Технологии формирования управленческих команд (стр. 1 из 6)

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО «Сибирский государственный технологический университет»

Факультет: Гуманитарный

Кафедра: Управление персоналом

Технологии формирования управленческих команд

Курсовая работа

Руководитель:

к. филос. н., доцент А.П. Лазуткин

______________________________ (подпись)

______________________________ (оценка, дата)

Выполнил:

Студент(ка) группы 73-3

______________Н.О. Максимкина

Красноярск, 2010

Содержание

Введение. 3

Глава I Технологии формирования управленческих команд. 4

1.1 Руководитель и его роль в командообразовании. 4

1.2 Команда и современные подходы формирования команды.. 6

1.3 Виды команд. 10

1.4 Типы ролей в команде по Белбину. 12

1.5 Team-building и специализированные тренинги. 14

Глава II Совершенствование организации работы путем создания команды на примере рекламного агентства «Апельсин». 16

2.1 Общая характеристика РА «Апельсин». 16

2.2 Анализ внедрения рабочих команд в РА «Апельсин» и рекомендации по устранению возникающих препятствий. 21

2.3 Рекомендации по усовершенствованию работы РА «Апельсин». 24

Заключение. 28

Библиографический список. 29


Введение

Эффективность бизнес-процессов (как в России, так и за рубежом) во все большей степени стала определяться использованием эффективных управленческих команд. Связано это, во-первых, с резко возросшей скоростью изменений внешней среды, в которой приходится работать коммерческим организациям, во-вторых, с существенно повысившейся ролью творческого труда сотрудников в самих организациях.

Необходимость быстро реагировать на внешние изменения, накладываясь на возросшую сложность управления, вынуждает формировать группы высококлассных специалистов для эффективного управления компаниями. Наиболее продуктивно эти группы специалистов, как и их отдельные члены, работают в том случае, когда образовываются эффективные управленческие команды, а отношения внутри группы выстраиваются вокруг командного лидера.

Актуальность и объективная необходимость исследования процессов создания эффективных управленческих команд определяется тем, что для многих компаний решение этого вопроса выступает фактором выживания.

Задача данной курсовой работы проанализировать весь массив информации, выделить основные положения по исследуемой теме, и применить полученные знания на примере РА «Апельсин».

Объект исследования - процессы формирования и функционирования эффективных управленческих команд в коммерческих организациях.

Предмет исследования - социальные характеристики и технологии формирования эффективных управленческих команд в организациях.

Цель исследования: определение критериев оценки эффективности, технологий формирования трудовых коллективов и создание эффективных команд в организациях.


Глава I Технологии формирования управленческих команд

1.1 Руководитель и его роль в командообразовании

«В первую очередь, менеджер (руководитель) проекта - физическое лицо, несущее личную ответственность за успех проекта и осуществляющее оперативное руководство» [12]

«Каждый менеджер должен мыслить бинарными парадоксами.

«Уметь создать близкие и доверительные отношения со служащими... и держать необходимую дистанцию. Уметь лидировать... и уйти в тень.

Доверять своим работникам... и постоянно следить за происходящим в компании, проявлять лояльность в отношении всей фирмы. Тщательно планировать... и иметь гибкое расписание. Свободно высказывать собственное мнение... и проявлять дипломатичность. Быть мечтателем... и стоять ногами на земле. Стараться достигать консенсуса... и уметь настоять на своём. Быть динамичным... и сохранять скепсис. Быть уверенным в себе... и покорным. Проявлять терпимость... и знать, какой вы хотите видеть работу компании. Держать в голове цели, стоящие перед одним подразделением компании... и в то же время проявлять лояльность в отношении всей фирмы» [10. С.125]

«Руководитель обладает рядом качеств:

• Профессиональные качества

• Личные качества

• Деловые качества (...)

Однако руководителем делают человека не профессиональные или личностные, а деловые качества, к которым необходимо отнести:

- умение создать организацию, обеспечить ее деятельность всем необходимым, поставить задачи и распределить их среди исполнителей, координировать и контролировать работу;

- честолюбие, стремление к власти, личной независимости, к лидерству при любых обстоятельствах, а порой и любой ценой, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, воля, бескомпромиссность в отстаивании своих позиций;

контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой;

- инициативность, оперативность в решении проблем, способность быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем, но при необходимости легко перестроиться;

- способность управлять своим поведением, рабочим временем, взаимоотношениями с окружающими;

- стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск и увлекать за собой подчиненных.

Конкретный перечень качеств, которые требуются от руководителя, определяется уровнем управления и характером деятельности. Для практической работы по формированию эффективного руководства важно знать не столько общие положительные качества руководителя, сколько их реальную значимость для типичных ситуаций по руководству персоналом» [3. С.307, 315 - 316]

«Дело руководителей - уметь привлечь тех специалистов, которые профессионально занимаются тем или иным направлением и могут дать обоснованный и своевременный совет. А уж руководителю решать, следовать ему или нет. Иными словами, первая главная задача каждого собственника и руководителя - создать команду» [14]

«Итак, сотрудник организации согласен взять на себя ответственность за реализацию некоторого бизнес-процесса. Руководство, решив, что данный бизнес-процесс выгоден и данный сотрудник справится с таким делом, наделило его соответствующими полномочиями. Полномочия позволяют владельцу учредить бизнес-проект, набрать команду людей, готовых взять на себя ответственность за благополучную организацию и реализацию бизнес-процесса» [15]

«Принимая в команду новых членов, руководители должны позаботиться о том, чтобы они не только обладали необходимой технической квалификацией, но и могли успешно играть свои будущие роли в команде. Каждая рабочая команда должна быть самостоятельной в разработке своих подходов к решению вновь возникающих проблем. Общее понимание целей и общая корпоративная идеология должны сделать этот процесс целеустремленным, однако это не должно сковывать инициативу и творчество» [15]

«Переход к командной форме организации требует от руководства: [4. C.34, 36]

1) отобрать подходящих сотрудников;

2) отрегулировать численность команды;

3) совместно определить цели и задачи;

4) объяснить, какие выгоды получит каждый в результате успешной деятельности команды;

5) договориться о групповых нормах;

6) обеспечить прозрачность информационных потоков;

7) помочь членам команды лучше узнать друг друга;

8) обучить членов команды;

9) установить систему контроля и поощрять самоконтроль;

10) обеспечить поддержание командного духа;

11) заменять членов команды, которые не захотят или не смогут (даже после обучения) действовать в соответствии с разумными стандартами и согласованными правилами.

Важно то, что для членов команды руководитель обязан стать лидером. Иначе просто ничего не получится. Необходимо добиться уверенности членов команды в том, что они могут доверять своему руководству. Без развитого чувства взаимного доверия и уважения трудно, а может быть, и невозможно привлечь руководителей подразделений к командной работе»

«Руководитель проекта должен быть инициативен, остро чувствовать новое, но, кроме того, уметь координировать реализацию проекта и не выпускать из рук нити руководства им, формулировать новые гипотезы и концепции, интегрировать различные методики для создания знания и взаимодействовать с членами своей команды, вызывая у них доверие» [13]

«Важной стороной искусства управлять является умение формировать и поддерживать у подчиненных высокую мотивацию к труду. Опорной установкой этой мотивации может стать уважение к личности. Более того, руководитель совершает тройное зло, если не умеет вовремя заметить и поощрить инициативы людей: а) падает мотивация к повышению результатов совместного труда; б) снижается мотивация включенности работника; в) снижается общая эффективность деятельности самого руководителя» [12]

«Одна из главных задач руководителя состоит в том, чтобы мотивировать - заинтересовать - своих работников, т.е. найти способы их мотивации.

· Поощрение чувства сопричастности.

· Подбор работы под исполнителей.

· Экономическая мотивация.

· Мотивация отстающих работников. Для повышения мотивации различных участников проекта может использоваться миссия проекта - описание целей проекта с точки зрения их выгоды для участников, а также для внешнего окружения проекта.

· Возможность обучения.

· Постоянное обучение всех участников команды и долгосрочная программа подготовки резерва. Ключевой момент здесь – обучение через совместную деятельность и решение проблем. У всех членов команды должна быть сформирована потребность научиться выявлять и решать проблемы своей фирмы таким образом, чтобы вывести ее на новый уровень развития» [5. C.119]


Copyright © MirZnanii.com 2015-2018. All rigths reserved.