Маркетинг и оперативный план работы с персоналом (стр. 1 из 3)

Российский университет дружбы народов

Курсовая работа

по дисциплине:

«Управление персоналом»

на тему:

«Маркетинг и оперативный план работы с персоналом»

Выполнила: Якушева Е.А.

ИЭ - 501

Проверила: Чернова О.Е.

Москва

2004

Содержание

Введение ……………………………………………............…….3

Каким должен быть оперативный план.......................................4

Планирование потребности в персонале………………………..7

Планирование привлечения персонала и адаптация…………..12

Планирование высвобождения или сокращения персонала…..13

Планирование использования персонала……………………….14

Планирование обучения………………………………………….15

Планирование деловой карьеры…………………………………16

Планирование расходов на персонал……………………………19

Заключение………………………………………………………..21

Список литературы……………………………………………….22

Цели работы:

1. рассмотреть как составляется оперативный план работы с персоналом на предприятии;

2. проанализировать все входящие в него пункты;

3. изучить его задачи и функции.

Введение

Одним из ключевых факторов производства любого вида товаров и услуг наряду с инвестиционным капиталом (основными фондами и оборотными средствами) являются трудовые ресурсы. В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиболее ценный капитал, которым располагает предприятие. Научно-технический прогресс и связанное с ним резкое увеличение доли наукоемких технологий обусловливает рост требований к профессиональным, социально-психологическим качествам и культурному уровню работника. Эффективное управление трудовыми ресурсами как особая функция деятельности, связанной с наймом работников, их обучением, оценкой и оплатой их труда, является важной предпосылкой для эффективного функционирования производства. Подготовленные и квалифицированные работники, находящиеся в штате предприятия, называются его персоналом, или кадрами. Главная цель управления персоналом состоит в обеспечении предприятия работниками, отвечающими требованиям данного предприятия, их профессиональной и социальной адаптации. Планирование потребности в трудовых ресурсах является начальной и важнейшей стадией процесса кадрового планирования. Ошибки на этом этапе могут дорого обойтись предприятию. Недостаток трудовых ресурсов может привести к уменьшению объема выпуска продукции и услуг, в результате чего покупатели перейдут к другим производителям. В то же время избыток рабочей силы повлияет на неоправданное увеличение затрат на заработную плату и последующее сокращение персонала.

Каким должен быть оперативный план

Управление трудовыми ресурсами на любом предприятии включает два взаимосвязанных аспекта. С одной стороны, для предприятия необходимо, чтобы в его распоряжении имелось достаточное количество персонала соответствующей квалификации в нужное время и нужном месте. С другой стороны, работники заинтересованы в благоприятных условиях труда и высоких заработках.

Координацию и учет этих интересов охватывает система управления персоналом. Она включает в себя следующие такие элементы как: планирование трудовых ресурсов, поиск и отбор работников, профориентация и адаптация, обучение и повышение квалификации, оценка трудовой деятельности, изменение статуса работника.

На практике все эти мероприятия объединяют в оперативный план работы с персоналом. Структура типового оперативного плана работы с персоналом на предприятии приведена на схеме: [1]

Для разработки оперативного плана подразделениям, которые занимаются планированием трудовых ресурсов, необходимо располагать обширной информацией о составе имеющегося персонала:

· данные о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

· данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес инвалидов, рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т. д.);

· текучесть кадров;

· потери времени в результате простоев, по болезни;

· данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или в ночную смену, продолжительность отпусков);

· зарплата рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

· данные об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно). Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.[2]

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Она должна отвечать следующим требованиям:

· простота — это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае;

· наглядность — сведения должны быть представлены таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием. Для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

· однозначность — сведения должны быть ясными, в их толковании нужно следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

· сопоставимость — сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри предприятия, так и вне его;

· преемственность — сведения о кадрах, подаваемые за различные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;

· актуальность — сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т. е. представляться без опозданий. [3]

Оперативный план работы с персоналом должен включать в себя следующие пункты:

1. Планирование потребности в персонале

Планирование потребности в трудовых ресурсах является начальной и важнейшей стадией процесса кадрового планирования. Ошибки на этом этапе могут дорого обойтись предприятию. Недостаток трудовых ресурсов может привести к уменьшению объема выпуска продукции и услуг, в результате чего покупатели перейдут к другим производителям. В то же время избыток рабочей силы повлияет на увеличение затрат на заработную плату и последующее сокращение персонала. В итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы[4]:

1) сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

2) каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

3) как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

4) каким образом обеспечить условия для развития персонала;

5) каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Чтобы успешно выполнить процесс планирования потребности в персонале нужно использовать точные источники информации. На предприятии это: план материально-технического снабжения, финансовый, инвестиционный, производственный, сбытовой и организационный планы, а также штатное расписание. Как правило, для выявления потребности в трудовых ресурсах в конкретном подразделении принимают участие их руководители. Схема планирования потребности в персонале: [5]

На первом этапе производится оценка наличных ресурсов, устанавливается количество людей, выполняющих конкретные операции, и качества их труда. Затем разрабатывают прогноз численности персонала, используя стратегические и краткосрочные планы предприятия. При этом также необходимо определить спрос на рабочую силу на данном предприятии. Другой способ прогнозирования состоит в определении объема предложения, т.е. количества работников в определенном сегменте рынка.

В случае недостатка на предприятии работников той или иной квалификации отдел кадров осуществляет их поиск на рынке труда с учетом особенностей местного рынка труда (количество незанятых, квалификацию кадров и т. д.).

Одной из важных задач планирования трудовых ресурсов является анализ профессиональных функций. Этот анализ заключается в изучении выполняемых работниками задач, а также профессиональных и личностных требований к ним. Информацию получают проведением опроса или анкетирование работников. Но лучше всего использовать методы, применяемые при техническом нормировании труда (фотография и/или хронометраж рабочего времени), в результате которых выявляют резервы рабочего времени работника. Обычно такую работу выполняют непосредственно на рабочем месте сотрудники отдела труда и заработной платы. С помощью такого анализа определяют нормы затрат труда на предприятии (выработки, времени, обслуживания, сменного штата и т.д.), а также составляют должностные инструкции или описания производственных операций.

Поиск и отбор персонала на предприятии осуществляют специалисты из отдела кадров. При отборе они должны создать резерв кандидатов на должности. А пополняют они кадры на предприятии за счет внутренних резервов, т.е. перераспределения заданий, перемещения работников в рамках предприятия или дополнительной работы, и внешних источников, из которых подбирают новых работников. Большинство предприятий предпочитает проводить набор среди своих сотрудников. В этом есть свои преимущества: повышается заинтересованность работников, и требуется меньше затрат для предприятия. А также и недостатки: на предприятие не приходят новые люди со свежими взглядами, что негативно отражается на его деятельности. Одним из внутренних источников пополнения кадров являются просьбы к своим сотрудникам порекомендовать на работу их друзей и знакомых.