Для применения этого основания необходимо, чтобы ущерб наступил. В данном основании не указана возможность уволить этих работников за бездействие, то есть за непринятие решения, что повлекло ущерб имуществу организации. Однако некоторые авторы[25] считают, что непринятие должного решения должно рассматриваться аналогично принятию необоснованного решения.
В отличие от рядовых работников руководители организации, филиала, представительства и их заместители могут быть уволены за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей[26], в т.ч. не перечисленных в пункте 6 статьи 81 Трудового кодекса. Следует также отметить, что по этому основанию не может быть уволен главный бухгалтер, следовательно, этот пункт не регламентирует в первую очередь вопросы причинения материального ущерба руководителями организации вследствие ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей или их неисполнения.
В данном параграфе были описаны основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с совершением работником дисциплинарного проступка. Для законного увольнения работника по данным основаниям необходимо соблюсти все требования законодательства к применению дисциплинарного взыскания. В случае нарушения процедуры или сроков его применения решение может быть обжаловано в комиссию по трудовым спорам или в суд и признанно незаконным.
2.3. Общие гарантии увольняемым работникам
Трудовой кодекс Российской Федерации предоставляет рад дополнительных льгот отдельным категориям работников в вопросах регулирования прекращения трудовых отношений с ними.
Запрещено увольнение беременных женщин по большинству оснований. Оно допускается только при ликвидации организации, несоответствии работницы занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья, а также во всех случаях применения увольнения как дисциплинарного взыскания, предусмотренных статьей 81 Трудового кодекса, кроме принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями или главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Интересно, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, оговоренный в части регулирования отношений, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя в пункте 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", не касается, согласно указанного положения, беременных женщин. Таким образом, даже если женщина скрыла от работодателя в момент увольнения факт беременности, она подлежит восстановлению на прежнем месте работы с выплатой среднемесячной заработной платы за весь период вынужденного прогула. Не имеет также значения, сохранилась ли беременность на момент рассмотрения дела.
Запрещено увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Для этих работников действуют те же исключения на запрет увольнения, что и для беременных женщин.
Запрещено увольнение работника в период его временной нетрудоспособности или отпуска. Трудовой кодекс не оговаривает, о каких отпусках идет речь, поэтому запрет накладывается на работников, находящихся в любом отпуске, а именно учебном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы, длительном отпуске, предусмотренном для педагогических работников, отпуске по уходу за ребенком, отпуске, предоставляемом работнику, усыновившему ребенка, другом отпуске, предусмотренным законодательством.
Несколько усложнена процедура увольнения работников, являющихся членами профсоюзов. Работодателю необходимо учитывать мотивированное мнение выборного профсоюзного органа организации или, если стоит вопрос об увольнении руководителя (его заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, необходимо получить согласие соответствующего вышестоящего профсоюзного органа. В случае если указанные профсоюзные организации не дали ответа в установленные сроки (для первого случая срок ответа – 7 дней) увольнение может проводиться без учета мотивированного мнения соответствующего профсоюзного органа.
Увольнение работников в возрасте до 18 лет допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Это правило не распространяется только на случаи увольнения в связи с ликвидацией организации.
Гарантии некоторым категориям работников должны обязательно учитываться при увольнении для того, чтобы расторжение договора было законным. Некоторые из перечисленных гарантий могут значительно ущемлять права работодателей. При применении некоторых правовых норм не используются даже общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.
Согласно трудовому законодательству трудовой договор основан на равенстве сторон, что проявляется, в частности, в возможности работника и работодателя прекращать трудовые отношения в порядке и по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом и иными нормативно-правовыми актами. Однако на практике это право реализуется ими в неравной мере: работник имеет право расторгнуть трудовой договор, в установленные сроки предупредив об этом работодателя. Работодатель же значительно ограничен в своем праве расторгнуть трудовой договор с работником и должен строго придерживаться оснований и процедур, предусмотренных законодательством.
Основания расторжения трудового договора можно условно разделить на две группы: связанные с дисциплинарными проступками и несвязанные с ними. В первом случае увольнение связано с виновными действиями сотрудника, во втором – обычно связано с увеличением эффективности деятельности организации или невозможностью продолжения работником или работодателем деятельности. У двух этих групп оснований существенно различается процедура проведения увольнения и причины увольнения.
Современное трудовое право в вопросах прекращения трудового договора основывается на правовых нормах советского времени. Они вполне соответствовали тому времени, когда были приняты, но, на взгляд автора, современное положение дел требует изменений в регулировании вопросов расторжения трудового договора.
Все трудовое право Российской Федерации базируется на реализации принципов, в основе которых лежат социальные гарантии.
Работник и работодатель ставятся законодателем в неравные условия, когда работник обладает большим объемом прав и гарантий в сравнении с работодателем. Казалось бы, такое положение дел должно быть крайне выгодно работающему населению, которое может чувствовать себя защищенным и уверенным в завтрашнем дне. Однако здесь есть и скрытая угроза.
Излишняя гарантированность в вопросах продолжения трудовых отношений, даже в тех случаях, когда они неэффективны, приводит к тому, что с одной стороны страдает работодатель, недополучающий прибыль. Но и заработная плата выплачивается из прибыли организации. Соответственно для активно работающего населения такое регулирование вопросов прекращения трудового договора оказывается невыгодным.
Такое законодательство также несколько тормозит развитие экономики России, так как такие условия ставят в неудобное положение в первую очередь малые предприятия, что замедляет развитее среднего класса, а значит, только усугубляет расслоение общества на слои.
Естественно столь социально-направленное законодательство вынуждает работодателей искать пути, как можно было бы избежать ограничений, накладываемых законодательством. В связи с этим широкое распространение в крупных коммерческих организациях получило выведение большой части в основном низкооплачиваемого персонала за штат. С такими работниками заключаются договора, которые регламентируются гражданским правом. Некоторые организации находят возможность заключать срочные трудовые договора с тем, чтобы в дальнейшем не сталкиваться с проблемой расторжения трудового договора, а ограничиться прекращением трудового договора в связи с истечением его срока. Вопрос перезаключения трудового договора зависит от того, заинтересована ли организация – работодатель в продолжении трудовых отношений с каждым отдельным работником. Это ставит работников, в положение крайней незащищенности.
Другими словами излишняя социальная защищенность работников, предусмотренная законодательством, зачастую приводит к их незащищенности и снижает эффективность использования самого законодательства.
Написанное выше вовсе не означает, что выходом их сложившейся ситуации будет снятие большинства социальных гарантий. На взгляд автора, необходимо постепенное изменение норм трудового права для обеспечения равенства сторон трудовых отношений при сохранении основных социальных гарантий.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации. – М.: Рольф, 2001. – 64 с.