Качество управления предполагает два уровня его анализа и оценки -объективный и субъективный. Субъективно-чувственный образ качества управления, складывающийся в массовом обыденном сознании тружеников, потребителей и налогоплательщиков, людей пожилых и среднего возраста, живущих в крупных городах и малых поселениях, получает ту или иную оценку в народном фольклоре, на собраниях и митингах, в самодельных плакатах и рисунках. В таких формах оценки качества управления трудно найти объективные критерии, так как здесь преобладают эмоции, настроение. Но нельзя их игнорировать, поскольку в этом проявляются симптомы неблагополучия в системе управления. Требуется более объективный инструментарий анализа и оценки, для чего нужна более совершенная методология. Для этого разрабатываются социальные индикаторы, позволяющие количественно замерять социо-культурные установки, взгляды и оценки людей на жизненные реалии в сравнении с принятыми в мире нормами и стандартами.
Количественные методы исследования наряду с другими, в том числе психологическими и социологическими, позволяют в совокупности выразить признаки не только качественного управления, но и признаки кризиса управленческого труда. Последнее представляется особо социально значимым, поскольку выявление таковых позволяет скорректировать практику управления и предотвратить или свести к минимуму негативные социальные, экономические и другие последствия.
Привлечение внимания к проблеме качества управления включает еще один социально значимый вопрос - органическую связь этой проблемы с культурой. К сожалению, не многие страны богаты национальными традициями по воспроизводству в массовом сознании представлений о культуре управления, главным смыслом и мерилом которой был бы Человек с его базисными потребностями и ролями, а теория и практика управления способствовали бы созданию благоприятных условий для их удовлетворения и реализации. При этом очевидно, что формирование управленческой культуры в рамках конкретных систем, а тем более в масштабах всего общества -задача многосторонняя, архисложная и продолжительная, даже если ее решением заниматься последовательно и на всех управленческих уровнях.
Качество и культура управления возможны как следствие профессионализма, включающего и знание принципов и законов управления. В них аккумулирован социальный опыт многих поколений, к познанию и формированию принципов и законов стремятся исследователи всех научных направлений. Будучи познанными и сформулированными, они приобретают огромное прикладное значение, поскольку умение учитывать их и руководствоваться их требованиями способствует повышению эффективности индивидуальной или групповой деятельности. И наоборот. Напомним, что термин «принцип» понимается в нескольких смыслах: как основное исходное положение какой-либо теории, учения, науки, мировоззрения; как основа устройства или действия какого-то прибора или машины; как внутреннее убеждение человека, определяющее его отношение к действительности, его нормы поведения и деятельности. Отсюда принципы социального управления - это исходные основополагающие требования, которыми руководствуются субъекты управления на практике. В совокупности принципы управления выполняют в системе управления наиважнейшую антиэнтропийную функцию, конечно, при условии, что управленец действует в соответствии с ними.
История управленческой мысли, научного изучения практики управления отмечена этапами, принципами и концепциями, именами известных исследователей и теперь широко представлена в многочисленных изданиях. Начало систематическое исследования управления связывается с именем Ф. Тейлора. Следует уточнить, что он сформулировал принципы управления интенсификацией труда рабочих с помощью научных методов, таких как:
— научный подход к выполнению каждого элемента работы;
— системный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего;
— кооперация менеджеров с рабочими;
— разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.
Предметом другого исследователя - А. Файоля был уже не труд отдельного рабочего, а содержание управления организацией. Соответственно в 14 принципах управления, сформулированных им, отражены значимые и сегодня основополагающие ориентиры на эффективное управление.
Автор «Двенадцати принципов управления» X. Эмерсон считал их простыми и понятными поскольку, по его мнению, они отражают естественно-природные основы рациональной организации коллективной деятельности («дух улья», «управленческая структура пчелиного улья»).
Над рациональным управлением размышляли и российские деловые люди, опубликовавшие в начале XX в. «Принципы ведения дел в России». Четко и коротко сформулированные, они хорошо усваиваются и воспринимаются вполне актуальными: уважай власть, будь честен и правдив, уважай право частной собственности, люби и уважай человека, будь верен слову, живи по средствам, будь целеустремленным. В комментариях к этим принципам говорится о ценностях, значимых для эффективного управления не только сегодня, но вполне пригодных и завтра (например, о власти как необходимом условии эффективного ведения дел), о здоровой прибыли и гармоничных отношениях в делах, о свободном предпринимательстве как основе благополучия государства, о гармонии интересов, о роли доверия в деловых отношениях, о моральных ценностях, которые не может затмить никакая цель.
Наряду с общими принципами управления широко распространена практика разработки принципов, определяющих философию управления конкретными предприятиями, фирмами или корпорациями. Известная компания США — АЙ-БИ-ЭМ исповедует в управлении 400 тысячами работающих всего пять принципов. Первый принцип внутренней политики - ориентация на человека как основа менеджмента (человек - главная ценность компании, а потому необходимо раскрепощение его энергии, предоставление возможности для инициативы и самостоятельной предприимчивости). Принцип внешней политики - беззаветное служение покупателю как основа маркетинга (компания существует для покупателя и благодаря ему). Третий принцип ориентирует менеджеров и сотрудников на создание и поддержание собственной фирменной микрокультуры. Четвертый провозглашает психологическую установку на постоянное обновление всего, кроме сотрудников, клиентов и принципов. Пятый выражает стремление к совершенству.