Стратегия управления предприятием в условиях изменяющейся внешней среды (стр. 2 из 3)
· Экономическое планирование (использование экономических показателей в оценке результатов труда).
· Экономическое стимулирование (использование стимулирующей системы оплаты труда).
· Хозрасчет (хозяйственная самостоятельность подразделений и организации в целом).
· Источники финансирования (бюджетные и внебюджетные).
· Ценообразование.
· Экономико-математические методы:
o экономическое прогнозирование и программирование;
o математическое моделирование;
o теория игр;
o управление запасами;
o исследование операций и др.
Социально-психологические методы — совокупность специфических способов и средств воздействия на личностные отношения и социальные процессы, возникающие в трудовых коллективах.
· Планирование социального развития коллектива.
· Повышение производственной и творческой активности сотрудников.
· Создание благоприятного психологического климата.
· Сплочение трудового коллектива.
· Формирование групп (команд).
· Сохранение и развитие традиций.
· Изучение и учет индивидуальных социально-психологических особенностей сотрудников.
· Управление мотивацией сотрудников.
· Другие.
Все функции и методы образуют систему менеджмента и реализуются на практике в тесном единстве.
.
2. Стратегия управления предприятием в условиях изменяющейся внешней среды.
Мир накануне XXI в. стоит перед новыми проблемами глобального характера, но пока не произошло осмысления их остроты, методы решения остаются прежними, во многом характерными для прошлых столетий. Корень этого противоречия в отсталости культуры, в т.ч. управленческой, которая является органической частью общей культуры человечества. Мир уже вступил в период разнообразия новых национальных культур. Множественность культур — это не основание для усиления конфронтации, а условие для толерантности — взаимной терпимости, взаимопонимания людей. Образцы традиционных и сильных культур, которые уже во многом себя исчерпали, нередко силовыми методами навязываются миру, отдельным регионам, что усиливает состояние социальной напряженности на планете. В целях выживания человечеству еще предстоит совершить ряд прогрессивных изменений в организации трудовой деятельности, производственных отношений, в утверждении принципов гражданского общества, самоуправления и т.д. Но эта модернизация цивилизации сегодня невозможна, пока в самой культуре много рутинных элементов, устаревших стереотипов, мертвых традиций и т.п., нет понимания и стремления у многих субъектов — ее носителей сменить образцы и на основе терпимости и живого диалога разных культурных потоков вырабатывать новые, пронизанные уважением к иным мнениям, общественным институтам, разным государствам и моральным нормам.
Процесс модернизации общества необходим, но культурное обновление должно предшествовать ему и во многом обеспечивать его, определять темпы и сроки. Только изменяя «параметры» культуры общества, его отдельных регионов, трудовых ассоциаций, личности, можно вывести общество на новую качественную ступень развития. Но тут нас ждет новое противоречие, связанное с явлением «культурного шока»
, когда человек страдает от столкновения с чужой культурой, поменяв культурную среду, или в результате наложения новой культуры на старую. В таких условиях может возникнуть «культурный шок» — полная дезорганизация человека в жизненном пространстве, скажем, при появлении многообразия форм собственности, становлении рыночных отношений, изменении форм контроля и т.д.В ситуации шока в сознании начинают работать собственные консервативные механизмы:
· удерживание прошлого любой ценой потому, что все лучшее уже было;
· перенос опоры не на инновации, а только на вечные ценности (нравственные, национальные, религиозные);
· «наркотизация» духовного мира средствами массовой культуры, мистики.
В Японии была создана современная система управления и сформирована соответствующая культура управления, в которой просматриваются тенденции будущей мировой культуры. Уникальность этой системы состоит прежде всего в ориентированности управления на отдаленные цели. Каждая фирма не довольствуется временными успехами, а смотрит в перспективу, солидно укрепляется на рынках. «Забудь о сегодняшнем дне, а думай о завтрашнем», — эта установка стратегии и массового сознания в корне противоположна западному менталитету: «Будет день — будет и пища».
В целом под стратегией в Японии понимают «готовность к событиям». Основными характеристиками стратегии управления японской фирмы являются:
· ориентация на изменения;
· ориентация на среду и место в среде;
· отсутствие детерминированного курса поведения;
· учет и использование всех возможностей для выживания в меняющемся мире не в конкретный момент, а в длительной перспективе;
· выделение в качестве основного ресурса выживания техники и технологии.
Интересно отметить, что сами японцы — люди конкретного мышления, однако требования концептуальной революции в Японии были эффективно освоены и получили приоритет. Обычно управление включает в себя четыре основные функции: планирование, организацию, мотивацию и контроль. Японцы нашли и освоили свое ключевое звено — управление персоналом. Там разработаны уникальные методики подбора, расстановки и обучения персонала управления. Известный американский специалист в области управления Уильям Оучи японскую систему управления характеризует как совокупность духовных и культурных ценностей, сложившихся естественным путем и логически вытекающих из своеобразия японской нации, как комплекс взаимосвязанных элементов, основой которого служит доверие, тонкое понимание людей, близких, отношения, подобные родственным.
Основные черты японской модели управления и соответствующей ей управленческой культуры:
· долгосрочная стратегия;
· постепенность в формировании инновационной управленческой культуры с сохранением своей самобытности и встраивания старых элементов в новое содержание;
· быстрое освоение самых передовых образцов мировой технической культуры, в т.ч. информационных, обучающих, социальных технологий и их успешное использование в собственной культурной среде;
· выделение в качестве приоритетных ресурсов модернизации и развития человеческого фактора и работы с персоналом управления;
· сохранение, поддержание и приумножение нравственных норм культуры, без которых нельзя сделать ни шага в управлении, особенно в период модернизации общества (его реформирования).
Знание и понимание человека, форм его поведения в социальной организации — важнейший элемент управленческой культуры и суть управленческой революции, которую переживает мир, что, несомненно, составит основу новой культуры XXI в..
Каждая страна располагает ограниченным числом управляющих, считается, что это «золотой фонд нации». В числе типичных социально-психологических черт личности этой профессии исследователями называются инициативность, высокая работоспособность и т.п. Но главные из них — творческий склад ума, стратегическое мышление, умение аккумулировать энергию многих, склонность к инновациям
. Эти черты среди всех традиционных ценностей выделяют фигуру преобразующего лидера, суперталанта организации дела, способного создавать новые организационные структуры, решать неординарные задачи.Традиционный лидер отличается прежде всего тем, что не только сохраняет существующий порядок в организации, осуществляет контроль, полагается на систему и т.п., но и реализует инновации, развивает существующий порядок, завоевывает доверие людей.
Организация рассматривается как открытая система: ее успех связывается прежде всего с тем, насколько удачно она приспосабливается к внешнему окружению, умеет вовремя распознать угрозу, устойчива к ударам судьбы, не упускает возможности, возникающие в собственной среде, извлекает максимум выгод из имеющихся.
Построение системы управления есть в первую очередь ответ на разные воздействия со стороны внешней и внутренней среды.
Характером организации определяется и стиль управления. Например, если среда и технологии стабильны, цели определены, люди по своему складу технократы, исполнители, а не творцы, для такой организации вполне подходит традиционный стиль управления, а инновационный не нужен или будет отвергнут.
По мере усложнения внешней и внутренней среды, технологий, появления разнообразия целей или их изменения меняется и стиль управления.
В современных условиях, когда динамика перемен нередко ставит организацию в кризисную ситуацию, могут стать полезными выводы специалистов о необходимости отказаться от догм в отношении к кризисам. Преодолеть кризис, выйти из него с наименьшими потерями можно, только будучи к нему готовым, имея твердый план действий. Система управления должна предусматривать анализ готовности предприятия (организации, региона) к действиям в различных кризисных ситуациях; выявление областей действия организаций, наименее устойчивых в условиях кризиса; создание постоянной группы управления кризисом; назначение ответственных за планирование действий в условиях любых реально возможных кризисных ситуаций; обучение персонала действиям в условиях кризиса и регулярную проверку его готовности к действиям; моделирование кризисных ситуаций; создание постоянного центра управления кризисом. Главным условием готовности организации к кризису является назначение постоянного лица, ответственного за руководство действиями организации в кризисных ситуациях.