Смекни!
smekni.com

Понятие рабочего времени и его виды (стр. 4 из 4)

Неисполнение этой обязанности может повлечь для работодателя привлечение к административной ответственности в виде штрафа, налагаемого в судебном порядке.

Завершение процесса трудоустройства связывается с правоот­ношениями между трудоустраиваемым гражданином и работодате­лем. Эти правоотношения непосредственно предшествуют трудо­вым правоотношениям и как бы заранее предопределяют их со­держание и характер. Возникают указанные правоотношения с получением гражданином от органа трудоустройства направле­ния на работу или на профессиональное обучение и предъявлени­ем его работодателю.

Направление органа трудоустройства здесь следует рассматри­вать не только как правовой акт, адресованный руководителю, но и как желание (волеизъявление) гражданина заключить трудовой (ученический) договор (контракт) с конкретным работодателем. При этом, как указывалось выше, направление предоставляет тру­доустраиваемому в определенных случаях право требовать заклю­чения трудового или ученического договора. Направление, следо­вательно, конкретизирует право на труд и придает ему притяза­тельный характер еще до того, как оно будет реализовано в трудовом правоотношении.

Акт направления на работу (профессиональное обучение) во многом предопределяет содержание правоотношений гражданина с работодателем в процессе трудоустройства. В нем не только отра­жается предписание (рекомендация) принять гражданина на работу, но и указывается, по какой профессии, специальности, квалифика­ции. Таким образом, для гражданина и работодателя направление строго очерчивает объем прав и обязанностей, составляющих содер­жание правоотношений по трудоустройству.

Прекращение правоотношений по трудоустройству, как отме­чалось выше, обычно связывается с заключением трудового либо ученического договора, т. е с возникновением трудовых либо ученических правоотношений. Однако не исключено прекраще­ние таких правоотношений и до заключения указанных догово­ров. Это всегда может иметь место по инициативе трудоустраи­ваемого, а в отдельных случаях и работодателя (например, при обнаружении, что по деловым качествам или по состоянию здо­ровья трудоустраиваемый не подходит для работы, указанной в направлении, а предоставить ему другую работу нет возможно­сти или он не желает получить другую работу).

Особенности трудоустройства инвалидов. Эти особенности свя­заны с установлением для инвалидов дополнительных гарантий их трудовой занятости. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» предусмотрел систему мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности на рынке труда. Они сводятся к следую­щему: государство предусматривает осуществление льготной финан­сово-кредитной политики в отношении специализированных предприятий, применяющих труд инвалидов; предусматривается установление квот для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов; резервируются рабочие места по профессиям, наиболее подхо­дящим для трудоустройства инвалидов стимулируется создание организациями дополнительных рабо­чих мест (в том числе специальных) для трудоустройства инвали­дов; создаются условия труда в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов; создаются условия для предпринимательской деятельности ин­валидов; организуется обучение инвалидов новым профессиям. Статья 21 указанного выше Федерального закона от 24 ноября 1995 г. предусмотрела порядок установления квоты для приема на работу инвалидов.

Организациям независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, численность работников в которых со­ставляет более 30 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 3%).

Органы исполнительной власти субъектов РФ вправе устанав­ливать более высокую квоту для приема на работу инвалидов. Эти же органы утверждают порядок определения квоты.

При невыполнении или невозможности выполнения квоты для приема на работу инвалидов работодатели вносят обязатель­ную плату в установленном размере за каждого нетрудоустроен­ного инвалида в пределах установленной квоты в Государствен­ный фонд занятости населения РФ. Полученные средства расхо­дуются целевым назначением на создание рабочих мест для инвалидов.

По представлению Федеральной службы занятости России Го­сударственный фонд занятости населения РФ перечисляет указан­ные суммы организациям независимо от организационно-право­вых форм и форм собственности на создание рабочих мест для инвалидов сверх утвержденной квоты, а также общественным объединениям инвалидов на создание специализированных пред­приятий (цехов, участков), применяющих труд инвалидов.

Важно иметь в виду, что законодательство (ст. 22 Закона РФ от 24 ноября 1995 г.) предусматривает порядок создания специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов. Они создаются за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ, Государственного фонда занятости населения РФ. Однако специ­альные рабочие места для трудоустройства инвалидов, получив­ших трудовое увечье или профессиональное заболевание, созда­ются за счет средств работодателей, обязанных возмещать вред, причиненный работникам при исполнении ими трудовых обязан­ностей.

Руководители организаций, нарушающие порядок внесения обязательной платы в Государственный фонд занятости населения РФ, несут ответственность в виде уплаты штрафа: за сокрытие или занижение обязательной платы — в размере скрытой или не­довнесенной суммы, а в случае отказа в приеме на работу инва­лида в пределах установленной квоты — в размере стоимости ра­бочего места, определяемой органами исполнительной власти субъектов РФ. Суммы штрафов взыскиваются в бесспорном по­рядке органами Государственной налоговой службы РФ. Уплата штрафа не освобождает их от внесения задолженности (п. 3 ст. 24 Закона от 24 ноября 1995 г.).

Особенности трудоустройства молодежи. Эти особенности свя­заны с установлением дополнительных гарантий реализации пра­ва на труд несовершеннолетних граждан, лиц, окончивших обще­образовательные школы, учреждения начального, среднего и выс­шего профессионального образования.

Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. «О внесении измене­ний и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федера­ции» существенно изменил редакцию статей, регулирующих трудо­устройство молодежи. Эти изменения и дополнения касаются, в ча­стности, установления вместо шестнадцатилетнего пятнадцатилетнего возраста для приема на работу. Для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесс обучения, в свободное от учебы время, с согласия родителей, усыновителей или попечителей, могут приниматься на работу граждане по достижении ими 14 лет.

Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию (в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, нарко­тическими и токсическими препаратами).

Список работ, на которых запрещается труд молодежи моложе 18 лет, утверждается Правительством РФ. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. дал новую редакцию статье, регулирующей квотирование рабочих мест для трудоуст­ройства молодежи. Согласно этой статье, работодатель обязан принимать на работу выпускников общеобразовательных учрежде­ний, образовательных учреждений начального и среднего профес­сионального образования, а также лиц моложе 18 лет, особо нуж­дающихся в социальной защите и испытывающих трудности в по­иске работы (сирот, выпускников детских домов, детей, оставшихся без попечения родителей, и др.), направляемых органа­ми государственной службы занятости в порядке трудоустройства, в счет квоты, устанавливаемой органами государственной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления.

Отказ в приеме на работу в счет установленной квоты запре­щается и может быть обжалован в суд. За отказ в приеме на рабо­ту лиц, указанных в ч. 1 данной статьи, работодатель несет ответ­ственность в порядке, определяемом законодательством РФ.

Лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, обеспечивают­ся работой в соответствии с полученной специальностью и квали­фикацией на основании договоров (контрактов), заключаемых ими с работодателями, или на основании договоров о подготовке спе­циалистов, заключаемых образовательными учреждениями начально­го, среднего и высшего профессионального образования и работода­телями.

Органы исполнительной власти, в ведении которых находятся образовательные учреждения и органы государственной службы занятости, оказывают содействие в трудоустройстве выпускникам образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования с учетом их профессиональной подготовки и квалификации. По желанию выпускников указан­ных образовательных учреждений содействие в трудоустройстве им может оказываться негосударственными службами занятости.

Отказ работодателя в приеме на работу выпускникам образова­тельных учреждений начального, среднего и высшего профессио­нального образования в соответствии с указанными выше договора­ми (контрактами) может быть обжалован ими в суд. За такой отказ работодатель несет ответственность в порядке, определяемом зако­нодательством РФ.

В соответствии со ст. 266 ТК РФ лица моложе 18 лет принима­ются на работу лишь после предварительного обязательного меди­цинского осмотра, который осуществляется за счет работодателя.

Расторжение трудового договора (контракта) с работниками моложе 18 лет по инициативе работодателя, помимо соблюдения общего порядка увольнения, допускается только с согласия госу­дарственной инспекции труда субъекта РФ и районной (город­ской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 268 ТК РФ).