Следовательно, трудовому праву присущи как частноправовые, так и публично-правовые начала, которые, в совокупности, достаточно обособляют трудовое право и от частного, и от публичного права.
Очевидно, что деление права на частное и публичное, если взять за основу материальный критерий и указанный формальный критерий может проходить не только между отраслями права (например, трудового и гражданского), но и внутри отраслей, в т.ч. отрасли «трудовое право».
Развитие рыночной экономики в России привело к признанию частной собственности, частного предпринимательства, дуализма права, т.е. разделения права на публичное и частное, что повлекло за собой отнесение тех или иных отраслей к публичному праву. При этом к публичному праву обычно относят следующие отрасли права: конституционное )государственное), административное, уголовное, процессуальное, международное публичное право. К частному – гражданское, семейное, международное частное право и др. в отдельных случаях к частному праву однозначно относят трудовое право, либо отрицается самостоятельное существование таких отраслей права как трудовое право и другие отрасли, с чем невозможно согласиться.
Отнесение трудового права однозначно к сфере частного права не соответствует публично-правовым началам (принципам), проявляющимся в регулировании трудовых правоотношений. В связи с этим возникают препятствия в развитии трудовых правоотношений, поскольку они не приспособлены функционировать по типу частноправовых отношений. С точки зрения системности права данное положение, как бы, исключает, ставит под сомнение действие основных принципов трудового права, основанных на нормах Конституции РФ, общепризнанных принципах и нормах международного права, и конвенциях МОТ, что может нарушать правовое регулирование трудовых отношений, снижать уровень трудовых прав работника либо ограничивать их.
Безосновательность отнесения трудового права к частному праву может быть выявлена при использовании формального критерия деления права на публичное и частное, что, как известно, может проходить внутри отраслей, тем более, когда необходимо «совокупное применение публичного и частного права». Это легко обнаруживается путем сопоставления правового регулирования отношений, составляющих предмет гражданского или трудового права, и проявление регулятивной роли частноправовых и публично-правовых начал (принципов).
Частноправовые начала, закреплены в Гражданском кодексе РФ, дают возможность отступления от его норм по соглашению участников сделки (договора). Но это не означает, что ГК не обязательно соблюдать, его нормы обязательны для участников сделки, если они не договорились об ином. Поскольку в большинстве случаев эти нормы носят диспозитивный характер, по взаимному соглашению участники сделки вправе отступить от них в своих взаимоотношениях. Такое отступление недопустимо лишь отношении императивных норм.
Трудно представить, чтоб участники трудового договора по взаимному согласию могли «свободно отступать» от многих норм Трудового кодекса РФ, в том числе умоляя или ограничивая права и гарантии, закрепленные в трудовом законодательстве, либо исключать подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, указаниям и распоряжением работодателя (руководителя). Все это никак не свидетельствует о проявлении частноправовых начал в регулировании трудовых отношений.
Гражданский кодекс РФ, который рассматривается, в основном, как частноправовой акт, содержит принципы (основные начала) частного права, устанавливающие также запрет вмешиваться в частные дела, то есть в отношения участников (субъектов), которых уравнивает принадлежащее им право собственности, как и равенство самих форм собственности.
Общеизвестно, что правовое положение субъектов и возникновение правоотношений (способ возникновения их прав и обязанностей) конструируется (конкретизируется) как содержание указанного формального критерия, но проявляется это в трудовом праве очень своеобразно по сравнению с частным правом. В трудовом праве безусловно наличие как координационных, так и субординационных связей участников трудового правоотношения. Это позволяет говорить о проявлении как публично-правовых, так и частноправовых начал в правовом регулировании трудовых отношений, той роли, которая отводится трудовому договору, в том числе как основанию возникновения трудового правоотношения, его характеристике, положению субъектов, содержанию данного правоотношения и др.
Можно полагать, что в целом метод правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ч. 2 ст. 1 ТК) характеризуется следующими основными чертами (признаками): свободой труда, договорным порядком (способом) возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, если это установлено федеральным законом, в остальных случаях – в предусмотренном федеральным законом порядке; юридическим равенством сторон и подчинением внутреннему трудовому распорядку; сочетанием государственного и договорного, прежде всего коллективно-договорного, регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними иных отношений (предмет отрасли) на всех уровнях социального партнерства, а также – на локальном и индивидуальном уровнях; развитием способов защиты трудовых прав и коллективных интересов работников и интересов работодателей, обеспечением исполнения работниками и работодателями своих трудовых обязанностей.
Метод правового регулирования сферы трудовых отношений – как собственно трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений не нуждается в детальном анализе. Они глубоко и всесторонне исследовались в том или ином аспекте проявления элементов метода в научных работах многих ученых-трудовиков.
Эти характерные черты (признаки) метода правового регулирования, как основание возникновения собственно трудового правоотношения, положение его субъектов, содержание указанного правоотношения, рассматриваются в аспекте их взаимосвязей, отрасли трудового права и дуализма права с присущими ему публично-правовыми и частноправовыми началами (принципами).
Участники рынка труда – работодатель и работник – действуют как частные лица, исходя из частного интереса, и в условиях свободы труда, они способны осуществить выбор будущего субъекта трудового правоотношения. На рынке труда реальное положение возможных участников (сторон) трудового договора корректируется признанием их формального (юридического) равенства, которое позволяет им при достижении соглашения заключить трудовой договор и вступить в трудовое правоотношение. Трудовой договор является основанием возникновения трудовых правоотношений в подавляющем большинстве случаев. Данный договор как правовая форма согласования воли его участников и возник, как известно, в рамках частного права, а точнее – гражданского права; в некоторых государствах и поныне трудовой договор в силу своего происхождения занимает место в нормах гражданского законодательства, хотя и досконально учитываются его особенности именно как трудового договора (как, например, ФРГ, Франция, Италия), а регулирование трудовых отношений осуществляется на основе норм трудового права. В России, как известно, действует ТК РФ, в котором закреплены принципы трудового права, определены понятия (термины) «трудовое отношение» (ст. 15) и «стороны трудового отношения» (ст. 20),приведены основания его возникновения (ст. 16) и др.
Положение участников рынка труда и порядок заключения трудового договора регулируется нормами, в которых нашли свое отражение межотраслевые и отраслевые принципы, такие как: свобода труда; право на труд и запрещение принудительного труда (ст. 37 Конституции РФ) и общеправовой принцип равенства и запрещения дискриминации (ч. 1 ст. 19 Конституции РФ), а также – общепризнанные принципы международного права, конвенции Международной Организации Труда (МОТ). Указанные принципы, дополненные и конкретизированные, получают свое выражение в Трудовом кодексе, в т. ч. Как нормы-принципы (ст. 2-4 ТК РФ).
В силу заключения трудового договора его стороны принимают к выполнению также условия ,установленные трудовым законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами, поскольку своим соглашением не могут ни исключить, ни ограничить, ни снизить их уровень (например, исключить выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск или ограничить его минимальную продолжительность – 28 календарных дней, либо увеличить максимальную продолжительность рабочего времени – 40-часовую рабочую неделю или снизить размер оплаты сверхурочных работ и др.). подобные условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий, установленный трудовым законодательством, не могут включаться в трудовой договор, а если они включены в содержание трудового договора, письменная форма которого установлена законом, то не подлежат применению согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ.
В договорном порядке работник принимает на себя обязанности, а в случае их неисполнения либо ненадлежащего исполнения несет перед работодателем предусмотренную трудовым правом ответственность: дисциплинарную и (или) материальную.
В свою очередь, работодатель использует свои права и, принимая на себя соответствующие обязанности, должен правомерно исполнять их, а при нарушении нести юридическую ответственность, установленную нормами трудового права, а именно материальную ответственность перед работником.
Руководитель организации (юридического лица), осуществляющий права и обязанности работодателя (ст. 20 ТК) в установленном законом порядке может быть привлечен к уголовной, административной ответственности, а согласно федеральным законам, в т. ч. ТК РФ к материальной и дисциплинарной ответственности перед работодателем.