Понятие и предмет организационного поведения (стр. 1 из 4)

Тема 1 Вводная. Понятие и предмет организационного поведения.

Учебные вопросы:

1.Понятие организационного поведения

2. Предмет организационного поведения.

1-й учебный вопрос. Понятие организационного поведения

Понятие «организационное поведение» возникло потому, что, во-первых, оно проявляется только в организациях (фирмы, банки, государственные и негосударственные уч­реждения, предприятия), которые понимаются как объеди­нение работающих в них людей; во-вторых, оно называется так потому, что главными фигурами в организациях являют­ся ее руководители высшего, среднего и низового звеньев управления, организующие всю работу «человеческого факто­ра», обеспечивая промежуточные и конечные результаты труда работников; в-третьих, именно руководители форми­руют исходную организационную упорядоченность всех звеньев организации, т.е. создают такое качество системы, как уровень ее временной и пространственной организован­ности; в-четвертых, оно называется так еще и потому, что работники являются самоорганизаторами собственного по­ведения в пространстве и во времени.

Впервые понятие «организационное поведение» стал употреб­лять американский психолог Ф. Ротлисбергер (40—50-е годы XX в.), изучая организации. Но системная разработка организаци­онного поведения как учебной дисциплины началась с 70-х годов в США (Ф. Лютенс, 1973).

Дисциплина «Организационное поведение» официально была введена в учебные планы подготовки специалистов в области управ­ления в середине 1990-х годов. В отечественной традиции она назы­валась «Социология и психология управления». Впервые ее начали преподавать с 1974 г. в Институте народного хозяйства (профессор А.В. Филиппов, профессор А.Л. Журавлев), а также в Московском институте управления им. С. Орджоникидзе1 (1975), где разработ­чиком проблематики по этой дисциплине стал доктор психологи­ческих наук, профессор А.В. Филиппов. Под его руководством в 1978 г. была создана кафедра социологии и психологии управле­ния, ставшая впоследствии центром исследований и научно-практических разработок, консалт-обучающих программ на основе ролевых и деловых игр (Ю.Д. Красовский), а также подготовки социально-психологических тренингов (В.Н. Воронин, В.Н. Князев, П.В. Растяников, В.Б. Скориков, С.К. Сергиенко, А.В. Тышковский). Теоретико-методологической базой игровых моделей обучения управ­ленческого является концепция рефлексивно-ценностного управления (разработчик — Ю.Д. Красовский). Персонал кафедры, по существу, стал коллективным куратором многочисленных со­циологических и психологических служб, создававшихся на промыш­ленных предприятиях в конце 70-х — начале 80-х годов. Это давало возможность корректировать базовую учебную программу кафедры социологии и психологии управления, а также разрабатывать учеб­ные программы специально для управленческого персонала (А.В. Филиппов, Ю.Д. Красовский, М.М. Власова), а поэтому разра­ботка проблематики новой учебной дисциплины «Организационное поведение» не вызывала больших трудностей.

Но эти трудности возникли в 90-х годах для тех преподавателей, которые должны были перестраиваться под эту дисциплину. Одни из них не имели опыта преподавания курса «Социология и психо­логия управления», а другие не имели опыта преподавания курса «Менеджмент». Первые оказались неспециалистами в социопсихо­логических науках, а вторые — в области управленческих наук. От­сюда возникли «перекосы» в разработке проблематики курса, кото­рый либо компилировался ими из зарубежных материалов, либо психологизировался из отечественных. На самом деле разработка проблематики дисциплины «Организационное поведение» объективно оказывается сложной, так как эта дисциплина сильно «пересекается» с другими: социальными и управленческими. Она развивается на «сты­ках» с ними, что можно представить в виде схемы (рис. 1), где соци­альные науки «задают» объяснительные модели поведения, а управ­ленческие — практическое использование этих моделей.

Термин «организационное поведение» в самом общем виде оз­начает понимание и объяснение причин поступков людей, работаю­щих в организации (фирме, банке, госучреждении), прогнозиро­вание тех или иных поведенческих моделей в различных ситуаци­ях, контроль модификаций поведения работников и стимуляцию таких мотивов, которые повышали бы производительность труда и улучшали бы результативность работ. Так подходят к определению этого феномена известные американские специалисты, издавшие объемные учебники по дисциплине «Организационное поведе­ние»1 . В них отражена генеалогия научного развития этой дисцип­лины с начала 30-х годов прошлого столетия, вклады многих аме­риканских социологов и психологов в понимание организацион­ного поведения, их различные методологические подходы и «вы­ходы» на практику. Авторами очерчивается проблематика изуче­ния организационного поведения прежде всего на основе базовых американских теорий, разработанных специалистами по поведен­ческим наукам. Эти учебники представляют энциклопедии станов­ления и развития организационного поведения как научной дис­циплины в США.

Однако в американской традиции не принято ссылаться на достижения европейских авторов в разработке тех или иных учебных дисциплин, тем более российских. Тот боль­шой вклад, который внесли эти авторы в изучение поведе­ния работников на предприятиях, остается национальным богатством их стран. Совершенно неизвестными являются исследования и разработки российских ученых и практиков. А они начались с 20-х годов прошедшего столетия, т.е. на­много раньше американских. И многие их результаты оказа­лись более значительными, имеющими научно-практическую ценность и в наше время.

2-й учебный вопрос «Предмет организационного поведения»

Руководители любой организации (коммерческой, госу­дарственной) постоянно вынуждены решать одну и ту же проблему: как отладить систему управления так, чтобы, с од­ной стороны, обеспечивать сотрудничество работников в организации, а с другой — преодолевать их возможные кон­фронтации в организационной среде.

Проблема «конфронтация — сотрудничество» оказывает­ся основным морально-психологическим противоречием орга­низационного поведения, которое либо преодолевается, либо обостряется. Степень его разрешимости и является главным показателем того, насколько успешно осуществляется орга­низационное управление. Высшими профессиональными достижениями руководителей становятся эффекты сотруд­ничества. Самыми яркими показателями их непрофессиона­лизма оказываются антиэффекты конфронтации, которыми может наполняться организация.

Вы узнаете:

• как понимать организационное поведение;

• в каких ключевых комбинациях оно проявляется;

• каковы скрытые мотивы поведения работников;

• каковы особенности их поведения в зависимости от той или
иной позиции руководителя.

Вы научитесь:

• использовать наглядные модели поведения работников для
быстрой оценки организационного состояния фирмы;

• анализировать управленческие ситуации при помощи этих на­глядных моделей;

• понимать причины поступков работников в типичных управ­ленческих ситуациях;

• представлять, от каких факторов может зависеть то или иное поведение работников.

Анализ организаций показывает, что и самым существенным признаком, по которому определяется работоспособность ее сотруд­ ников, являются отношения в диапазоне «сотрудничество — кон­фронтация». Ситуации в этом диапазоне могут возникать во всей организации: и по вертикали («сверху вниз» и «снизу вверх»), т.е. между руководителями и подчиненными им сотрудниками, и по горизонтали: между самими сотрудниками, между подразделениями, службами и различными корпоративными звеньями, если это хол­динг. Поэтому в организации формируется, воспроизводится, пере­ формируется, развивается определенная управленческая система, осуществляющая необходимую балансировку организационного пове­ дения. Эта балансировка в диапазоне «конфронтация — сотрудниче­ство» и оказывается объективно предметом его изучения.

Для того чтобы объяснить проявления организационного поведе­ния в тех или иных поступках работников, важно понять, от каких позитивных и негативных факторов зависит формирование сотруд­ ничества работников в организации. В то же время важно выявить и обратный аспект. А он состоит в том, чтобы понять те факторы, которые ведут к конфронтации, разрушая сотрудничество. Если ис­ходить из того, что поведение работников в организации состоит, с одной стороны, из «человека действующего», который проявляет себя во взаимодействиях — противодействиях, а с другой — из «человека общающегося», который чувствует себя приобщенным отчужден­ным в коммуникативном пространстве организации, то, оказывает­ся, можно в самом общем виде определить понятие «организацион­ное поведение». Этим понятием описываются способы «сотрудниче­ ства — конфронтации» работников организации, способы, которые зависят от их взаимодействий и противодействий, а также от их приобщенности к организации или их отчужденности от нее.

Отсюда вытекает и предмет организационного поведения, кото­рый прячется именно в этом комплексе противоречий. Изучить этот предмет — значит раскрыть глубинные морально-психологические тайны управления организацией.

Графически предмет организационного поведения можно изо­бразить в самом общем виде как противоположные модели: А -

конфронтация работников; Б — сотрудничество работников. Эти модели могут взаимопереходить друг в друга, определяя либо на­правление организационного развития, либо направление организацион­ной деградации (рис. 1.). Исследование этих взаимопереходов и есть предмет организационного поведения в социально-экономических науках. Это так потому, что предметом любой науки являются оп­ределенные зависимости (низовой уровень), закономерности (сред­ний уровень) и законы (высший уровень). Так это принято считать в науковедении. На квадрограмме предмет организационного пове­дения изображается в столкновении альтернатив.


Видео

01 Предмет и цели дисциплины Организационное поведение  [ВИДЕО]Школа организационного поведения. Бихевиоризм Честера Бернарда  [ВИДЕО]
Школа организационного поведения Теории X и Y МакГрегора  [ВИДЕО]
Организационное поведение. Общая схема анализа организационное поведения, часть 2  [ВИДЕО]
Организационное поведение и сопредельные менеджмериальные дисциплины  [ВИДЕО]
Кратко: бихевиоризм и возрастная психология.  [ВИДЕО]
Организационное поведение. Контрпродуктивное поведение, часть 7  [ВИДЕО]
04 Психология поведения личности в организации  [ВИДЕО]
Типология контрпродуктивного поведения. Организационное поведение, часть 6  [ВИДЕО]
Школа организационного поведения. Теория ожиданий Виктора Врума  [ВИДЕО]
Школа организационного поведения. Коммуникации по Ротлифсбергеру  [ВИДЕО]
Организационное поведение. Выгоды "Поведения гражданина организации", часть 9  [ВИДЕО]

Copyright © MirZnanii.com 2015-2018. All rigths reserved.