В период нэпа основной упор также делался на нормативный характер коллективного договора. В соответствии со ст. 15 КЗоТ 1922 г. коллективный договор представлял собой соглашение, которое устанавливает условия труда и найма для отдельных предприятий и определяет содержание будущих личных (трудовых) договоров найма. С. Рабинович-Захарин писал в то время, что смысл коллективного договора в том, чтобы закрепить те или иные улучшения сверх того, что предписывает КЗоТ. Следовательно, коллективный договор содержит трудовые нормы, т.е. правила, устанавливающие условия труда[27]. Такой подход объясняется тем, что КЗоТ 1922 г. устанавливал лишь обязательный минимум условий труда работников, улучшение этих условий по сравнению с Кодексом происходило преимущественно в порядке коллективно-договорного регулирования. Соответственно, коллективный договор в указанный период устанавливал общие нормы, общие условия, автоматически входящие в содержание индивидуальных трудовых договоров.
Позже ситуация изменилась, поскольку усилилось централизованное государственное регулирование условий труда. В это время, несмотря на то что продолжал действовать КЗоТ 1922 г., в коллективный договор общие нормы, определяющие условия труда, включались постольку, поскольку они касались вопросов, не урегулированных в законодательстве. В связи с этим А.Е. Пашерстник отмечал, что основное значение коллективного договора в этот период состоит в том, что он становится важнейшим хозяйственно-политическим двусторонним обязательством. На первое и главное место выдвигается именно обязательственная сторона коллективного договора, направленная на достижение основных задач социалистического предприятия, вытекающих из государственного плана. С учетом этого он делал вывод, что советский коллективный договор не может рассматриваться как источник права. Коллективный договор, по его мнению, являлся двусторонним соглашением между конкретными лицами о принятии на себя ряда конкретных обязательств (т.е. актом обязательственного характера), предметом и целью которого являются выполнение и перевыполнение плана, улучшение условий труда. По его мнению, это объясняется наличием в коллективном договоре большого количества норм морали, весьма ограниченной сферой действия и тем, что он рассчитан на короткий период времени, а нормы, устанавливаемые им, обладают настолько узкой степенью общности, что она почти совпадает с кругом конкретных трудовых правоотношений в данном предприятии[28].
В отличие от данного подхода позже в науке советского трудового права акцент вновь делался на нормативном характере коллективного договора и указывалось на наличие в нем обязательственных условий. Так, по мнению А.И. Шебановой, коллективный договор - это соглашение о нормативных условиях по вопросам труда и заработной платы, разрабатываемое для соответствующего предприятия в пределах предоставляемых прав и в соответствии с действующим законодательством[29]. Б.А. Архипова указывала, что коллективный договор как соглашение, которое устанавливает локальные подзаконные нормы, регулирующие применительно к условиям данного предприятия и в порядке конкретизации действующего законодательства о труде трудовые отношения рабочих и служащих с предприятием, а также отношения между администрацией и профсоюзной организацией предприятия (ее органами) по вопросам труда, быта, культуры и участия в управлении предприятием. Кроме того, коллективный договор предусматривает юридические обязательства администрации[30]. Правовой характер коллективного договора отмечали также О.В. Смирнов[31], А.М. Куренной[32].
В начале 90-х годов, давая определение коллективного договора, В.Ф. Цитульский подчеркивал его исключительно нормативный характер: "Современный коллективный договор - это локальный нормативно-правовой акт, представляющий собой комплекс норм обычного типа, норм-соглашений и плановых норм, направленных на локальное регулирование трудовых, социально-экономических отношений применительно к данному предприятию" [33].
Глава 2. Ведение коллективных переговоров
2.1. Порядок ведения коллективных переговоров
Для содействия коллективным переговорам предусматриваются меры, соответствующие национальным условиям каждой страны. Они должны быть направлены на то, чтобы:
коллективные переговоры были возможны для всех предпринимателей и всех трудящихся;
коллективные переговоры постепенно распространялись на все вопросы отношений в коллективе;
поощрялась разработка правил процедуры согласования между организациями предпринимателей и трудящихся;
проведению коллективных переговоров не препятствовали отсутствие регулирующих их правил или неполный их свод;
органы и процедуры разрешения трудовых конфликтов содействовали коллективным переговорам.
Так, внесены изменения в ст. 36 ТК РФ, состоящую теперь из трех частей, следующего характера.
В часть 1 внесена технико-юридическая правка, и она гласит, что представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению (ранее было "и". - Прим. авт.) коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.
Часть 2 дана в иной редакции. В частности, "представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения переговоров указанного ответа".
Нововведение ч. 3 ст. 36 ТК РФ заключается в том, что законодателем установлен запрет на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Это отвечает принципу равенства и независимости сторон социального партнерства.
На практике, конечно, встречаются случаи, когда в качестве представителей работников выступают кадровые или юридические службы, а также так называемые благотворительные фонды, финансируемые работодателем, надуманные попечительские советы, различные общества и т.д[34].
Если ни одна из первичных профсоюзных организаций работодателя или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, как установлено в ч. 4 ст. 37 ТК РФ, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. В случаях, когда такая первичная профсоюзная организация не определена или когда работники данного работодателя не объединены какими-либо первичными профсоюзными организациями, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.
Как сказано в ч. 5 ст. 37 ТК РФ, первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель (представительный орган) работников, наделенные правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров в соответствии с ч. 2 - 4 настоящей статьи, обязаны одновременно с направлением работодателю (его представителю) письменного предложения о начале указанных коллективных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя (при наличии таких профсоюзных организаций), и в течение 5 рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа. Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение 1 месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа. В случае, когда представителем работников на коллективных переговорах является единый представительный орган, члены единого представительного органа представляют сторону работников в комиссии по ведению коллективных переговоров.
Изменение условий действующего коллективного договора и внесение дополнений в него осуществляются по правилам, предусмотренным для его заключения, т.е. по нормам статей 36-38 ТК РФ. Новая редакция кодекса устанавливает, что помимо норм ТК РФ, в самом коллективном договоре может быть установлен порядок внесения изменений и дополнений в его нормы (ст.44 ТК РФ).