Для координації дій і контролю за ходом здійснення змін у культурі організації необхідно створити визначену структуру. Організаційну структуру процесу змін повинні складати комісія з керуванню, проектні групи і робітники.
Організаційна структура, створена з метою реалізації змін у культурі, не є основною частиною організаційної структури підприємства. Залучені до цього співробітники займаються вирішенням поставлених задач або весь свій робочий час або частину його.
Для роботи комісії з керування, робочих і проектних груп необхідні окремі плани. У робочої групи повинний бути детально розроблений план на виконавському рівні, проектна група складає щотижневі плани на рівні уравління, комісія з керування працює по місячних планах на рівні всього підприємства.
Важливою задачею при проведенні змін є підбор складу проектної і робочої груп. Необхідно створити команду, що складається з фахівців різних відділів і секторів, що хочуть і можуть творчо працювати у стиснутих тимчасових рамках. Призначення цих фахівців повинне здійснюватися після бесіди з їхніми начальниками.
Робота проектної групи над здійсненням змін напевно викличе опір середовища працівників підприємства, у яких можуть бути заперечення у відношенні проведених змін. Можливими причинами опору можуть бути:[5]
· протилежність інтересів;
· нетерпимість у відношенні змін;
· відсутність необхідної довіри.
Фундаментом проведених змін повинна бути причетність вищого керівництва. Саме позиція дирекції може визначити успіх чи невдачу в проведених змінах. Усі їхні зусилля потрібні для того, щоб забезпечити єдність дій у досягненні поставленої мети по виходу з кризового стану.
Робота над здійсненням змін у культурі організації означає: творчий підхід, ретельну підготовку, гарне планування, вибір правильного шляху, сумлінну роботу і т.д.
Це означає, що за умови ретельної підготовки ризик і спротив зводяться до мінімуму. Від дирекції потрібно, що вона буде твердо відстоювати прийняті рішення, успішно переборювати опір і керувати процесом змін.
Якщо керівництво підприємства раптом знайде, що реалізація проекту наштовхується на сильний опірчи суперечить власним планам, то воно може припинити роботу над проектом.
Зрозуміло, що співробітники відділів, яких торкається процес змін, бувають стурбовані і чинять опір у тому випадку, коли зміни виявляються не на їх користь чи коли вони в гіршому випадку позбавляються своїх робочих місць. Доти, поки зміни не зв'язані із скороченням чисельності працюючих чи можуть бути здійснені при природному відтоку робочої сили, проект є гарним рішенням. Правда, важливою умовою завжди є регулярне спілкування дирекції зі співробітниками і їхньою інформацією про хід змін. Якщо заздалегідь можна передбачати, що бажані необхідні чи реформи приведуть до звільнення значного числа співробітниківчи до важко оцінимих фінансових зобов'язань, то краще попередньо провести дослідження на предмет доцільності змін.
На початку чи в ході роботи з упровадження змін, що торкаються культури підприємства, необхідно проводити порівняння з іншими підприємствами, що вже здійснювали подібні зміни. Тим самим не потрібно буде заново винаходити велосипед.
Проектна група і робочі групи мають потребу в створенні для них пільгових умов, щоб вони могли ефективно й успішно працювати.
Дані рекомендації з планування зміни культури організації сприяють упровадженню нових технологічних процесів, стимулюють людей удосконалювати свою позицію, підвищувати творчість, робити більш якісну продукцію і одержання більш високих прибутків.
Для успішної реалізації програмного планування зміни культури організації необхідно:[3,4,7]
1. Створення визначеного центрального керівництва з достатніми повноваженнями на прийняття рішень, здатного діяти енергійно і цілеспрямовано.
2. Визначення і чітке формулювання цілей, виділення розходжень між старим і новим, опис змін.
3. Оцінка економії, що повинна бути досягнута.
4. Своєчасне навчання осіб, виділених для роботи над проектом змін, бажано провести навчання ще до початку реалізації проекту.
5. Виділення необхідних людських і фінансових засобів для здійснення планованих змін (краще фахівців).
6. Необхідно подбати про те, щоб проведені зміни відповідали інтересам більшості.
7. Забезпечення наявності в проекті таких аспектів, що зацікавили б всю організацію.
8. Тримати колектив в курсі справ щодо реалізації проекту шляхом досить докладної інформації (періодичні повідомлення, наочна агітація, зв'язок із громадськістю, засоби масової інформації).
9. Забезпечення наявності консультаційної й інформаційної мережі з чіткими розмежуваннями і здатністю вирішувати конфліктні ситуації (не залишати без уваги найменші сигнали).
10. Постійний контроль за вузькими місцями в проекті і швидке реагування на виникаючі складності.
11. Постійна корекція ходу реалізації проекту (планування, узгодження, інформація і навчання).
12. Корекція тимчасового графіка; проекти, розраховані на тривалий період часу, нерідко застарівають.
13. Постійний контроль за отриманими результатами, систематична оцінка ходу реалізації змін у культурі підприємства.
Висновок.
У даній роботі проведений всебічний аналіз поняття «культура організації». Вдалося з'ясувати, що на процес формування культури організації визначальне значення роблять шість факторів: історія і власність; розмір; технологія; цілі і задачі; оточення; люди. Однак, слід зауважити, що навіть усередині одного підприємства в різних групах існує своя особлива культура.
Культура - це дуже широке і багатогранне поняття. До неї застосовні такі поняття, як ідеї, переконання, традиції і цінності, що виражаються в переважному стилі керування.
Також в роботі запропонований план дій по зміні культури організації. Основною метою цієї зміни є створення сприятливих умов адаптації в ринку, можливості зберегти накопичений багатий науковий потенціал, вижити і встати на ноги. Важливо зрозуміти, що процес зміни культури організації вимагає ретельної підготовки. Усі задумані зміни рекомендується почати зі складання плану. При цьому домогтися, щоб виконавці вірили в успіх діла і мали необхідні знання. Зміни організаційної структури і методів керування завжди торкаються умови життя і діяльності людей. Зміни завжди породжують почуття непевності. Від здібностей менеджерів і всього колективу, що повинні виявити гнучкість і винахідливість, залежить, наскільки безболісно будуть сприйняті і пережиті ці зміни.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Алклычев А.Н. Управление предприятием в новых условиях//Экономист,1998,№5 с7-11
2. Андрєєв В.В. Проблеми мотивації керівників і фахівців на промислових підприємствах // Керування персоналом. - 1998. - №10. - с.6.
3. Вейлл П.Б. Культура предпринимательства и культура организации: Часть 1. — М.: АКДИ «Экономика и жизнь», 1994. — 95 с.
4. Воєводін С.А Економічний механізм керування промисловим виробництвом. - Київ: Вища школа, 1991.-159с.
5. Генкин Б.М., Конакова Г.А., КочетковВ.И.и др. Основы управления персоналом. – М.:Высщ.шк.,1997 – 383с
6. Гуменюк Н.Д. і ін. Економічні методи керування і прискорення розвитку виробництва.-Київ Техніка, 1999. -192с.
7. Гурков И. Стратегии выживания промышленных предприятий в новых условиях//Вопросы экономики 1995-№6 19-21
8. Грещак М.Г. Внутрішній економічний механізм підприємства: Навч. посібник – к.: КНЕУ, 2001. – 228с.
9. Мескон М.Х. Мотиваційний клімат організації//Керування персоналом. - 1998. - с.6.