Методика оценки эффективности процесса управления производством на предприятии продукции представлена в таблице 6.
Таблица 6 - Методика оценки эффективности процесса управления производством продукции
| Критерий эффективности | Оценка процесса при % выполнения критериев эффективности, %. | |||
| 100 | (2004г) 95-85 (нач.)2005) | (2005г) 75-65 (кон. 2005) | (2006г) 85-75 (нач. 2006) | |
| А | 0,50 | 0,45 | 0,35 | 0,4 |
| Б | 0,30 | 0,27 | 0,21 | 0,24 |
| В | 0,10 | 0,09 | 0,07 | 0,08 |
| Г | 0,10 | 0,09 | 0,07 | 0,08 |
| ИТОГ: | 1,00 | 0,9 | 0,7 | 0,8 |
Оценка каждого критерия эффективности определяется по формуле
Ок=Кф х В (4), где
Ок - оценка фактического выполнения критерия эффективности;
Кф -% выполнения критерия;
В - весомость значимости при 100% выполнении критерия эффективности.
Оценка результатов выполнения производственного процесса определяется как сумма оценок фактического выполнения каждого критерия эффективности с учетом установленной весомости значимости:
Опр =Ок А+ Ок Б+ Ок В + Ок Г (5), где
Опр - общая оценка эффективности процесса управления производством;
ОкА+ОкБ+ОкВ+ОкГ - оценка каждого критерия эффективности.
При общей оценки эффективности процесса управления производством, где К > 0,85 - производственный процесс считается нормальным.
При общей оценки эффективности, где К < 0,85 необходимо введение корректирующих действий в процесс управления производством продукции [3, с.17].
Кадры - это личный состав или совокупность работников учреждения, предприятия, фирмы, подразделяемый обычно на группы по профессиональным или служебным признакам. Под кадрами обычно подразумеваются все лица, имеющие трудовые отношения с данной организацией.
Высшее руководство ЗАО БКЗ "Дальсельмаш" определяет и обеспечивает наличие ресурсов, необходимых для:
внедрения и поддержания системы менеджмента качества, а также непрерывного ее совершенствования;
увеличения удовлетворенности потребителей и других заинтересованных сторон путем выполнения их требований.
В целях поддержания в рабочем состоянии системы в целом, а так же повышения её результативности в рамках реализации политики предприятия и достижения поставленных целей руководство не отрицает значимость трудового потенциала и кадрового состава на предприятии.
В основе стратегии управления персоналом лежит общая стратегия развития предприятия, определяемая высшим руководством.
Основными направлениями стратегии управления персоналом являются:
подбор и ротация кадров;
повышение профессионализма сотрудников;
аттестация и квалификация кадров.
Потребность в подготовке персонала определяют функциональные руководители предприятия после проведения диагностики уровня подготовки работников на основании программы производства и сбыта готовой продукции.
Руководство ЗАО БКЗ "Дальсельмаш" лично определяет необходимый уровень компетентности для персонала, выполняющего работу, влияющую на качество и объем продукции.
Стратегия, цели, задачи и планы предприятия в целом всегда доводятся до персонала.
На основе этого персонал предприятия является компетентным в своей работе. Требования к персоналу определяются для каждой должности в должностных инструкциях сотрудников структурных подразделений ЗАО БКЗ "Дальсельмаш". Трудовые отношения руководства и персонала ЗАО БКЗ "Дальсельмаш" регулируются трудовым договором в соответствии с действующим законодательством.
Учитывая и осознавая сложность и опасность производственного процесса, руководством предусмотрены мотивация и стимулирование качественной работы. Одним из основных стимулов работников предприятия является заработная плата.
Фонд оплаты труда работников завода включает в себя:
постоянную часть;
доплату по результатам работы;
доплата за вредность условий труда.
Постоянная часть включает в себя:
Заработную плату по тарифу или окладу, рассчитанные на основе тарифной ставки, в соответствии с присвоенным разрядом работников. Доплата по результатам работы начисляется от должностного оклада, тарифной ставки за фактически отработанное время.
Доплата по результатам работы (премиальные) дала неплохие результаты: наблюдается увеличение выработки продукции. Также руководство понимает, что и увеличение этой премии за производственные результаты приведёт к стимулированию персонала.
Повышение заработной платы в свою очередь повлияла на повышение квалификации работающих и укреплению дисциплины труда, а также повышению качества продукции и выполняемых работ по обслуживанию оборудования.
Проанализировав мероприятия, направленные на развитие персонала организации, можно дать оценку кадрового состава, сформировавшегося в организации.
Для этого были изучены исходные данные и проанализирована численность персонала, его структура и динамика. Проведен анализ: численности по категориям, качественного состава работников по образованию, профессиям, полу, возрасту, стажу работы.
Таблица - Система показателей, характеризующих трудовой
потенциал организации
| Категория работников | Админ. | Кузнечно-термический цех№1 | Механический цех №2 | Сборочный цех №3 | Заготовительно-сварочный цех №10 | Всего | |
| ИТР | 12 | 3 | 4 | 2 | 3 | 24 | |
| Рабочие | 27 | 25 | 13 | 15 | 80 | ||
| Возраст | До 30 лет | 1 | 6 | 1 | 1 | 9 | |
| До 40 лет | 6 | 2 | 2 | 3 | 13 | ||
| До 50 лет | 4 | 8 | 9 | 4 | 5 | 30 | |
| До 60 лет и выше | 7 | 10 | 18 | 8 | 9 | 52 | |
| Средний возраст | 52 | 59 | - | - | - | 55 | |
| Пенсионеры | 8 | - | - | - | 8 | ||
| Образование | Высшее | 6 | 1 | 1 | 8 | ||
| Средне-техническое | 2 | 2 | 4 | 3 | 4 | 15 | |
| Средне-специальное | 3 | 6 | 1 | 5 | 4 | 19 | |
| Среднее | 1 | 12 | 18 | 6 | 6 | 43 | |
| Неполное среднее | 9 | 5 | 1 | 4 | 19 | ||
| Мужчины | 5 | 26 | 26 | 11 | 13 | 81 | |
| Женщины | 7 | 4 | 3 | 4 | 5 | 23 | |
| ИТОГО: | 12 | 30 | 29 | 15 | 18 | 104 | |
По таблицы общая численность работников составляет 104 человека, из них 12 человека – административные работники, 30 человек работают в кузнечно-термическом цехе, 29 - в механическом цехе, 15 человек – в сборочном цехе, 18 человек – в заготовительно-сварочном цехе. Средний возраст работников – 55 лет. Высшее образование имеют – 8 человек, средне-техническое – 15 человек, средне – специальное 19, среднее – 43 человек, неполное – 19 человек.
Таблица - Характеристика руководящего состава ЗАО БКЗ "Дальсельмаш"
| № п/п | Должность | Год рождения | Образование | Стаж работы |
| 1 | Руководитель | 1951 | ВысшееИнженер-механик | 19 лет |
| 2 | Начальник ремонтной службы – гл. механик | 1964 | Высшее Инженер-механик | 18 лет |
| 3 | Начальник ремонтного цеха | 1957 | Средне-техническоеТехник-технолог | 21 год |
| 4 | Начальник инструментального цеха | 1945 | Средне-техническоеТехник-технолог | 31 год |
| 5 | Главный бухгалер | 1953 | Средне-техническое | 31 год |
Таким образом, профессионально - квалификационный уровень руководящего состава достаточно высокий.
На руководящих должностях работают специалисты с большим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимым организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами.
Негативным моментом является быстрое старение коллектива и отсутствие притока молодых специалистов.
Руководители, как видно, почти не меняются, в основном это продиктовано спецификой данной профессии, что затрудняет поиск работы на других предприятиях в городе.
Экономическая практика на ЗАО БКЗ "Дальсельмаш" является составной частью учебного процесса подготовки квалифицированных специалистов. Во время прохождения практики закреплены результаты теоретического обучения, приобретения студентами умения и навыков практической работы по присваиваемой квалификации.
Во время прохождения производственной практики произошло закрепление изученных теоретических курсов по менеджменту организации, собран необходимый практический материал для написания отчета по практике и выявлены конкретные результаты деятельности данного предприятия.
В процессе исследования деятельности предприятия была проведена комплексная диагностика всего предприятия по следующим направлениям: ситуационный анализ, организационно-управленческий анализ, финансово-экономический анализ, производственно-хозяйственный анализ, анализ кадрового потенциала. На основе проведенного анализа сформулированы ключевые проблемы, а также предложены их возможные пути решения, способствующие эффективному функционированию всего предприятия в целом.
Таким образом, были выполнены поставленные задачи, а также достигнута поставленная цель.
Этому способствовало изучение научных трудов российских и зарубежных ученых в области менеджмента, анализ данных ежегодной статистической отчетности и материалов о результатах деятельности предприятия.
1. Устав Закрытого акционерного общества "Дальсельмаш" 2005. - 13 с.
2. Должностные инструкции работников предприятия
3. Бухгалтерский баланс ЗАО БКЗ "Дальсельмаш" на 1 января 2007 г. .
4. Отчет о прибылях и убытках ЗАО БКЗ "Дальсельмаш"
5. Отчет о движениях денежных средств
6. Приложение к Бухгалтерскому балансу ЗАО БКЗ "Дальсельмаш"
7. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия // Любушина – М.: "ЮНИТИ-ДАНА", 2000 – 471 с.
8. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. -2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарики, 1999. - 311с.
9. Майкл Мескон и др., “Основы менеджмента”, - М., 1995 г.
10. Резник, С.Д. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. пособие / С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев. – М.: ИНФРА-М, 2004 – 212 с.