В зависимости от степени общности выделяют:
1. Общая профессиограмма (создаётся для типа профессии, например, учитель).
2. Групповая профессиограмма ( для одной группы профессий, избранной по какому – либо признаку, например, учитель математики).
3. Монографическая профессиограмма (для одной конкретной должности, специальности, например, учитель математики средней школы №78 г. Новосибирска).
Самой полезной является монографическая профессиограмма, поскольку она учитывает все, даже малозначащие факторы и условия, влияющие на человека, работающего на конкретной должности. В то же самое время, общие профессиограммы представляют принципы и методы комплексного анализа типа профессии.
Разделяют профессиограммы и по цели, которую они выполняют:
1. С целью профессиональной ориентации.
2. С целью создания новых профессий.
3. С целью профессионального отбора.
Наконец, по времени составления в графике работы:
1. Монотонные. Описывается связка выполняемых работ.
2. Творческие работы. Выделяются референтные события.
Рассмотрим структуру профессиограммы:
1. Идентификация должности (полное наименование должности и структурного подразделения)
2. Описание трудовых процессов и факторов, которые обеспечивают успешное выполнение трудовых функций:
- перечисление трудовых функций;
- условия, способствующие успешному выполнению трудовых функций.
3. Требования объективной квалификации (опыт, специальные знания, тип образования).
4. ПЗЛК – профессионально-значимые личностные качества (для особо одарённых) ( психоэмоциальная устойчивость, система ценностей).
5. Медицинские показатели
6. Противопоказания по должности (например, медицинские, несоответствие образования, стажа и т.п.).
Частью профессиограммы может быть психограмма, где излагаются требования на уровне психических процессов, эмоций и чувств и т.п.).
18. Отбор в системе управления персоналом: задачи, методы, основные этапы.
Отбор персонала – это процесс выбора сотрудника, максимально полно удовлетворяющего потребностям организации из числа 2 или 3 кандидатов с помощью специальных процедур. Логика отбора: о каждом кандидате собирается информация, она проверяется и сравнивается с должностной инструкцией. Существует несколько условий для успешного проведения отбора:
1. Чёткое представление о параметрах (квалификационных, личностных, физиологических), которыми должен обладать кандидат.
2. Проведение отбора предполагает отбор не случайных людей, а профессионалов.
3. Для включения претендентов необходимо точно и адресно сформулировать запрос в соответствующий сегмент (кадровый маркетинг).
Основная задача отбора – формирование штата организации, полностью удовлетворяющего целям организации. Отбор персонала в организации ведёт кадровая служба. При появлении вакансий проверяется фонд заработной платы, штатное расписание, затем информация предоставляется во вне организации.
Основные этапы отбора персонала:
1. Приём кандидата.
- составляется список всех претендентов
- согласуется время проведения интервью или тестирования
- оговаривается перечень предоставляемых документов и срок их предоставления
- знакомство кандидатов с условиями конкурса
2. Предварительное собеседование. Цель этого этапа – выявить совершенно неподходящих кандидатов.
3. Бланк заявления о приёме:
- паспорт (другой документ, удостоверяющий личность)
- трудовая книжка или выписка из неё
- справка о доходах (для гос. службы)
- справка о состоянии здоровья
- анкета соискателя
- личное резюме
- рекомендательные письма
4. Отборочные тесты. Важно соблюдать принципы тестирования (надёжность, апробированность, валидность, конфиденциальность, специальное хранение результатов). Можно использовать несколько тестов. Вообще по классификации АнастАзи существуют: - тесты – интеллект (IQ); - тесты профессиональных способностей (фрагмент, модель будущей работы, ситуация , характерная для будущей работы); - личностные тесты (опросники, проективные методики (тест Люшера)).
5. Интервью. Оно проводится для уточнения ранее полученных данных и получения новых. Интервью имеет ряд преимуществ, а именно:
- позволяет наблюдать за внешностью, голосом, манерой кандидата
- можно проверить и уточнить информацию, полученную из письменных источников (пакет документов)
- можно получить дополнительные сведения о кандидате
- можно рассказать кандидату о предстоящей работе
Поскольку интервью это всегда искусственно созданная ситуация, необходимо создать условия для наиболее комфортного общения, учитывать эффект ореола (т.е. влияние пристрастий и предубеждений интервьюера).
Различают следующие виды интервью: структурированное (с заранее подготовленными вопросами), неструктурированное (в основном задаются открытые вопросы, говорит в большей степени кандидат), стрессовое (кандидат оказывается в стрессовой ситуации, отвечая на вопросы, заданные резким тоном – выявляется способность соблюдать хладнокровие, стрессоустойчивость), коллегиальное (опрашивает группа экспертов), групповое интервью (опрашивается группа кандидатов).
6. Исследование предыстории кандидата. Можно пропустить этот этап, если раньше определилась группа наиболее подходящих кандидатов. В противном случае – здесь изучается рекомендации, материалы специальных проверок.
7. Принятие решения в кадровой службе (предварительный отбор).
8. Финальный отбор на уровне конкретного руководителя.
9. Медицинская проверка. На Западе проводится дополнительное медицинское обследование за счёт организации, в России медицинская справка подаётся со всеми документами.
10. Приём на работу, планирование карьеры, адаптация, через год – аттестация.
19. Вопросы кадрового обеспечения органов государственного и муниципального управления и отбор персонала.
Кадровое обеспечение государственной службы должно носить характер сознательно – организованной, предметно- практической деятельности, направленной на комплектование профессионально подготовленными, добросовестными, высоконравственными работниками всех органов власти, способными на уровне современных требований наиболее эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции государственного органа.
В своё содержание кадровое обеспечение включает реализацию многих мер, направленных на обеспечение потребности государственных органов в кадрах определенной специализации и квалификации. Суть его заключается в опережающем наращивании числа специализированных, опытных чиновников для происходящего в наши дни частичного обновления состава государственной службы, в первую очередь, занятых в аппарате новых государственных структур, как федерального, так и регионального уровня, с учетом возрастающих требований к их квалификационным и личностным качествам.
20. Психодиагностика в управлении персоналом.
21. Кадровое интервью: виды, роль в технологии отбора персонала. Правила подготовки и проведения.
Интервью – это обязательный этап в процессе отбора персонала. Интервью представляет собой очную встречу кандидата с работодателем и проводится для уточнения ранее полученных данных и получения новых. Интервью имеет ряд преимуществ, а именно:
- позволяет наблюдать за внешностью, голосом, манерой кандидата
- можно проверить и уточнить информацию, полученную из письменных источников (пакет документов)
- можно получить дополнительные сведения о кандидате
- можно рассказать кандидату о предстоящей работе
Поскольку интервью это всегда искусственно созданная ситуация, необходимо создать условия для наиболее комфортного общения, учитывать эффект ореола (т.е. влияние пристрастий и предубеждений интервьюера), помнить о субъективности оценки, а также тщательно продумывать вопрос, поскольку именно вопрос определяет ответ.
Различают следующие виды интервью: структурированное (с заранее подготовленными вопросами), неструктурированное (в основном задаются открытые вопросы, говорит в большей степени кандидат), стрессовое (кандидат оказывается в стрессовой ситуации, отвечая на вопросы, заданные резким тоном – выявляется способность соблюдать хладнокровие, стрессоустойчивость), коллегиальное (опрашивает группа экспертов), групповое интервью (опрашивается группа кандидатов).
1. Структурированное интервью (директивное). Это хорошо спланированная и продуманная беседа, направленная на наиболее полное получение информации и снижение субъективизма. Содержит в себе три сюжета:
- вход в интервью – это уточняющие вопросы, предполагающие ответы «да», «нет».
- выяснение профессиональной направленности и пригодности кандидата.
- завершение – выяснение ценностных ориентаций, нравственного кредо.
Весь ход интервью должен настраивать человека на откровенный разговор.
2. Неструктурированное интервью (не директивное). Интервьюер задает здесь лишь русло разговора. Вопросы, в основном, открытые, предполагающие получение откровенных ответов. Эта методика позволяет: выделить существенную информацию, определить логику кандидата. Интервьюер не должен перебивать опрашиваемого, тем не менее, он должен реагировать на сказанное (кивок, «да-да», пауза, улыбка – feedback, короче.