Управление трудовой адаптацией (стр. 6 из 8)

Основными конкурентами ОАО «Брестский молочный комбинат» на рынке Беларуси являются Минский молочный завод № 2, ОАС «Мозырские молочные продукты» кроме вышеназванных лидеров, на рынке есть и такие производители, как ОАО «Калинковичский ЗЦМ», ОАО «Жлобинский молзавод».

Действующая структура управления комбинатом построена в зависимости от функций той или иной службы управления. ОАО «Брестский молочный комбинат» имеет линейно-функциональную организационную структуру управления.

Предприятие имеет: основные цеха; вспомогательные цеха, создающие условия для нормального хода основного процесса производства – это ремонт и обслуживание оборудования, транспортных средств; управленческие отделы, связанные с разработкой и принятием решений, регулированием и координацией хода производства, контроль за точностью реализации программы, анализом и учётом повседневной работы.

3.2. Управление процессом трудовой адаптации персонала на

ОАО «Брестский молочный комбинат»

Достаточно длительное время на предприятии существовало два отдела, занимавшихся непосредственно работой с персоналом. Численность занятых работой с персоналом составляла около 7 человек: 3 человека в должности, «экономист по труду», начальник отдела кадров, инспектор отдела, инспектор по пенсионным вопросам и инженер по обучению. Структура во многом характерная для большинства отечественных предприятий данного уровня.

Если использовать содержательный подход к управлению персоналом, то в совокупности данные два отдела выполняли следующие функции управления персоналом:

разделения и кооперации труда; стимулирования трудовой деятельности; планирования персонала; учета и оформления персонала; развития персонала; высвобождения персонала.

В тоже время практически не велась работа по следующим направлениям деятельности в управлении персоналом: отбор персонала, адаптация персонала, оценка персонала, трудовые перемещения персонала (ротация, работа с резервом, планирование карьеры).

Причиной невыполнения ряда функций являлось, на мой взгляд, отсутствие необходимых знаний у сотрудников отдела кадров. Хотя они и обладали обширными практическими умениями, никто из них не обладал теоретическими знаниями, необходимыми для выполнения отсутствующих у отдела функций.

Слияние отделов в единую службу управления персоналом в марте 2004 года преследовало следующие цели: обеспечение предприятия хорошо подготовленными и заинтересованными в труде сотрудниками; эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех сотрудников предприятия; достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды предприятия, сближение интересов работников и ожиданий предприятия, связанных с профессиональной деятельностью; систематическое доведение до служащих политики предприятия и собственной политики службы управления персоналом.

Для достижения этих целей в функциональной структуре службы управления персоналом были выделены следующие блоки:

1. Блок разработки организационной структуры управления: выполнение функций по проектированию организационной структуры предприятия, разработка положений о подразделениях и должностных инструкций.

2. Блок анализа и развития средств стимулирования труда: оплата труда, стимулирование труда, работа по нормированию и научной организации труда, разработка режимов труда и отдыха, графиков сменности, изучение и анализ причин текучести персонала, нарушений трудовой дисциплины и т.д.

3. Блок планирования, прогнозирования и маркетинга персонала: отбор, адаптация, развитие, оценка, трудовые перемещения персонала, контроль за созданием и поддержанием в коллективе позитивного социально-производственного микроклимата.

4. Блок оформления и учета персонала: выполнение функций по учету и оформлению персонала.

В состав службы управления персоналом были включены следующие должности:

• Начальник службы - с главной задачей по организации, координации и контроля за деятельностью отдела;
• Экономист по труду (3 человека) - для выполнения задач по 1 и 2 блоку;
• Менеджер по обучению (из ОК) - для выполнения задач по 3 блоку;
• Инспектор отдела кадров (из ОК) - для выполнения задач по 4 блоку;
• Инспектор по пенсионным вопросам (из ОК) - для выполнения задач по 4 блоку.

Помимо вышеперечисленных, в отдел были введены новые должности:

• Экономист по отбору и адаптации персонала (менеджер по персоналу) - для выполнения задач по 3 блоку;
• Экономист по оценке и трудовым перемещениям персонала (менеджер по персоналу) - для выполнения задач по 3 блоку.

Итак, сегодня система управления персоналом на ОАО Брестский молочный комбинат» представляет собой единый отдел, занимающейся работой с персоналом, и внедрением в работу с персоналом таких технологий, как отбор персонала, адаптация персонала, оценка персонала и трудовые перемещения персонала, отсутствовавшие ранее в существовавшей системе управления персоналом. Организационная структура службы управления персоналом на ОАО представлена в Приложение 3.

В обязанностименеджера по персоналу(Приложение 7)ОАО «Брестский молочный комбинат» входят:

1. Ознакомление с организацией; характеристика; условия найма; оплата труда.

2. Представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению.

3. Организация экскурсии по рабочим местам.

4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем).

5. Организация обучения (совместно с отделом обучения).

6. Введение в коллектив (совместно с руководителем). [21, c. 366]

Поскольку процесс адаптации тесно связан с процессом поиска и набора сотрудников, прежде всего необходимо охарактеризовать политику предприятия в этой области. Набор персонала производится в соответствии со штатным расписанием. Каждая должность (профессия) штатного расписания имеет соответствующую должностную инструкцию, в которой изложены требования к кандидатам. Отбор производится по данным трудовой книжки кандидата (статья увольнения, места работы и частота их смены). Затем сотрудник отдела кадров направляет соискателя в соответствующее подразделение, где происходит разговор с руководителем.

При отборе кадров руководство ОАО «Брестский молочный комбинат» руководствуется рядом принципов, первый из которых состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности кандидатов. Причем этот поиск прекращается, если несколько человек не смогли удовлетворить предъявленным требованиям, так как, скорее всего, сами требования завышены и их нужно пересматривать.

Другим принципом является обеспечение соответствия требованиям, предъявляемым содержанием работы, индивидуальных качеств претендента: образования, стажа, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния.

Основная цель отборочного собеседования на ОАО «Брестский молочный комбинат» состоит в том, чтобы определить, заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения. При этом у руководителя возникает необходимость не только сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой работы. Кроме того, отборочное собеседование выполняет следующие функции:

· информирование кандидатов о деятельности ОАО «Брестский молочный комбинат» и объяснение им преимуществ работы в ней;

· реалистичное описание работы;

· выяснение, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и какими качествами, значимыми для этой работы, они обладают;

· прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей;

· предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу.

Вводя нового сотрудника в должность, руководство напоминает ему основные условия трудового договора, такие как: оплата труда; материальное стимулирование; вычеты из зарплаты; время работы; отпуск; оплата больничных листов; соблюдение трудовой дисциплины;

По окончанию собеседования начальник отдела проводит оценку полученных результатов и принимает решение. Если кандидат подходит, то с ним подписывается трудовое соглашение на испытательный срок 3 месяца, и если кандидат пройдет успешно этот испытательный срок, то его принимают на работу и подписывается Трудовой контракт.

Нормы поведения

Характеристика профессиональных навыков (резюме)

Приглашение претендентов

Проведение собеседования

Критерии оценки кандидатов

Обсуждение полученных результатов

Принятие решения: принять или нет

Итоговая беседа с кандидатом, испытательный срок

Рисунок 3. Схема процесса отбора персонала на ОАО "Брестский молочный комбинат"

Для успешной адаптации важен социально-психологический климат на предприятии. На процессе адаптации возможно сказывается уровень нормирования труда. Существующие нормы на заводе достижимы для работников, имеющих высокие профессиональные навыки, темп и сноровку в работе. Этими качествами молодые рабочие, не имеющие стажа работы, естественно, не обладают, поэтому они трудно уживаются в сложившихся коллективах бригад, ощущают большую физическую напряженность и моральную неудовлетворенность работой.