Социально-психологический климат – это устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности.
1.3 Типология организационных культур.
Классификация организационной культуры необходима для определения и анализа ее основных типов с целью выявления специфических черт культуры каждой конкретной организации, а также разработки адекватных методов ее совершенствования.
Наибольший интерес для практической диагностики и изучения корпоративной культуры представляет типология К. Камерона и Р. Куинна, которая охватывает ключевые характеристики культур, позволяет получить их качественные и количественные оценки и осуществлять диагностику изменений культуры компании.
Основу типологии составляет рамочная конструкция конкурирующих ценностей. Разработка рамочной конструкции конкурирующих ценностей изначально подкреплялась исследованием главным индикаторов эффективных организаций. Было выявлено 39 индикаторов, определяющих набор измерителей организационной эффективности. Каждый индикатор подвергся статистическому анализу, что позволило выделить два главных измерения (по горизонтали и вертикали), по которым рассматривающиеся индикаторы оказались в одной из четырех главных групп.
Некоторые фирмы считаются эффективными, если они склонны к переменам, отличаются адаптивностью и движением вперед; другие организации рассматриваются как эффективные, если они стабильны, предсказуемы и механически целостны.
Второе измерение определяет критерии эффективности, расположенные между внутренней ориентацией, интеграцией и единством и внешней ориентацией, дифференциацией и соперничеством.
Оба измерения образуют четыре квадранта, каждый из которых соответствует своим представлениям об эффективностях, стилях руководства, и образует свою культуру. Таким образом, выделяются четыре вида культуры: иерархическая (бюрократическая), рыночная, клановая и адхократическая.
1.3.1Описание организационных культур[7].
Клановая культура: очень дружественное место работы, где у людей много общего. Организации напоминают большие семьи. Лидеры или главы организации воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организацию связывает воедино преданность и традиции. Высока обязательность организации. Акцент делается на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придается значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброжелательного отношения к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.
Адхократическая культура: динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/ предоставление уникальных и новых продуктов и (или) услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.
Иерархическая (бюрократическая) культура: очень формализованное и структурированное место работы. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Важно поддерживать плавный ход деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы компании состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.
Рыночная культура: организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты, они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино стремление побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Перспективная стратегия нацелена на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли. Важны: конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации – жесткая ориентация на конкурентоспособность.
1.4 Кадровая политика.
1.4.1 Управление персоналом.
Формирование коллектива организации имеет ключевое значение для успеха самой компании. Поэтому к подбору и обучению персонала необходимо подойти со всей ответственностью[8].
Работа с кадрами состоит из следующих элементов:
1 Оценки потребностей и определения критериев подбора кадров;
2 Подбора кадров и приема на работу;
3 Обучения кадров;
4 Руководства кадрами;
5 Оценки качества работы персонала.
1.4.2 Мотивация персонала[9].
Организационная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников.
Мотивация – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь оптимального удовлетворения потребностей.
Это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей; это основной путь вхождения работника в организационную культуру компании и адаптации к ней, осознание своей роли и места в этой культуре, определение своего вклада в ее укрепление.
Мотивация преследует цель создания необходимых условий и стимулов для наиболее полной реализации трудового потенциала каждого работника. Особую роль приобретает осознание людьми высоких и общественно значимых мотивов.
Для построения эффективной мотивационной системы, соответствующей организационной культуре компании, очень важно знать, какими мотивами руководствуется персонал, и какие стимулы компания может предоставить для реализации этих мотивов и удовлетворения потребностей сотрудников.
Выбор тех или иных форм мотивации, определение их приоритетности, размеров зависят от типа организационной культуры компании, ее финансово-экономического состояния и ситуации на рынке. Приоритетными мотивами бюрократической культуры являются мотивы по удовлетворению потребностей жизненно насущных благ и статусные мотивы; для клановой культуры определяющими являются мотивы социального взаимодействия и мотивы оптимизации жизненного цикла; рыночная культура выбирает мотивы удовлетворения жизненно насущных потребностей и статусные мотивы достижения цели, успех; для адхократии крайне важны мотивы жизненного самоопределения, связанные с призванием, творчеством, новаторством, самовыражением.
1.4.3 Адаптация и обучение персонала.
Социализация.
Социализация – процесс введения человека в организацию, становление личности при помощи общения и усвоения норм, ценностей, установок, присущих данному коллективу; это процесс, в ходе которого человек учится в своей социальной среде проявлять такой стиль поведения и усваивать только те ценности, представлении и потребности, которые соответствуют принятой в этой среде социальной системе ценностей, а все противоречащие ей - отвергать.
Социализация является непрерывным процессом передачи ключевых элементов культуры организации ее сотрудникам, включающим в себя как официальные действия (ознакомления новых работников с основами оргкультуры), так и неформальные методы (ролевое моделирование с помощью наставника), направленные на формирование определенных установок и поведения работника.
Речь идет о непрерывном процессе ориентации сотрудника в организации, способствующим его эффективной деятельности: чем успешнее сотрудники проходят социализацию, тем эффективнее деятельность организации.
Адаптация.
Социализацию следует отличать от адаптации, являющейся процессом приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности в непосредственной социальной среде.
Адаптация может быть:
1. Профессиональной – приспособление к профессии. Технологическим процессам, операциям, должностным обязанностям.
2. Психофизиологической – приспособление к условиям, режиму труда и отдыха, эргономике, вредным факторам производства.
3. Социальной – приспособление к организационной среде, приспособление к трудовому коллективу, овладение ценностями корпоративной культуры.
1.4.4 Обучение персонала.
Процесс обучения – один из важнейших элементов жизни и человека, и организации. Только в процессе обучения приобретаются новые знания, информация и предоставления, необходимые для существования и успешного выполнения работы.
Анализ рыночной ситуации показывает значительный рост спроса на образовательные услуги и, как следствие, значительное увеличение числа фирм и организаций, разрабатывающих и осуществляющих различные программы обучения и тренинга, как для руководителей, так и для рядового персонала организации.
Для того, чтобы быть эффективной и конкурентоспособной, корпоративная политика обучения и развития персонала должна базироваться на следующих постулатах[10]:
1. Необходим правильный выбор форм развития и программ повышения профессионализма компании. Управляющие должны помогать сотрудникам, поощрять их стремление получать новые знания.