Закон допускает по договоренности нанимателей временный перевод работника от одного из них к другому при условии, что организация находится в этой же местности. Такой перевод в другую местность допускается только с согласия работника. Законодательство, предоставляя возможность осуществлять временный перевод работника на работу по другой профессии, специальности, квалификации, должности, в то же время указывает на недопустимость в данном случае перевода работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.[8. Стр. 212]
Временный перевод на другую работу в случае простоя
В ст. 34 ТК понятие "простой" определено как временная, "сроком не более шести месяцев", непредвиденная остановка работ но причинам производственного и экономического характера.
Касаясь временного перевода на другую работу в случае простоя, следует отметить, что если перевод в случае производственной необходимости вызван надобностью выполнения более важной работы для неотложных производственных целей нанимателя, то перевод в связи с простоем обусловливается обычно производственными неполадками (отсутствие сырья, материалов, электроэнергии, поломка станка и т.д.). Чтобы не допустить потери рабочего времени в связи с невозможностью выполнения работы на прежнем месте работник переводится на другую работу у того же нанимателя на все время простоя либо к другому нанимателю, но в той же местности, па срок до одного месяца.
Различия в причинах этих двух видов переводов (но производственной необходимости и при простое) порождают и различия в их правовом регулировании. Так, в случае производственной необходимости наниматель имеет право переводить работников на не обусловленную трудовым договором работу, т.е. без учета профессии, специальности, квалификации, должности, в то время как при простое законодатель предписывает переводить работников с учетом их профессии, специальности, квалификации, должности. Если исходить из буквального толкования нормы о простое, то введенное законодателем дополнение "с учетом" означает, что работники не обязательно должны переводиться на работу по их специальности. Эта специальность может быть и иной, но она обязательно должна быть близка к специальности работника. Следовательно, и при этом виде перевода может происходить изменение трудовой функции. Таким образом, при производственной необходимости перевод осуществляется без учета специальности, а при простое с учетом. Так, при производственной необходимости работа может производиться и на прежнем месте, но исключительные обстоятельства требуют срочного её проведения на другом месте, так как от этого зависит успех всей производственной деятельности нанимателя, в то время как простой обычно вызывается производственными неполадками и именно на этом месте. Поэтому создается необходимость перевода на другой участок, в иной цех и т.д. Иными словами, если от временного перевода в случае производственной необходимости зависит успех деятельности всей организации, то перевод в случае простоя необходим для предотвращения потерь рабочего времени именно работника.
В зависимости от выполнения или невыполнения работником норм выработки при временном переводе в связи с простоем зависит и оплата его труда. Так, если работник при таком переводе выполняет нормы выработки, за ним сохраняется средний заработок. При невыполнении норм выработки или переводе работника на повременно оплачиваемую работу за ним сохраняется его тарифная ставка (оклад). Если лес работник отказался от такого перевода, законодатель сохраняет за ним две трети тарифной ставки (оклада).
Временный перевод на другую работу в случае временной нетрудоспособности, а также беременных женщин и женщин, имеющих детей до полутора лет
Изменение договорных условий при этих переводах связано с состоянием здоровья, а следовательно, и со спецификой их правового регулирования. Инициатива перевода на другую работу по состоянию здоровья чаще всего исходит не от работника и не от нанимателя, а от третьих лиц - органов здравоохранения. В законодательстве не указывается срок такого перевода. В зависимости от состояния здоровья он может быть временным и постоянным. Что касается временных переводов в связи с беременностью женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, то они относятся к особым случаям перевода на другую работу. Изменение в данном случае заключенных в трудовом договоре условий связано с охраной здоровья женщины и ребенка. Необходимость в этих переводах определяется заключением медицинского учреждения:; в котором указывается на необходимость предоставления беременной женщине более легкой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов. При этом согласно ст. 264 ТК до решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой более легкой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя. Законодательство не содержит общего перечня работ, на которые может быть переведена беременная женщина.
При выборе работы, на которую может быть переведена беременная женщина, учитываются условия производства, состояние здоровья работницы и имеющиеся у нее производственные навыки. Составленное с учетом этих условий врачебное заключение является обязательным для нанимателя. Однако если перевод на более; легкую работу невозможен по условиям производства или не соответствует интересам беременной женщины, законодательством допускается оставление ее на прежней работе. В таких случаях создаются облегченные условия, труда - пониженная норма выработки, норма обслуживания. В отношении женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, законодательством установлено, что в случае невозможности выполнения прежней работы они переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка о прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Таким образом, временные переводы заключают в себе ложный правовой состав, на базе которого возникают новые трудовые отношения. В целом же при решении вопросов, связанных с переводами на другую работу, необходимо учитывать сложность и многообразие возникающих между сторонами отношений. Характеристика и решение возникающих в данном случае вопросов важны не только для теоретических конструкций, раскрывающих суть перевода, но и для нормотворчества и правоприменительной практики, связанной с определением правового положения сторон, охраной их прав, соблюдением принципа определенности трудовых отношений.
В ст. 31 ТК сформулировано отличие перемещения от перевода. В ней указывается, что перемещение работника с сохранением прежней работы на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, за исключением обособленного, в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором, не считается переводом на другую работу, а следовательно, и не требуется согласия работника на такое перемещение. В этой же статье сказано, что перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. Вместе с тем законодательством (ст. 32 ТК) установлено, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той лее специальности, квалификации или должности. В случае изменений таких существенных условий труда, как система и размер оплаты труда, гарантии, режим работы, совмещение профессий и др., работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за один месяц. Иными словами, механизм правового регулирования изменения трудового договора довольно гибкий.
3. Правовое регулирование рабочего времени ( понятия, виды). Режим рабочего времени.
Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда).
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Трудовым законодательством установлены следующие виды рабочего времени: