Итого норма расхода дизельного топлива для автомобиля сортимент марки «Камаз» на 100 км. = 62,5 л.
5. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПЛАН
Одной из важных задач, стоящих перед предпринимателем, является создание дееспособного коллектива сотрудников, т.е. обеспечение организации надежными и компетентными кадрами. Важно не только найти работников, но и сформировать квалифицированную команду. Подбор кадров заключается в установлении пригодности работников и отбор наиболее подготовленных из них для выполнения обязанностей по определенной должности, работе. Таким образом, подбор и расстановка кадров призваны решить две взаимосвязанные задачи:
- назначение на должность наиболее квалифицированных работников;
- нахождение для каждого из них соответствующей его профессиональным данным сферы трудовой деятельности.
Подбором и расстановкой кадров в организации должен заниматься руководитель, непосредственно кадровая служба совместно с руководителями подразделений, для которых подбираются работники. В первую очередь они должны исходить из интересов производства с учетом стратегии его развития; возможностей наиболее полного использования работников в соответствии с их специализацией и квалификацией; соответствия их личных и деловых качеств, профессиональных знаний и опыта работы характеру деятельности. Алгоритм решения проблемы подбора персонала можно представить как реализацию следующих мероприятий:
- разработка и периодическое уточнение цели организации, ее соответствие рыночной позиции;
- расчет количественных промежуточных результатов, которых организация должна добиваться для достижения конечных целей;
- анализ возникших проблем из-за отсутствия специалистов определенных категорий и определение числа вакансий и количества соответствующих работников;
- определение квалификационных критериев, которым должны соответствовать приглашенные в организацию специалисты;
- анализ конъюнктуры местного рынка труда(для уточнения базовой основы для ведения переговоров об условиях оплаты труда);
- формирование банка данных потенциально возможных претендентов с учетом перспектив развития организации.
Формирование требований к потенциальным работникам организации должно основываться на установлении специфических особенностей выполнения работы по соответствующей должности; определение ее сложности, требуемого уровня специальной подготовки работников, необходимого производственного опыта. Помимо названных профессиональных требований кадровой службе организации следует установить также перечень требований к личным качествам, которыми должен обладать работник для выполнения функциональных обязанностей. При этом следует учитывать, что личные качества характеризуют:
- способности – организаторские, технические, исследовательские и др.
- черты характера – организованность, коммуникабельность, целеустремленность и др.
- социально обусловленные свойства – моральные качества, отношение к труду, подчиненным и коллегам
- квалификационную подготовленность – уровень специальных знаний, опыт практической работы
- индивидуальные психофизические особенности – внимательность, аналитические способности, дисциплинированность, решительность и др.
Следует отметить, что перечень требований к личностным качествам зависит от характера и содержания деятельности по той или иной должности, на определенном рабочем месте. При определении требований важно, чтобы они были обоснованы. Каналы поиска сотрудников могут быть различными:
- путем помещения объявлений в средствах массовой информации
- личные контакты руководителя и других сотрудников
- с помощью агентств, занимающихся подбором кадров
- путем подготовки собственных кадров
- путем привлечения выпускников высших и средних учебных заведений
Подбор сотрудников для работы осуществляется, как правило, путем их отбора из некоторого числа претендентов.
Основными методами являются следующие:
- интервью
- тестирование
- проведение деловых игр
- испытательный срок
- обращение в центры оценки персонала.
Исходя из потребности нашего предприятия, было составлено следующее штатное расписание:
Таблица 5.1. Штатное расписание предприятия ООО «СибТранс»
| Должность | Кол-во | Задачи, функции, ответственность | Требование к сотруднику | Зарпл. в месяц (руб.) | Платежи относительно месяца проекта |
| Управление | |||||
| Директор Федотов И.П. | 1 | Общее руководство фирмой,Организация процесса закупки сырья,поиск клиентов и работа с ними,управление финансовыми потоками,подбор персонала,представление организации во всех инстанциях и др. | - | 35000 | Ежемесячно, весь проект |
| Ведущий Экономист-кадровик. | 1 | Планирование Фин. Плана, Расчет провозных возможностей, Формирование отчетности.Кадровый учет работников. | Стаж работы - 5 лет, в том числе 3 года в должности вед. Экономиста. | 20000 | Ежемесячно, весь период пр-ва. |
| Производство | |||||
| Водители Сортиментовозов «Вольво» | 3 | Обеспечение процесса производства энергией,Отопление и освещение базы | Специальное образование, опыт работы | 10 000,00 | Ежемесячно, весь период пр-ва. |
| Итого | 5 | - | - | 85000 | - |
6. ПОЛИТИКА В ОБЛАСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период. Реальная заработная плата- это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы. С переходом предприятия на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а так же оплату труда по контракту. На нашем предприятии оплата труда будет производиться по контрактной (договорной) системе. При найме работника предпринимательская организация в лице его руководителя в соответствии с Трудовым кодексом РФ обязана заключить с работником трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии, с которым работодатель обязан предоставить работнику по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка. В трудовом договоре указываются: ФИО работника и наименование работодателя, место работы с указанием структурного подразделения, дата начала работы, наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием или конкретная трудовая функция, права и обязанности работника, права и обязанности и работодателя, характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, виды и условия социального страхования. Договор может заключаться на неопределенный срок (если в договоре не оговорен срок его действия) и на срок не более 5 лет. Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника в соответствии со ст. 59 ТК РФ. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу предъявляет работодателю:
Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность
- Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства
- Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования
- Документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу
- Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний
- – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки
При заключении договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство оформляются работодателем. Заключение трудового договора допускается с лицами достигшими 16 лет. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора в соответствии со ст. 54 ТК РФ. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания обеими сторонами, если иное не предусмотрено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе. Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям оговоренным в трудовом договоре. Трудовой договор может быть изменен в случае перевода работника на другую постоянную работу, при изменение существенных условий трудового договора. В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы работника появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Основания прекращения трудового договора оговорены в ТК РФ, ст. 77, ст. 81, ст. 373 (увольнение работников, являющихся членами профсоюза).