В организации оплаты труда различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от:
- результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;
- кадровой политики предприятия;
- уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
- влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
- политики предприятия в области связей с общественностью.
В своих трудах М. Армстронг считает, что на уровень оплаты труда за конкретную работу и конкретным работникам влияет ряд следующих факторов:
-внешняя ценность данной работы (внешние относительные показатели различий в зарплате) – рыночные ставки для данной работы, на которые влияют экономические факторы, действующие на внешнем рынке труда, как это описано ниже; эти ставки оцениваются с помощью обзоров рыночных ставок;
-внутренняя ценность работы (внутренние относительные показатели различий в зарплате) – сравнительная ценность работы на внутреннем рынке труда, которая устанавливается путем оценки в официальном и неофициальном процессе оценки работы;
-ценность конкретного работника – ценность конкретных людей, установленная в ходе формальных и неформальных аттестаций и управления показателями работы;
-вклад отдельного работника или команды – вознаграждения отдельным работникам или командам в соответствии с их показателями работы, навыками и компетентностью;
-коллективные переговоры – переговоры об оплате труда с профсоюзами.[16]
Все перечисленные показатели оценки труда дают хороший стимул для работников повышать свои трудовые показатели и вместе с этим обеспечивать себе рост зарплаты.
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.[17]
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:
- формирование фонда оплаты труда;
- нормирование труда;
- установление тарифной системы;
- определение формы и системы заработной платы.
В своих трудах Н.А. Волгин выявил ряд принципов, которые легли в основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях:
- устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы;
- соответствие меры труда мере его оплаты;
- материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;
- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.[18]
Большое значение для функционирования предприятия уделяется роли работодателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако работодателей ограничивает ряд факторов внешнего характера: установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы, требования профсоюзных комитетов и условия договора между нанимателем и коллективом работающих[19].
При организации оплаты труда работодатель должен определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия и разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала. В распоряжении предприятия имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие.
1.4. Традиционные формы и системы оплаты труда:
достоинства, недостатки, условия применения
Труд покупается на рынке только потому, что его использование позволяет производить товары и услуги, пользующиеся спросом у покупателей и потому продаваемые. Именно выручка (доход) от продаж таких товаров и услуг образует «чашу», из которой фирма может почерпнуть деньги для оплаты труда.
Надо учесть ,что не все содержимое этой «чаши», то есть не вся выручка от продаж, используется на выдачу заработной платы. Для создания товара и оказание услуги фирме надо приобрести и другие факторы производства: землю и капитал. Расходы на них покрываются также за счет выручки от продаж. Наконец, на часть выручки претендуют владельцы фирмы – как на вознаграждение за свою деятельность и использование своего капитала.
Все это определяет верхнюю границу суммы, которая может быть выплачена работникам за их трудовые услуги.[20]
Заработная плата – вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Предприятие обязано выплачивать работнику заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня. Действующая система организации и оплаты труда основывается на законодательстве о труде и предусматривает наряду с государственным регулированием трудовых отношений значительные права организаций в выборе форм оплаты труда, установлении режима работы и другое.[21]
Формы и системы заработной платы – это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).[22]
Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относиться оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий труда, за работу в ночное время, за сверх урочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и тому подобное.
К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и другое.
Труд работников организации оплачивается по утвержденным в организации ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому соглашению, - на условиях, предусмотренных этим трудовым соглашением. Нормы выработки и расценки на работы организация устанавливает сама, при необходимости они пересматриваются с учетом конкретных условий хозяйствования и подлежат утверждению в порядке, установленном коллективным договором.
За достижения высоких производительных показателей, разработку и внедрение рационализаторских предложений, экономию средств, безупречную работу, непрерывный стаж и другие заслуги перед организацией используются различные виды материального поощрения (премии, вознаграждения).
Организации сами определяют формы и системы оплаты труда всех лиц, работающих в них. Заработки каждого члена трудового коллектива обусловливаются его трудовым вкладом и размером той части полученного дохода, которая направляется на оплату труда. Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием.
Основными формами оплаты труда являются: повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно – премиальная, прямая сдельная, сдельно – премиальная, сдельно – прогрессивная, косвенно – сдельная.
При повременной оплате труда заработок работников начисляется в зависимости от количества проработанного времени и тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время.
Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:
- строго регламентированные, аппаратные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;
- высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;
- на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.
Повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме. [23]
Заработок рабочих определяют умножением часов или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработная плата подсчитывается по формуле 1.
ЗП = ТС * РВ (1)
где ЗП – заработная плата;