По результатам исследований, проведенных в исследовательском разделе, можно сделать выводы, что эффективное функционирование предприятия тесно связано с развитием человеческого потенциала и требует активного привлечения руководителей к управлению поведением отдельных индивидуумов и групп. В аналитическом разделе был проведен анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятии и структуры его управления.
Исследование системы мотивации персонала предприятия «Торговый дом Эталон» проводилось на базе анализа таких ее составляющих как материальная мотивация и социально-психологическая мотивация.
Будучи основным источником дохода, трудящихся предприятия «Торговый дом Эталон», заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.
Согласно коллективного договора на предприятии ««Торговый дом Эталон»» применяется повременно-премиальная системы оплаты труда. Фонд заработной платы персонала за весь период исследования возрос 49,07%, что было связано с ростом ставки 1 разряда на предприятии, а также некоторым ростом численного состава организации. Среднемесячная заработная плата персонала по филиалу за весь период исследования (2007–2009 гг.) возросла на 46,82% и составила в среднем за 2009 год 1249403 руб.
Проблемное поле материальной мотивации на предприятии включает в себя:
– отсутствие оперативного учета затрат, включая трудовые, в структурных подразделениях и по предприятию в целом. Данные финансового учета не позволяют принимать обоснованные управленческие решения в сфере социально-трудовых отношений. Однако это возможно при использовании управленческого учета, выступающего в качестве основной информационной системы в рыночных условиях хозяйствования;
– негативным фактором в системе материального стимулирования персонала предприятия является невысокий уровень оплаты труда по некоторым категориям персонала, а именно, контролеры, ремонтно-технический персонал, при этом именно неудовлетворенность оплатой труда вышеназванных категорий работников отражается на эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. В системе оплаты труда практически не учитывается тот факт, что именно контролеры выявляют потери, хищения и задержку выплат за поставляемую электроэнергию, что впоследствии отражается на финансовом результате. Ремонтно-технический персонал обслуживает, ремонтирует, и производят замену энергетического оборудования, следовательно, от эффективности их работы зависит качество предоставляемых услуг и удовлетворенность потребителей электроэнергией.
Таким образом, решая проблему оптимизации стимулов на предприятии «Торговый дом Эталон», следует безотлагательно приступить к разработке трудовых стандартов, касающихся материальных вознаграждений.
Учитывая сложности с работой в Североуральске, как и во многих городах Свердловской области, социальный пакет данного предприятия является наиболее позитивным примером мотивации сотрудников, как способа развития трудового и производственного потенциала.
Одним из важных элементов социально-психологической мотивации для предприятия «Торговый дом Эталон»является уровень организационной культуры персонала.
В рекомендательном разделе курсовой работы изложены пути совершенствования системы мотивации персонала. На базе проведенного анализа и комплекса выявленных недостатков в системе мотивации персонала ТдЭ основными направлениями ее совершенствования должны стать:
– Совершенствование системы оплаты труда через внедрение специальных условий оплаты труда отдельных групп персонала, таких как контролеры и ремонтно-технический персонал с целью дифференциации премирования и выплат компенсирующего характера. В результате чего, система материального стимулирования труда будет ориентирована на сокращение потерь поставляемой электроэнергии и обеспечит объективность показателей, использующихся при определении величины вознаграждения и учете индивидуального вклада работников. Экономический эффект от внедрения предложения по совершенствованию системы оплаты труда контролеров и ремонтно-технического персонала ТдЭ составит 8724,61 мл. руб.
– Внедрение системы страхование жизни контролеров и ремонтно-технического персонала, так как именно данные категории работников предприятия подвергают свою жизнь опасности вследствие тяжелых условий труда и высокого уровня стресса.
– Последовательное развитие корпоративной культуры на предприятии через внедрение собственного электронного СМИ, различного рода корпоративных мероприятий с программами. Что впоследствии отразится на росте продуктивности работы персонала, повышении качества производства и технического обслуживания оборудования, сокращении продолжительности отдельных технологических процессов при более высокой результативности; увеличении степени удовлетворенности работой и отсутствия напряженности в отношениях между управляющими разных уровней иерархии.
Реализация представленного комплекса мер по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия «Торговый дом Эталон» поспособствует росту производительности труда, повышению уровня конкурентоспособности персонала, что позволит оптимизировать показатели производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
Список литературы
[1] Соколова М.И. Управление процессом мотивации. Практическое использование теорий мотивации / Мотивация и оплата труда. №3. 2007. С. 198–206.
[2] Брасс А.А. Менеджмент: наука и практика конструктивного руководства: учеб. пособие. – Минск.: Соврем. шк., 2006. – 192 с.
[3] Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособи. – 9-е изд., стер. – М.: Новое знание, 2006. – 336 с.
[4] Озерникова Т.Г. Методика диагностики трудовой мотивации организации / Мотивация и оплата труда. №4. 2007. С. 276–286.
[5] Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Бизнес Бук, 2007. – 133 с.
1. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем -Персонал.-2002.-№ 5.-С 15-17
2. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”)//Персонал-МИКС.-2002.-№ 2.-С 6-12
3. Виханский, О. С, Наумов, А. И Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. -М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.
4. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом. -М.: Высш. школа, 2008-287с.
5. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. – М.: «Издательство ПРИОР», 2000. – 512 с.
6. Игнатов В. Г., Албастова Л. Н.. Теория управления: Курс лекций – М.: ИКЦ «Март Т»;Ростов н/Д: Издательский центр «Март Т», 2006.-464 с.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации –М.: Инфра-М, 2000-512с
8. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. -Спб.: Фирма, 2005-301с.
9. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник. – М.: Академический Проект, 2005. – 1088 с.
10. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2005-298с.
11. Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях //Персонал-МИКС.-2002.-№ 3.-С 27-29
12. Щукин В.“Проблемное поле”, или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала//Человек и Труд.-2001.-№ 6.-С 32-34