Аттестация персонала в организации 2 (стр. 1 из 3)

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Выполнение поставленных задач во многом зависит от правильности применения организационных факторов, способствующих рациональному использованию трудовых ресурсов. Значительное место среди них занимает внедрение мероприятий по научной организации труда и, в первую очередь, осуществление принципов рационального разделения и кооперации труда работников, занятых в сфере управления, обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с профессиональной подготовкой и опытом работы.

Неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала является его оценка. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей.

Метод оценки помогает руководству определить, кому следует повысить зарплату, кого - повысить в должности, а кого направить на повышение квалификации. Оценка, особенно объективная, побуждает работников работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу и вызывают чувство ответственности, стимулируют стремление работать лучше. Оценка служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений и увольнений, дает материал для разработки вопросов по найму, позволяет получить необходимую информацию для определения размеров зарплаты и вознаграждения работникам.

Чтобы правильно оценить работу персонала проводиться аттестация.

Основная задача аттестации персонала – это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности организации. Однако такая оценка проводится не ради самой оценки. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.

Иными словами, основной целью аттестации, так же как и других кадровых мероприятий, является приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации.

АДМИНИСТРАЦИЯ ГОРОДА КСТОВО

Анализируемая функция: Оценка персонала (аттестация)

Так как в администрации города Кстово отсутствует служба управление персоналом, данную функцию выполняет отдел кадров.

Структура отдела:

Начальник отдела кадровОсновные функции: Прием и увольнение персонала, ведение личных карточек сотрудников, ведение листков нетрудоспособности, оформление медицинских полюсов и пенсионных свидетельств, ведение табеля учета рабочего времени, прием граждан по личным вопросом, аттестация персонала и подготовка к аттестации.

Ведущий специалистОсновные функции: Прием граждан по личным вопросам, ведение карточек с личного приема главы администрации города Кстово, переписка с гражданами.

Аттестация

Аттестация сотрудников в нашей организации проходила 20.05.2010 г. К аттестации были допущены 21 человек из них:

· 10 - главных специалистов;

· 8 - ведущих специалистов;

· 3 - специалиста 1 категории.

Занимаемая должность	Кол-во	Прошли аттестацию	Получили повышение
Главные специалисты	10	10	-
Ведущие специалисты	8	8	3
Специалисты 1 категории	3	3	3

Аттестация проводилась на основании приказа главы администрации города Кстово (приложение №1) .

Начальником отдела кадров был сформирован список аттестуемых на определенный период по структурным подразделениям. Список утвержден главой администрации города Кстово, при непосредственный консультации юриста, так как возможны изменения (должность, оклад) в результате аттестации, поэтому должно быть юридически все грамотно оформлено.

На основании Положения о порядке проведения аттестации сотрудников, (приложение №2), была проведена аттестация:

Проводилась в 4 этапа:

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации –график проведения аттестации (приложение №3). График проведения аттестации был утвержден руководителем администрации и доведен до каждого аттестуемого не менее чем за месяц до начала аттестации. В графике указывалось: наименование государственного органа, подразделения, в котором проводится аттестация; дата и время проведения аттестации; дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за это руководителей подразделений государственного органа.

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: Приказом главы города был утвержден состав комиссии: председатель комиссии – глава города Кстово, начальник отдела кадров (член), руководитель подразделения (член), где проходит аттестация, юристконсульт (член), секретарь.

3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям, оценка индивидуальных вкладов сотрудников, заполнение анкет(приложение № 4).

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещение или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

Подготовка к аттестации было проведена удовлетворительно. Все сотрудники прошли аттестацию успешно.

Но хотелось бы отметить минусы проведения аттестации.

В аттестации были задействованы сотрудники различных подразделений. Была проведена большая работа по подготовке к аттестации. Суть всей работы заключалась в оценке соответствия уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

По итогам аттестации (проведена успешно), главой города был издан приказ о соответствии того или иного сотрудника занимаемой должности, что в последствии должно привести, (приложение № 5):

1. к повышению по должностной лестнице (иначе аттестация теряет свой смысл);

2. направление сотрудников на курсы повышения квалификации;

3. либо увольнение сотрудника (в связи с невыполнением своих должностных инструкций и своих прямых обязанностей).

На самом деле, что мы видим. В теории описаны все аспекты, как и что должно быть, на практике из 21 аттестуемого повешения получили лишь 3 специалиста 1 категории, они были переведены приказом главы города на должность ведущего специалиста; из 8–ведущих специалистов проходивших аттестацию на должность главного специалиста были переведены лишь 3 человека. 5 человек остались в должности ведущих специалистов; из 10 главных специалистов не один не был назначен начальником отдела или подразделения.

2 человека из 21 были направлены после аттестации на курсы повышения квалификации.

На данный момент ими получены свидетельства о повышении квалификации, но со стороны администрации никаких действий к их повышению нет.

В сложившейся ситуации идет прямое нарушение, как законодательства, так и полномочий главы города.

Согласно утвержденному годовому плану работы отдела кадров успешно проведены все мероприятия по работе с персоналом нашей организации. Отчитались и о проведенной аттестации и о работе каждого отдела и о повышении квалификации сотрудников.

Если рассматривать работу отдела кадров, то она выполнена по всем показателям:

подобран квалифицированный состав сотрудников, проводиться ежегодные повышения знаний (тренинги, курсы). Все сотрудники действуют согласно полученным планам и должностной инструкции непосредственного руководителя и выше стоящего руководства. По итогам аттестации, со стороны руководства должны были быть приняты кадровые решения о направлении на обучение, зачислении в кадровый резерв, изменении оплаты труда. На самом деле из выше перечисленного все данные были занесены в резерв администрации, только вот когда они воспользуются этим резервом на данный момент неизвестно. Лишь 2 сотрудника прошли дополнительное обучение. В части остальных сотрудников, прошедших аттестацию, пока не были предприняты координальные меры по улучшению положения.

Эффективность от проведения оценки персонала.

■ Проведение аттестации персонала — это признак развитой кадровой политики организации. Именно такая политика характерна для устойчивых и солидных организаций. Проведение аттестации соответствует общепринятой международной практике.

■ Позитивно влияет на мотивацию сотрудников к трудовой деятельности и повышение эффективности их работы.
■ Развитие кадрового состава.
■ Отработка критериев и оптимизация процесса перестановки (ротации) кадров.
■ Оптимальное распределение ответственности между руководителем подразделения и организацией по отношению к сотруднику.
■ Снятие ответственности с руководителя (облегчение эмоциональной нагрузки).
■ Повышение организованности в работе с кадрами.

Для непосредственного руководителя

Польза от проведения оценки персонала.

■ Возможность обоснованно активизировать кадровую работу.
■ Осознание и формулировка требований к персоналу для выполнения тех или иных задач (систематизация взгляда на подчиненного).
■ Возможность оценить эффективность своих действий с персоналом по обратной связи.
■ Возможность начать процесс снижения напряженности в коллективе через вскрытие и снятие скрытых конфликтов.
■ Возможность психологически мотивировать сотрудников и тем самым повысить эффективность труда.
■ Возможность найти нужный тон с теми сотрудниками, с которыми сложились неформальные отношения, или с теми, которые навязаны обстоятельствами.
■ Возможность с меньшим конфликтом избавиться от нежелательного сотрудника.
■ Возможность обсудить с сотрудниками результаты проведения аттестации и связанную с этим ситуацию в коллективе.
■ Возможность сформулировать обоснованные пожелания вышестоящему руководству.

Для (аттестуемого)
Польза от проведения оценки персонала.
■ Возможность услышать мнение руководителя о себе (снизить неадекватную тревожность или неадекватную беспечность).
■ Понимание, что именно руководитель принимает в нем за недостатки и что же именно нужно руководителю для того, чтобы относиться к подчиненному позитивно; как корректировать в дальнейшем свое поведение.
■ Понимание, чем руководитель может ему помочь.
■ Возможность высказать самому свои соображения о себе, своей работе, своих потребностях, планах, надеждах и т.д.