Понятие, сущность и организация процесса товародвижения и товароснабжения

Содержание Введение 2 1.1 Понятие, сущность и организация процесса товародвижения и товароснабжения …. 3 Основная часть

Содержание

Введение ……………………………………………………………… 2

1.1 Понятие, сущность и организация процесса товародвижения и товароснабжения……………………………. 3

Основная часть

2.1 Организационно- экономическая характеристика предприятия…………………………………………………………..9

2.2 Состояние и проблемы развития менеджмента

в России……………………………………………………………..15

2.3 Задачи менеджмента в становлении и развитии современных концепций управления предприятием............25

2.4 Роль и значение менеджмента в деятельности предприятия………………………………………………………...33

Заключение………………………………………………………….34

Списоклитературы………………………………………………..35

Приложения………………………………………………………...37

Введение

Возникновение управления связано с необходимостью достижения целей, которые невозможно достичь в одиночку. Это были, прежде всего, хозяйственные, оборонительные и другие цели, которые требовали совместных действий людей, разделения функций между ними и координации действий коллектива.

Так еще в доисторическую эпоху возникли охотничьи племена, способные коллективно охотиться на крупного зверя, скотоводческие кочевые племена и земледельческие деревенские общины. Люди подразделялись на две группы: те, кто непосредственно занят трудовой деятельностью, и на тех, кто управляет ими. Между этими двумя группами стали складываться определенные отношения, которые принято характеризовать как отношения управления.

Следующим этапом развития управления стало образование аппарата государства. Один из крупнейших исследователей истории управления Л.Мамфорд охарактеризовал этот этап в своей работе «Миф машины» как создание огромных машиноподобных коллективов и связывал их возникновение с Древним Египтом. Для данного этапа характерно создание аппарата управления в государственном масштабе с четким разделением труда, командной иерархией, стандартизацией, проектированием и планированием.

Следующий этап развития управления связан с возникновением Христианства. Новыми социальными институтами уже в 6 столетии становятся бенедиктинские монастыри, которые представляли собой небольшие группы добровольно объединившихся людей, принимавших труд по завету святого Бенедикта Нурсийского, как моральный и религиозный долг свободного человека. Бенедиктинцы понимали, что даже самый благородный труд притупляет мысль и чувства. Поэтому уже к 11 столетию создали и широко использовали сберегающие труд энергетические машины (водяные и ветряные мельницы). Однако регулярность, эффективность и планомерность монастырского труда в 19 веке стали вытесняться разделением труда на отдельные примитивные операции, бюрократизацией управления, мелочной регламентацией деятельности, пожизненной прикованностью к профессии. Вместе с тем, к началу 20 века стали складываться определенные предпосылки для становления научного управления.

1.1 Становление и развитие теории и практики управления

В истории менеджмента, как управления, принято выделять 5 основных этапов развития:

-Промышленный переворот (с 20-30-х по 80-90-е годы 19 века). Техническая база: паровая и хлопкоочистительные машины, вулканизация резины и другие новые промышленные технологии; инфраструктура для развития промышленности; национальные системы железных дорог, системы каналов, телеграфов и т.д.; формирование общенационального рынка; возникновение предприятий - действенной формы социальной организации работников; конкуренция, как форма разорения или поглощения соперника.

-Эпоха массового производства (первые 3 десятилетия 20 века): внедрение конвейерной системы, массовый выпуск продукции, резкое снижение стоимости товаров; малонасыщенный рынок; конкуренция как предложение стандартизированного продукта по самой низкой цене; четкая дифференциация отраслей; хорошие перспективы экономического роста для компаний; слабое вмешательство государства в бизнес.

-Эпоха массового сбыта (30-50-е годы 20 века): насыщение спроса на товар и услуги; переход от стандартной продукции к дифференцированной; смена производственной ориентации на рыночную; усиление роли внешней среды в деятельности предприятия; государственное регулирование экономики.

-Постиндустриальное общество (60-90-е годы 20 века): новое качество жизни: высокий уровень благосостояния граждан, высококачественные товары, индустрия досуга; новые условия производства: быстроизменяющиеся технические решения, значительное вложение капитала в научно- исследовательские и опытно-промышленные работы; растущие ограничения со стороны государства: недовольство потребителей, вторжение иностранных конкурентов, меняющаяся трудовая мораль, все большая нехватка ресурсов; смещение социальных приоритетов и концентрация внимания на таких негативных явлениях, как загрязнение окружающей среды, обман потребителя через нечестную рекламу, манипуляция общественным мнением.

-Постэкономическая эпоха (с начала 21 века): новая экономика: от расточительности ресурсов к ресурсосбережению, разумное ограничение роста производства, рост сферы услуг; переход к информационному обществу: прогресс в информационных и телекоммуникационных технологиях; глобализация хозяйства: развитие транснациональных компаний, прозрачность политических границ, всемирные рынки, интеграция через информационные сети; изменение жизненных приоритетов: самоограничение материального потребления; ориентация на неэкономические и нематериальные ценности; здоровая экология.

В истории менеджмента принято различать 4 основных подхода:

1) с позиций различных научных школ (конец 19 века - по настоящее время)

2) процессный (20-е года 20 века по настоящее время)

3) системный (50-60-е годы 20 века)

4) ситуационный (60-е годы 20 века по настоящее время)

Научные школы

Школа научного управления (1885-1920).

Создана Фредериком Уинслоу Тейлором. Суть подхода гласит: «Управление должно иметь свои законы, научные методы, формулы, принципы. Оно должно быть основано на измерениях, рационализации, систематическом учете.

Школа административного управления (1920-1950).

Основана на научном подходе, разработанным Анри Файолем, главная идея которого - рациональное построение организации как иерархической структуры.

Принципы: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина и единоначалие, единство направления, подчинение личных интересов общим, вознаграждение персонала, централизация, порядок, справедливость, стабильность рабочего места для персонала, инициатива, корпоративный дух.

Школа человеческих отношений и поведенческой науки (1950- по настоящее время).

Как научное направление является естественным продолжением упомянутой выше школы научного управления, и логично дополняют её пониманием важности психологической составляющей в трудовой деятельности человека. Авторами школы человеческих отношений считают Мери Фоллет и Элтона Мейо. Эффективность труда работника, по мнению ученых в значительной степени зависит от знания руководителем мотивов его поведения. В свою очередь, грамотное использование научных методов науки о поведении человека может способствовать повышению эффективности деятельности предприятия или организации.

Школа количественных методов (1950 год по настоящее время).

Возникла в результате бурного развития точных наук, создавших благоприятную среду для использования в науке управления последних достижений в области компьютеризации, математики, физики и др. Особую важность использования количественных методов исследования приобретает в сложных ситуациях, требующих обработки большого массива информации в условиях дефицита времени.

Процессный подход

Основу данного научного подхода заложил Файоль, которого называют «отцом менеджмента». Развивая взгляды Файоля, авторы процессного научного подхода рассматривают управление как сумму всех функций управления, т.е. как взаимосвязанные и взаимообусловленные действия. Другими словами, управление рассматривается как непрерывный процесс, и основными функциями управления являются: планирование, организация, мотивация, контроль .

Системный подход

В основе системы научного подхода лежит понятие «система»- комплекс взаимосвязанных элементов (подсистем) вместе с их связями и отношениями, обладающий целостными свойствами и находящийся в особом единстве с внешней средой. Суть данного подхода в том, что предприятие должно рассматриваться как совокупность взаимозависимых элементов (люди, структура, задачи, технология), которые ориентированы на достижение различных целей под влиянием внешней среды.

Ситуационный подход

В менеджменте ситуационный подход – это увязка конкретных приемов управления с реальными ситуациями для достижения целей организации.

В свою очередь, стечение определенных обстоятельств, по мнению авторов ситуационного подхода, определяет применение того или иного метода управления. Таким образом, знание теории менеджмента является лишь тем фундаментом, на базе которых менеджер, исходя из реальной ситуации, должен принимать решение, сообразуясь с конкретной обстановкой.

Под научными основаниями управления понимается система научных знаний, которая составляет теоретическую базу практики управления, а точнее, обеспечение практики менеджмента научными рекомендациями. Наука об управлении получила развитие в трудах таких отечественных ученых, как Д.М.Гвишиане, Г.Х.Попов, А.В.Попов, Ю.П.Васильев, А.И.Ангишкин и в трудах таких зарубежных авторов, как А.Файоль, П.Друпер, М.Х.Мескон, Х.Вольфганг и другие.

Первым этапом методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Затем была обоснована необходимость систематического использования стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности труда и росте объема производства.

2.1 Организационно – экономическая характеристика предприятия

Компания «Максима-Х» основана Вадимом Борисовичем Харловым в содружестве с другими предпринимателями города. Основной вид деятельности с момента основания – торговля продовольственными товарами и бытовой техникой.

1994 год – открытие первого фирменного магазина «Стиль» на проспекте Нариманова, основание офиса на 12 этаже центрального Дома Быта.

1995 год – выход компании на рынок нефтепродуктов, строительство одной из первых в Ульяновске частных АЗС на ул. Октябрьской. Впервые в истории Ульяновска автомобили заправляются помощниками операторов.

1996 год – компания становится официальным дилером заводов, производящих холодильники «Стинол» и «Атлант».

1997-2000 годы – проектирование и строительство в Ульяновске торговых точек нового типа (киоски, навесы, торговые комплексы), своим видом и качеством соответствующих столичному уровню, развернуто строительство сети автозаправочных станций.

2000 год – впервые в городе, на базе современных смарттехнологий, внедрена система безналичных расчетов по пластиковым электронным картам на АЗС, предприятиях торговли, общественного питания и автосервиса компании.

2001 год – начало работ по модернизации и реконструкции здания Центрального универмага города.

2002 год – в состав компании входят сети АЗС и магазинов, кафе, пункты автосервиса, филиалы, по продаже холодильников, охранное предприятие, агентство и мастерская рекламы, архитектурная группа, строительная фирма и типография. Начинается работа по созданию торговой сети продуктовых супермаркетов «Симбирка». Открытие первого экономмага на ул. Камышенской, 12а.

2003 год – расширение торговой сети супермаркетов «Симбирка». Открываются супермаркеты на ул. Гончарова, 21, ул. Луначарского, 1, проспекте Ульяновском, 15.

Компания становится официальном представителем корейской фирмы «LG» в городе, открывается монобрендовый магазин «LG» на улице Гончарова, 5.

В состав компании входит радиостанция «Симбирский спутник». В октябре в центре города открывается пиццерия «Макси-пицца».

За вклад в развитие экономики региона «Максима-Х» награждается дипломом «Инвестиционный проект года» как компания, реализовавшая в Ульяновске самый эффективный проект сферы торговли в 2003 году.

2004 год – открываются супермаркеты «Симбирка-5» на ул. Кузоватовской, 28 и «Симбирка-6» на ул. Камышинской, 36. Президент компании Вадим Харлов выступает инициатором строительства в Ульяновске современного автодрома- комплекса зданий и сооружений для проведения различных спортивных мероприятий российского и европейского уровня по автомобильному мотоциклетному и другим техническим видам спорта.

2005 год – открывается седьмой магазин «Симбирка» по адресу проспект Нариманова, 114; начинает свою работу вторая «Макси-пицца». Внутри компании происходит объединение радиостанций и отдела наружной рекламы, что приводит к созданию рекламной группы «MaxEffect».

Компания «Максима-Х» известна своей благотворительной деятельностью. Это и активное участи в финансировании строительства госпиталя инвалидов войны и детской многопрофильной больницы, и оказания постоянной помощи детским домам и православным приходам, и содействие в организации и проведении мероприятий ульяновского отделения фонда культуры, поддержка начинающих талантливых исполнителей, проведение работ по оформлению улиц к городским праздникам.

Фирму характеризует стремление любой объект создавать «с нуля», изначально продумывая внутреннее и внешнее пространства, используя качественные и красивые материалы и оборудование для создания максимального удобства и гармонии. «Максима-Х» старается работать стильно, отступая от провинциальных стереотипов. В своем имидже она избегает насыщенности и чрезмерного подчеркивания собственных достижений, полагая, что только реальными делами можно заработать подлинный авторитет и уважение. Именно поэтому девизом компании стали слова: «Максима-Х – Знак добрых дел».

Наружная реклама

Компания «Максима-Х» выполняет весь спектр работ по изготовлению наружной рекламы наивысшей степени сложности и в оговоренные сроки.

Высококвалифицированные специалисты готовы в любое время предоставить бесплатную консультацию по вопросам, связанным с наружной рекламой.

Компания «Максима-Х» окажет содействие в приобретении материалов со склада компании и под заказ для изготовления наружной рекламы собственными силами.

Профессионализм специалистов, соблюдение технологий и использование импортных материалов – залог высокого качества наших изделий.

Наша миссия

Наши клиенты – это наши партнеры, и мы работаем для них, наши услуги должны способствовать достижению ими успеха, и мы всегда будем стремиться к этому, используя весь накопленный опыт, знания и только эффективные технологии.

Наши принципы

Использование новых, наиболее эффективных технологий продвижения.

В компании проводится постоянная работа по выявлению новинок в мире рекламы, изучению опыта других компаний, внедрению новых, эффективных технологий в практику и постоянному совершенствованию существующих.

Уважительное и ответственное отношение к клиентам.

Мы очень дорожим нашей репутацией и если беремся за реализацию проекта, то делаем все возможное для достижения максимального эффекта для клиента. Мы одинаково тщательно и ответственно подготавливаем и реализуем проекты с бюджетом в несколько тысяч рублей и несколько сотен тысяч рублей.

Уважительное и справедливое отношение к персоналу компании.

Одним из основных принципов компании является уважительное и справедливое отношение ко всем сотрудникам.

Прозрачность, обоснованность и логичность формирования смет расходов.

Все сметы расходов тщательно проработаны, имеют логичную и понятную даже не специалисту структуру и наполнение.

Цели компании

Цель работы компании «Максима-Х» сформулирована основателем компании Вадимом Харловым в самом начале его предпринимательской карьеры:

«Стремление к совершенству, чтобы ты ни делал!»

Вот что мы понимаем под этими словами:

«Максима-Х» - знак нужных дел

наша работа действительно нужна, наши дела – отклик на запросы людей, живущих рядом с нами.

«Максима-Х» - знак важных дел

Мы понимаем важность улучшения жизни людей вокруг нас, в чем бы она ни выражалась: новом красивом и удобном супермаркете или в доброй улыбке, которой продавец встречает покупателя.

«Максима-Х» - знак реальных дел

наши идеи реально воплощаются в жизнь и то, что мы делаем, всегда практически осуществимо.

«Максима-Х» - знак достойных дел

качество нашей работы, уровень нашего мастерства всегда достойны крылатой фразы «Максима-Х» плохо работать не умеет!»

«Максима-Х» - знак умных дел

каждый наш шаг продуман и рассчитан, мы стремимся к тому, чтобы про любую нашу работу можно было сказать: «Сделано с умом!»

«Максима-Х» - знак добрых дел

наши добрые дела – не безумная благотворительность, а сознательное увеличение добра в окружающей жизни: красивые и удобные магазины с качественными продуктами и товарами, уютные кафе с прекрасной кухней, вежливые, культурные, здоровые, довольные жизнью и работой сотрудники. Чем богаче, крепче и совершенней будет наша компания, тем больше добра мы принесем нашему городу.

2.2 Состояние и проблемы развития менеджмента в России.

Прежде чем говорить о российском менеджменте, следует отметить объективные особенности современного этапа российской экономики.

Как известно, рынок есть результат естественного отбора наиболее эффективных и действенных инструментов ведения хозяйства. История человечества не знает другой экономической системы, кроме рыночной экономики, которая являлась бы высокоэффективной, восприимчивой к научно- техническим достижениям и постоянно ориентированной на изменения в структуре общественных потребностей. Рынок нельзя создать искусственно, с помощью насильственного внедрения рыночных отношений. Рыночная экономика – результат длительного исторического процесса.

Россия находится на первом, переходном этапе развития рыночных отношений. Задачи этого этапа:

· достижение материально – финансовой сбалансированности народного хозяйства.

· изменение стереотипов создания и поведения.

· подготовка кадров новой формации.

Рыночная экономика в России, имея общие признаки, отличается от таковой в других странах. В первую очередь речь идет о наследие советской системы с ее жестокой централизацией экономики, всеохватывающим планом, практически полным отсутствием какой – либо самостоятельности у руководителей предприятий. Высокоэффективным в настоящее время может быть регулируемый, социально – ориентированный рынок.

В менеджменте главной проблемой является работа с персоналом. Люди – это субъекты рыночных отношений. От их квалификации, исполнительности зависит успех деятельности любого предприятия. Сначала радикальных рыночных преобразований в России прошло лишь около 10 лет. Естественно за столь короткий срок объективно не могла появиться новая массовая генерация трудоспособного населения, разделяющая философию рыночной экономики. Поэтому подавляющее большинство работников в стране (около 80%) все еще имеет «советское» трудовое сознание.

Суть трудовой мотивации у большинства работников в СССР сводилась к желанию иметь относительно гарантированную зарплату при невысокой интенсивности и низком качестве труда. Между тем, по официально опубликованным данным, часовая выработка производственных рабочих в обрабатывающей промышленности нашей страны составляет лишь 20% от аналогичного показателя в США.

У советского работника преобладала привычка все блага получать от начальника – благодетеля, а не зарабатывать. Работник был консервативен, он не желал, как правило, воспринимать любые инновации, требующие переучивания, овладения новыми знаниями, навыками. В принципиально иных условиях рыночной экономики такой работник обычно стремится найти спокойную рутинную работу с гарантированным заработком. Если же обстоятельства этого не позволяют, то предпочтение отдается государственным предприятиям.

Другой субъект рыночных отношений – руководитель. Типичный представитель руководства. Современный российский руководитель – это обычный человек с высшим инженерно- техническим образованием, солидным стажем руководящей работы. У него ярко выраженное стремление к власти, он любит работу, отдает ей много времени.

Вопросам формирования общей стратегии предприятия, повышению конкурентоспособности предприятия на рынке, созданию условий для профессиональной подготовки работников, привлечению работников к управлению производством уделяется традиционно мало внимания.

Таким образам, главная трудность в реформировании бывшей советской системы – это люди. России остро не хватает современных эффективных менеджеров.

Приблизительно 30 – 40% общего объема промышленной продукции приходится на изделия, которые выпускает только один производитель, что говорит о монополизме экономики страны.

В настоящее время в России функционируют следующие предприятия: государственные, не подлежащие приватизации; приватизированные с участием либо без участия государства; частные. Имеются некоторые особенности в организации и управлении такими предприятиями.

Специфика менеджмента на государственных, не подлежащих приватизации предприятиях, заключается в схожести с системами организации и управлении на бывших советских предприятиях. Это, в первую очередь, полная ответственность перед владельцем собственности – государством. И, кроме того, это ограниченность прав руководящего персонала, поскольку стратегию и тактику развития предприятия определяет вышестоящая организация.

Вторая, потенциально наиболее значимая, группа предприятий – это приватизированные предприятия. Эта группа вызывает повышенный интерес к особенностям менеджмента. Менеджеры предприятий несут здесь всю полноту ответственности за управление предприятием. Сюда входит право: определять организационную структуру производства, устанавливать цены, определять количество и номенклатуру выпускаемой продукции, нанимать, выплачивать вознаграждение и увольнять работников, распоряжаться финансами предприятия.

К сожалению, среди значительной части руководителей и работников российских предприятий бытует мнение о том, что приватизация чуть ли не автоматически приводит к быстрому и существенному улучшению работы, изменению в позитивную сторону отношения работников к труду.

Общероссийский рынок формируется как единое структурное образование. Каждая из его частей должна выполнять свою функциональную роль в общественном разделении труда, решении социальных, экономических и производственно – технических задач общества. Составной часть структуры российского рынка является так называемая малая экономика, основой которой, в первую очередь является частичный капитал. Для современной России это принципиально новая форма создания предприятий. По сравнению с крупным, как правило, государственным производством она характеризуется особыми условиями менеджмента. Малая экономика воздействует на становление и развитие рыночных отношений, прежде всего в результате роста числа субъектов рынка.

Главный фактор формирования рынка в России в настоящее время это увеличение предложения и соответственно производства разнообразных товаров и изделий.

За годы становления в современной России накопилось множество проблем, без решения которых говорить о дальнейшей интеграции в мировое сообщество нашего бизнеса было бы бессмысленным. Рассмотрим некоторые из них более подробно.

· подготовка менеджеров в соответствии с мировыми стандартами. Это трудный процесс, во многом осложненный как нехваткой высококвалифицированных представителей по менеджменту, так и отсутствием соответствующего оборудования и инструментария.

· понимание сущности менеджмента российскими руководителями. Руководитель, прошедшие старую, советскую школу жизни, зачастую не видят разницы между управлением и менеджментом. Называя себя по-новому – менеджерами, они используют на практике старые методы управления, не имеющие ничего общего с менеджментом.

· неспособность принимать решения. Менеджеры не умеют своевременно принимать правильные решения, что может привести к печальным последствиям: потере прибыли, клиентов, банкротству и даже гибели людей.

· неумение менеджеров делегировать полномочия. В силу своего менталитета российский руководитель часто предпочитает делать все сам, загружая себя теми делами, которые моно было бы смело делегировать подчиненным.

· низкий профессионализм. Нет достаточного числа ни профессионалов – менеджеров, ни профессионалов – специалистов, которыми менеджеры – профессионалы должны были бы руководить.

· неумение прибегать к услугам независимых консультантов и консультационных фирм. Можно говорить не только о неумении, но и о страхе перед такими специалистами. У менеджеров есть опасения, что независимые консультанты выведают коммерческую тайну и продадут ее конкурентам.

· отсутствие достаточного внимания корпоративной культуре. Только в конце 2000 года на государственном уровне было принято решение разработать кодекс корпоративной культуры российского предпринимателя и производителя.

· нехватка специалистов по антикризисному управлению и проведению банкротства. Такие специалисты способны предугадать и предупредить по определенным данным приближение кризиса, а если таковой наступил, то с наименьшими потерями вывести предприятие из него.

· неумение пользоваться приемами риск-менеджмента, боязнь инноваций. Многие российские менеджеры не умеют правильно использовать методы и приемы риск-менеджмента, в том числе определять риск качественно и количественно, бояться, так как, по их мнению, это несет угрозу для их существования в качестве руководителей.

· недостаточное внедрение в управленческий процесс элементов информационного менеджмента. Большинство российских предприятий страдает от недостатка компьютерной и офисной техники, недостаток специальных компьютерных программ не позволяет построить эффективную систему информационного менеджмента.

· непонимание возрастания роли quality-менеджмента на предприятии. Многие руководители недооценивают роль quality-менеджмента или управления качеством. Следует знать, что управление качеством не сводится только к созданию служб ОТК, а представляет собой процесс управления элементами производственного процесса, обеспечивающий достижение и поддержание планируемого состояния и уровня качества продукции.

· неумение применять на практике современные методы и приемы менеджмента. К сожалению, очень немногие российские руководители владеют такими методами и приемами менеджмента, как брейн-сторминг (метод мозгового штурма, используемый при выработке управленческих решений), модерация (подход, предполагающий свободу мнения, используемый для эффективной подготовки, проведения анализа рабочего совещания, семинара, деловой встречи), ролевые игры и др.

· отсутствие навыков реализации продукции. Руководители не владеют современными инструментами маркетинга.

· неумение эффективно управлять финансовыми ресурсами компании, использовать на практике современные методы мотивации. Появление и внедрение системы финансового менеджмента на российских предприятиях вызвано рыночными преобразованиями и формированием на рынке ценных бумаг. Все больше предприятий приходят к необходимости создания специальных финансовых служб или найма финансового менеджера для управления финансовыми средствами с помощью специального инструментария.

· отсутствие систематизированной теории российского менеджмента. В свое время советская теория управления создавалась такими учеными, как А.А.Богданов, А.К.Гастер, П.М.Керженцев, П.А.Попов.

· экологические проблемы (устаревшие оборудование и технологии). Для менеджеров российских предприятий экологические проблемы являются одним из наиболее актуальных. До сих пор существуют предприятия с оборудованием 19 или начала 20 веков. Экологически безопасные технологии стоят недешево, поэтому природа систематически загрязняется отходами производства.

· осознание социальной ответственности менеджмента. В погоне за прибылью менеджеры иногда забывают о той социальной ответственности, которую они должны нести. Такие руководители считают: «Или прибыль или ответственность». Закупка за границей вредных для здоровья промышленных товаров и продовольственных продуктов – не считаются преступлением в сознание таких менеджеров.

· проблемы налогового пресса и неопределенность механизмов ценообразования. До сих пор в нашей стране отсутствует отрегулированное и эффективное налогообложение. Руководителям легче находить пути обхода законов, чем соблюдать их.

· слабость законодательной базы. Законы противоречат друг другу. Региональные законы порой вступают в противоречие с федеральным законодательством и др.

· отсутствие умения формировать команду, подбирать кадры. Психологические науки, такие как социальная психология, управленческая психология и другие уже долгое время считались у нас «порождением капитализма», за это мы сейчас расплачиваемся. Не только менеджеры российских предприятий, но и руководители страны часто не умеют формировать команду. Отсюда бесконечные увольнения, конфликты интересов и т.д.

Менеджер должен владеть методикой определения характеров людей, их темперамента. Он должен уметь подбирать и обучать работников, расставить их по собственным местам, а при необходимости увольнять.

К настоящему времени выработаны определённые направления для решения перечисленных выше проблем. Таких направлений - четыре.

1. Воссоздание системы повышения квалификации на базе соответствующих отраслевых институтов и бизнес - школ. Правда с реализацией этого направления есть проблемы: сопутствующие затраты (стоимость проезда до места обучения, проживания, самого обучения), недостаточное число отраслевых преподавательских кадров, подготовленных обучать новейшим методом менеджмента.

2. Подготовка российских менеджеров непосредственно за рубежом в ведущих школах менеджмента и центрах подготовки кадров. Здесь также возникают проблемы: нехватка у российских предприятий валютных средств для финансирования этого направления, отсутствие свободного владения иностранными языками российскими управленческими работниками, несоответствие менталитета старых управленческих кадров сегодняшним реалиям.

3. Перенятие опыта предприятий – мировых лидеров, самостоятельно формирующих кадры менеджеров. В России уже есть предприятия, следующие этому примеру, однако существуют проблемы: отсутствие финансовых средств, нежелание высшего руководства реализовывать такие программы, а порой сопротивление рядовых сотрудников, боящихся перемен.

4. Создание Президентской программы подготовки управленческих кадров для предприятия РФ. Реализация программы начата в 1998 году. По этой программе обучаются российские менеджеры или владельцы собственных предприятий, успешно прошедшие вступительное тестирование и собеседование.

2.3 Задачи менеджмента в становлении и развитии современных концепций управления предприятием

Конечной целью менеджмента является обеспечение прибыльности, или доходности, в деятельности фирмы путем рациональной организации производственного процесса, включая управление производством и развитие технико-технологической базы, а также эффективного использования кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации, творческой активности и лояльности работника.

Прибыльность фирмы свидетельствует об эффективности ее производственно- сбытовой деятельности, которая достигается путем минимизации затрат и максимизации доходов от результатов производства. Важнейшей задачей менеджмента является организация производства товаров и услуг с учетом потребностей потребителей на основе имеющихся материальных и людских ресурсов и обеспечение рентабельности деятельности предприятия и его стабильного положения на рынке.

В связи с этим в задачи менеджмента входит:

· обеспечение автоматизации производства и переход к использованию работников, обладающих высокой квалификацией.

· стимулирование работы сотрудников фирмы путем создания для них лучших условий труда и установление более высокой заработной платы.

· постоянный контроль за эффективностью деятельности фирмы, координация работы всех подразделений фирмы.

· постоянный поиск и освоение новых рынков.

· обеспечение жизнеспособности своего предприятия в условиях возрастающей конкуренции, несмотря на любые изменения рынка.

· получение максимальной прибыли в конкретных условиях рынка.

· разработка и последовательная реализация программы развития коллектива предприятия, включая социальные проблемы, организация работы на базе современных эффективных методов.

· совершенствование работы предприятия на основе применения современных методов управления, улучшение организационной структуры предприятия, добиваясь эффективной работы каждого сотрудника в отдельности и всего коллектива как единой взаимодействующей системы.

· разработка и внедрение в практику более совершенных форм бизнеса, освоение новых отраслей и сфер.

· определение целей, соответствующих интересам фирм, исходя из запросов рынка и потребителя.

· умение в разумных пределах идти на риск и способность нейтрализовать его воздействия.

· умение предотвращать и успешно преодолевать кризисные явления в процессе деятельной организации.

· выявление приоритетности целей, их очерёдности и последовательности решения.

· разработка стратегии развития фирмы - хозяйственных задач и путей их решения.

· выработка систем мероприятий для решения, намечаемых проблем на различные временные периоды.

Выполнение задач менеджмента по регулированию организации, координации, и контролю за производимым процессом и достижение намеченных целей получают оценку на рынке.

Задачи управления непрерывно усложняются по мере роста масштабов производства, требующих обеспечения все возрастающими объемами ресурсов – материальных, финансовых, трудовых и других.

В зарубежной науке управления сложились 4 важнейшие концепции, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления. Это концепции:

· научного управления.

· административного управления.

· управления с позиций психологии и человеческих отношений.

· управления с позиций науки о поведении.

Концепция научного управления получила развитие в США с начала 20 в. Её основоположником был Ф. Тейлор, книгу которого «принципы научного управления» считают началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования.

Ф. Тейлор считал менеджмент истинной наукой, покоящейся на фундаменте точных законов, правил, принципов отделения планирования от фактического выполнения самой работы. Ф. Тейлор сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению – это определенная специальность и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников на том, что она делает успешнее всего.

Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований, и было доказано, что методы, используемые в науке технике, могут быть эффективно использованы в практике деятельности организаций для достижения намеченных целей.

Авторы концепций научного управления посвящали свои исследования в основном проблемам управления производством и, в частности, вопросам повышения эффективности производства.

Концепция административного управления была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организации в целом. В рамках этой концепции в 20-е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, как системы взаимосвязей, имеющих определённую иерархию (принцип иерархичности). При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования, которой обеспечивается за счет внутрифирменной рационализации деятельности без учета влияния внешней среды. Появилось понимание того, что организацией можно управлять систематизировано, чтобы более эффективно достигать её целей. Эта концепция получила также название классической школы управления.

Согласно концепции одного из представителей классической школы теории Файоля, управлять - это, значит, предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать. Это высказывание ученого относится к 1923 году, когда теория управления только начинала развиваться. Файоль рассматривал управление как совокупность принципов, правил, приёмов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и взаимности фирмы. Главный вклад Файоля в теорию управления в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование, организация, контроль. Ему принадлежит также разработка принципов построения структуры организации и управления производством.

Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Исследования, проведенные психологом А. Маслоу, показали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, как считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении. Речь шла о том, что производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением заработной платы, сколько в результате изменения отношений между работниками и менеджерами, повышения удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе. Эта концепция, получившая наибольшее распространение в 30-50-е годы, была основана на важнейшем положении о том, что применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работников результатами своего труда является основой повышения вследствие его производительности.

Современная зарубежная наука управления представлена самыми различными течениями, школами, концепциями, которые часто не совместимы друг с другом. Но все эти концепции отличает стремление соединить научное исследование организационно-технических проблем управления отдельными предприятиями с решением коренных проблем рыночной системы хозяйствования: достижение стабильности экономического развития, преодоление социально- экономических конфликтов. Отсюда стремление повысить практическую значимость теоретических исследований в области менеджмента. На современном этапе важнейшее значение в теории управления приобретают проблемы взаимодействия с внешней средой, учета изменений внешней среды в деятельности отдельных компаний, ориентации предприятия в сложившихся условиях.

Суть концепции адаптации, или стратегии приспособления, состоит в том, что в реальной хозяйственной жизни стратегической фирмы – это всегда комбинация наиболее выгодных курсов действий с учетом факторов внешней среды, т.е. эта стратегия маневрирования в распределение и перераспределении производства товаров между предприятиями, расположенными в разных странах, в зависимости от уровня издержек производства, стоимости рабочей силы, темпов экономического роста, политической стабильности страны.

Концепция глобальной стратегии направлена на оптимизацию деятельности фирмы. В ней акцентируется внимание на необходимость выработки единой стратегии, направленной на оптимизацию деятельности всей корпорации, а не отдельных ее частей.

Концепция управления с позиций науки о поведении - это современная теория, получившая развитие в 60-е годы. Ее основное кредо- повышение эффективности организации в результате повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Отсюда - исследование различных аспектов социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Основной целью этой концепции является стремление оказать помощь работнику в создании своих собственных возможностей на основе применения положений поведенческих наук к построению и управлению организациями.

Таким образом, эти и другие многочисленные концепции менеджмента направлены на совершенствование стратегии отдельных предприятий с целью получения намечаемых прибылей.

В основе менеджмента как концепции рыночного управления лежит объективный процесс к обобществлению производства, в результате которого у крупнейших фирм появилась возможность воздействовать на рынок, осуществляя его раздел, влиять на характер и механизм экономических отношений, регулирующих связи между рынком и производителем.

Менеджмент как концепция рыночного управления направлен на совершенствование организации управления деятельностью отдельных предприятий. В этой концепции больше, чем в других, отражается связь отдельных предприятий с рыночными отношениями, а точнее, с проблемой регулирования рыночных отношений. Здесь обосновывается необходимость в той или иной форме регулировать процессы развития, управлять ими, а не полагаться полностью на рынок, стихийно регулирующий экономические процессы.

2.4 Роль и значение менеджмента в деятельности предприятия

Задача предприятия состоит в том, чтобы осваивать коммерческую деятельность, удовлетворять потребности клиентов. Успехи и неудачи предприятия - это в первую очередь успехи и неудачи руководителя. Если предприятие работает плохо, нерентабельно, его хозяева меняют не рабочих, а руководство. Итак, менеджмент формирует организацию работы коллектива. Руководитель должен стремиться организовывать работу на предприятии с таким расчетом, чтобы она в максимальной степени соответствовала потребностям сотрудников и позволяла активизировать их работу и повысить ее эффективность. Принимая любые решения, руководитель должен постоянно иметь в виду не только высокую рентабельность фирмы, но и проблемы существования своих сотрудников, а также потребителей. ради которых фирма существует, и удовлетворение потребностей которых реально обусловливает необходимость функционирования фирмы и работы ее менеджеров. Любое принимаемое решение должно в длительной перспективе свидетельствовать об экономической пользе предприятия. Ну, а то, что дает хорошие результаты только в данный момент времени и на ближайшее будущее, а в отдельном периоде ставит существование предприятия под угрозу, следует расценивать как ошибочное. Обеспечение существования фирмы на рынке можно считать главной задачей менеджмента. В связи с этим стратегическому управлению в его работе придается большое значение.

Заключение

Не даром появилось выражение: «Точная работа – работа мастера». В пример данной поговорке можно поставить важную и ответственную должность руководителя. А именно, менеджер на предприятии является конечным, если хотите, результатом четкой и сплоченной деятельности своих подчиненных, вырабатывающих точные и конкретные задачи своего руководителя. Поэтому менеджмент является точкой опоры эффективно работающего предприятия. Через него каждая, без исключения, фирма разрабатывает и воплощает в реальность конечные для предприятия, наиважнейшие цели деятельности, организовывает весь коллектив, настраивая его на верный и прибыльный курс своей работы, открывает новыедля себя достижения и возможности, которых не возможно было бы добиться без четкого управления «командой» предприятия. Таким образом, еще раз можно подчеркнуть, что менеджмент – наука древняя и очень важная в экономике.

Список литературы

1. Козина Н.А. Управление персоналом, 1998 г.

2. Кольцов Н.А. Научная организация труда. М.: Высшая школа, 1983г.

3. Комлев Е.Н. Научные основы управления и организации труда. М.: Высшая школа.

4. Керженцев П.М. Принципы организации. М.: Экономика, 1968г.

5. Румянцева З.П., Соломатин Н.А., Аибердин Р.З. Менеджмент организации.: Учебное пособие, М.: ИНФРА-М, 1995г.

6. Резник С.Д. Персональный менеджмент, 2004г.

Приложения

Рейтинг экономических профессий

Мес-

то

Профес-

сия

Сум-ма баллов

Возмож-

ности

трудо-

устройства

Стартовая

зарплата,

долл.

Макси-

мальная

зарплата

долл.

Про-

фессио-

нальные

риски

Ограничения

по ста-

жу

по воз-

расту

по по-

ловому

признаку

1 Аудитор 675,6 10 800 3500 10 2 1 10
2

Товаровед

(менеджер

по продажам)

594,5 4 1000 20000 2 9 1 1
3

Эконо-

мист на коммерчес-

ком предприя-

тии

450,6 5 400 10000 6 5 4 10
4 Бухгалтер 409,5 9 300 10000 1 1 10 1
5 Экономист в бюджетной организации 233,3 1 165 600 10 10 7 1
6 Экономист - управленец 196,7 1 350 835 7 8 1 1

Тест на эффективность слушания

Ниже приводятся 10 вопросов, ответы на которые помогут вам узнать, насколько эффективно вы слушаете своих собеседников.

1. Даете ли вы собеседнику возможность высказаться, не перебивая его?

2. Обращаете ли вы внимание на подтекст высказывания собеседника?

3. Стараетесь ли вы запомнить, что говорит ваш собеседник?

4. Обращаете ли вы внимание на главные стороны сообщения?

5. Слушая собеседника, стараетесь ли вы сохранить в памяти основные факты сообщения?

6. Обращаете ли вы внимание собеседника на то, что вытекает из содержания сообщения?

7. Подавляете ли вы у себя желание уклониться в беседе от неприятных вам вопросов?

8. Воздерживаетесь ли вы от раздражения, когда собеседник высказывает противоположную точку зрения?

9. Стараетесь ли вы удерживать своё внимание на сообщении собеседника?

10.Проявляют ли ваши собеседники интерес к беседе с вами?

При подсчете баллов пользуйтесь шкалой:

всегда - 4балла;

часто - 3балла;

иногда - 2балла;

никогда-1балл.

Оценка результатов

Подсчитайте сумму баллов. Таким образом, ваше умение слушать:

32 баллов и более – отлично;

27 - 31 балл – хорошо;

22 – 26 баллов – посредственно;

менее 22 баллов – необходимо тренироваться.