Персонал как объект управления в современной организации (стр. 3 из 8)

Под кадровой политикой государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Таблица 2.5

Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организаций

Направление	Принципы	Характеристика
1. Управление персоналом организации	1.1.Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)	1.1.Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка кадров	2.1. Принцип соответствия2.2.Принцип профессиональной компетентности2.3.Принцип практических достижений2.4.Принцип индивидуальности	2.1.Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека2.2.Уровень знаний, соответствующий требованиям должности2.3.Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных)2.4.Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	3.1.Принцип конкурсности3.2.Принцип ротации3.3. Принцип индивидуальной подготовки3.4. Принцип проверки делом3.5.Принцип соответствия должности3.6.Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	3.1.Отбор кандидатов на конкурсной основе3.2.Планомерная смена должности по вертикали и по горизонтали3.3.Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе3.4.Эффективная стажировка на руководящих должностях3.5.Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент3.6.Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.д.

Рис. 2.5. Этапы проектирования кадровой политики организации

Таблица 2.6

Управление трудовыми ресурсами и занятостью персонала

Наименование показателя	Формула для расчета	Условные обозначения
Управление трудовыми ресурсами
1. Средняя численность населения за год		Рн- численность населения на начало года;Рк- численность населения на конец года
2. Общий коэффициент рождаемости за год (в промилле)		Ni- число новорожденных за год
3. Общий коэффициент смертности за год (в промилле)		Nj- число умерших за год
4. Естественный прирост (убыль) населения за год		Ni- число новорожденных за годNj- число умерших за год
5. Коэффициент естественного прироста населения (в промилле)
6. Механический (миграционный) прирост (убыль) населения за год		Мi-число прибывшего населения за год;Мj- число выбывшего населения за год
7. Коэффициент механического прироста населения		С - механический приростР_ср -средняя численность населения
8. Общий прирост населения за год		Е- естественный прирост населенияС - механический прирост
9. Коэффициент общего прироста населения (в промилле)
10. Перспективная (прогнозируемая) численность населения на конец анализируемого года или на начало следующего года		Рн- численность населения на начало года;Е- естественный прирост населенияС - механический прирост
Управление занятостью персонала
1. Фактический уровень безработицы		Бф- численность безработных фактическая, чел.Эа- численность экономически активного населения
2. Уровень официально зарегистрированной безработицы		Б_р – численность незанятых, официально зарегистрированных в органах службы занятости, а также признанных лбезработными
3. Экономический активное население		З- списочная численность занятыхБ – численность безработных
4. Уровень занятости экономически активного населения (в %)		Эа- численность экономически активного населения
5. Уровень занятости трудовых ресурсов (в %)		Т – численность трудовых ресурсов

Тема 5. Разработка стратегии управления персоналом

Стратегия управления персоналом - это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Таблица 2.7

Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом

Тип стратегии организации	Стратегия управления персоналом	Составляющие стратегии управления персоналом
Предпринимательская стратегияПринимают проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсное удовлетворение всех требований заказчика. В центре внимания- быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки.	Поиск и привлечение работников- новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись.	Отбор и расстановка кадров: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца.Вознаграждение: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника.Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая.Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника.Планирование перемещений: в центре- интерес работников. Побор рабочего места, соответствующего интересам работника.
Стратегия динамического ростаСтепень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика организации и процедуры фиксируются письменно, поскольку они здесь необходимы и для более строго контроля.	Служащие должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно- ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими	Отбор и расстановка кадров: поиск гибких и верных людей, способных рисковать.Вознаграждения: справедливые и беспристрастные.Оценка: основывается на четко определенных критериях.Развитие личности: акцент на качественном росте уровня и области деятельности.Планирование перемещений: учитываются реальные возможности и разнообразные формы служебного продвижения.
Стратегия прибыльностиВ центре внимания- сохранение существующего уровня прибыли. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно даже прекращение найма. Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедурных правил.	Ориентируется на критерии количества и эффективности в области персонала; сроки- кратковременные; результаты- при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности служащих.	Отбор и расстановка кадров: чрезвычайно жесткие.Вознаграждение: основывается на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости.Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная.Развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты- в узкой области.
Ликвидационная стратегияПродажа активов, устранение возможных убытков, в будущем сокращение работников- насколько это возможно. Почти или вовсе не уделяется внимание попыткам спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибылей	Ориентирована на потребность в служащих на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности организации	Набор служащих: маловероятен из-за сокращения штатов.Оплата: основана на заслугах, без дополнительных стимулов.Оценка: строгая, формальная, основана на управленческих критериях.Развитие, обучение: ограничены, основаны на служебной необходимости.Продвижение: те, кто имеют требуемые навыки, имеют и возможность продвижения.
Стратегия круговорота (циклическая)Основное- спасти предприятие. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Моральное состояние персонала- довольно угнетенное	Служащие должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы.	Требуются разносторонне развитые работники.Оплата: система стимулов и проверки заслугОценка: по результатуОбучение: большие возможности, но тщательный отбор претендентовПродвижение: разнообразные формы.

Таблица 2.8