-Предмет конфликта:
-Реалистичные конфликты (имеют четкий предмет)
-Нереалистичные конфликты (не имеют предмета или имеющийся предмет является жизненно важным для одного или обоих субъектов конфликта)
Такова общая характеристика конфликта, раскрывающая его информационно-аналитические аспекты, которые лежат в основе управления этим сложным социальным феноменом.
Глава 2. Типы конфликтов, причины их образования и управление конфликтными ситуациями.
Исходным понятием для определения конфликтов в организации является понятие «организация». Прежде всего, отметим, что организация как социальный институт имеет ряд сущностных признаков:
1. Объединение в своем составе не менее 2-х человек.
2. Наличие общей цели для всех членов организации, ради которой она создана.
3. Совместный труд в интересах общей цели.
4. Наличие четкой структуры с выделением органов управления и распределением прав, обязанностей и ролей между членами организации.
Исходя из вышесказанного, можно дать следующее определение организации:
Организация – это социальная группа, объединяющая людей на основе общей цели, деятельность которых сознательно координируется и направляется в интересах достижения общей цели.
Любая организация характеризуется своей внутренней и внешней средой. Основу внутренней среды организации составляет ее организационная структура, цели и задачи, ресурсы, технологии и коммуникации. Внешняя среда организации включает в себя факторы и социальные условия окружающей среды. Элементы внутренней структуры организации и факторы ее внешней среды могут быть объективной причиной конфликтов в ней. Таким образом, конфликты в организации можно определить как противоборство между субъектами социального взаимодействия внутри организации, возникающее на основе противоречий в основных элементах ее внутренней среды и под влиянием внешних факторов.
В любой организации проявляются или могут проявить себя самые разнообразные конфликты, основные типы которых представлены ниже.
Внутриличностные конфликты.
Внутриличностные конфликты часто остаются без внимания в организациях. Многие руководители считают, что работа – это не то место, куда человек может приходить со своими проблемами, и где он может их снимать. При этом такие руководители не учитывают, что внутриличностные конфликты оказывают существенное влияние на результаты деятельности сотрудников. Более всего, они не понимают, что причины многих внутриличностных конфликтов у сотрудников организации связаны с их деловыми и межличностными коммуникациями внутри организации.
Прежде всего, необходимо иметь в виду, что внутриличносный конфликт – постоянный спутник человеческой жизни.
Внутриличностный конфликт – это конфликт внутри психического мира личности, представляющий собой столкновение ее противоположно направленных мотивов – потребностей, интересов, ценностей, целей, идеалов. Он всегда связан с выбором человека. Иначе говоря, столкновение противоположно направленных мотивов в конечном итоге проявляется в необходимости того или иного человека сделать свой выбор. При этом выбор может быть адекватным сложившейся ситуации, т.е. соответствовать интересам других субъектов социального взаимодействия и не противоречить общепринятым в обществе ценностям, или, наоборот, выбор может вести к ущемлению интересов других субъектов и противоречить общественным ценностям. В первом случае конфликт будет конструктивным, во втором - деструктивным.
Весьма распространенными внутриличностными конфликтами в организации являются так называемые мотивационные конфликты, теория которых разработана К. Левиным.
Мотивационные конфликты подразделяются на три типа:
· Эквивалентные:конфликты типа «Приближение – приближение». Такие конфликты возникают при ситуации выбора одного из двух или более в равной степени привлекательных и взаимоисключающих объектов.
· Витальные: конфликты типа «Избегание – избегание». Такие конфликты связаны с выбором одного из двух или более непривлекательных объектов.
· Амбивалентные: конфликты типа «Приближение – избегание». Конфликты такого рода возникают при ситуации выбора объекта, в котором сочетаются как позитивные, так и негативные качества. Иначе говоря, амбивалентные конфликты возникают тогда, когда человек оказывается перед выбором объекта, который чем-то устраивает его, а чем-то нет.
Для разрешения внутриличностных конфликтов важно, во-первых, установить факт такого конфликта, во-вторых, определить тип конфликта и его причину, и, в-третьих, применить адекватный способ разрешения. При этом следует помнить, что часто для разрешения внутриличностных конфликтов их носители нуждаются в психологической, а иногда и в психотерапевтической помощи.
Ниже в двух таблицах я приведу формы проявления внутренних конфликтов и симптомы их обнаружения.
Таб.1
Формы проявления внутриличностных конфликтов.
| Форма проявления | Симптомы |
| Неврастения | Невыносимость к сильным раздражителям; подавленное настроение; снижение работоспособности; плохой сон; головные боли |
| Эйфория | Показное веселье; выражение радости неадекватно ситуации; «смех сквозь слезы» |
| Регрессия | Обращение к примитивным формам поведения; уход от ответственности |
| Проекция | Приписывание негативных качеств другому; критика других, часто необоснованная |
| Номадизм | Изменение места жительства; места работы; семейного положения |
| Рационализм | Самооправдание своих поступков, действий |
Таб.2
Способы разрешения внутриличностных конфликтов
| Способ разрешения | Содержание действий |
| Компромисс | Выбор в пользу какого-то варианта и его реализация |
| Уход | Уход от решения проблемы |
| Переориентация | Изменение притязаний в отношении объекта, вызвавшего внутреннюю проблему |
| Сублимация | Перевод психической энергии в другие сферы деятельности: заняться творчеством, спортом, музыкой и т.п. |
| Идеализация | Предание мечтаниям, фантазиям, уход от действительности |
| Вытеснение | Подавление чувств, устремлений желаний |
| Коррекция | Изменение «Я - Концепции» для достижения адекватного представления о себе |
Следует помнить, что предупреждение и разрешение внутриличностных конфликтов в организации во многом зависит от руководителя, от знания им индивидуально-психологических особенностей подчиненных, от его чуткости и внимания к проблемам персонала, от корректных взаимоотношений с людьми, от соблюдения принципа справедливости и объективности в оценке результатов деятельности персонала и многих других факторов. Самым простым и весьма действенным средством разрешения внутриличностных конфликтов является дружеское общение.
Межличностные конфликты.
К самым распространенным конфликтам в различных социальных системах относятся межличностные конфликты. Практически они охватывают все сферы человеческих отношений.
По оценке многих специалистов, распределение межличностного конфликтов по сферам социального взаимодействия следующее:
·Профессиональная сфера – 88%
·Бытовая сфера – 9%
·Диффузные группы – 3%
Как видно из приведенных данных, на профессиональную сферу приходится подавляющее большинство межличностных конфликтов.
Опираясь на общее определение конфликта, межличностный конфликт можно определить как противоборство между личностями на основе столкновения противоположно направленных мотивов и суждений.
Межличностные конфликты имеют следующие особенности:
·Противоборство происходит непосредственно, здесь и сейчас. Соперники сталкиваются лицом к лицу.
·Межличностные конфликты являются своего рода «полигоном» проверки и проявления их характеров, темпераментов, проявления способностей и других особенностей
·Межличностные конфликты отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами.
Причины межличностных конфликтов весьма разнообразны. В каждом конкретном конфликте они могут быть сугубо специфичными. Однако при работе с межличностным конфликтом следует учитывать некоторые общие подходы к классификации их причин.
Первую группу таких причин составляют организационно-технические причины: распределение ресурсов, неудовлетворительные коммуникации, различия в целях и т.п. Такие причины в организации скрываются в деятельности руководителя.
Вторую группу причин межличностного конфликта составляют психологические и социально-психологические причины. Появление выделенных причин часто связывают с просчетами в подборе и расстановке персонала, а также с неудовлетворительным морально-психологическим климатом в коллективах организации.
Более конкретную картину многообразия причин межличностных конфликтов в организации дает в своей классификации американский ученый В.Линкольн (табл. 3).
Табл.3
| Тип факторов и их основное содержание | Формы проявления |
| Информационные факторы - неприемлемость информации для одной из сторон | Неполные и неточные факты: слухи, невольная дезинформация; преждевременная информация или информация, переданная с опозданием; ненадежность источников информации; посторонние факторы; неадекватные акценты |
| Поведенческие факторы – неуместность, грубость, бестактность и т.д. | Стремление к превосходству; проявление агрессивности; проявление эгоизма; нарушение обещаний; непроизвольное нарушение комфортных отношений |
| Факторы отношений – неудовлетворительность от взаимодействия между сторонами | Дисбаланс в отношениях; несовместимость по ценностям, интересам, манерам поведения и общения; различие в образовательном уровне; классовые различия; негативный опыт отношений в прошлом; уровень доверия и авторитетности. |
| Ценностные факторы – противоположность принципов поведения | Верования и поведение; предрассудки, предпочтения, приоритеты; приверженность к групповым традициям, ценностям, нормам; религиозные, культурные, политические и другие ценности; нравственные ценности. |
| Структурные факторы – относительно стабильные объективные обстоятельства, которые трудно поддаются изменению | Власть, система управления; право собственности; нормы поведения, «правила игры»; социальная принадлежность. |
Также важно различать межличностные конфликты служебные и неслужебные. Но зачастую они переплетаются, и часто их сложно разграничить.