Види менеджменту і поєднання організаційно-управлінських культур (стр. 3 из 10)

2 Два полюси у розвитку видів управління

Урозділі 1диплому було описано магістральну лінію розвитку управління — тенденцію переходу організацій до особистісно-орієнтованого менеджменту.

Для узагальнення вищесказаного у табл. 3 протиставляються основні принципи управління при технократичному та особистісно-орієнтованому видах менеджменту.

Слід зазначити, що нова управлінська парадигма — це не тільки заперечення застарілих принципів, але і синтез ряду досягнень різноманітних теорій: людських відносин, поведінкових наук, теорій «Y» та «Z», системного та кількісного підходу, врахування зовнішніх умов («відкритих систем»), стратегічного управління, ситуаційного підходу, менеджменту змін, загального управління якістю (TQM) і т.д.

Система управління, вид менеджменту яскраво проявляють себе у характері управлінських зв'язків. Щоб ще раз продемонструвати особливості особистісно-орієнтованого підходу до управління, проілюструємо це на прикладі вузу (рис.4).

Лінії зв'язків на малюнку не мають стрілок. Це означає, що інформація рухається і в одну, і в іншу сторону. На схемі розкрито тільки лівий елемент кожного рівня.

Особистісно-орієнтований вид менеджменту вимагає переходу до цільового управління.Так, для вузу головне — визначити принципи і цілі вузу, а також його функціональних гілок (проректора, деканату, кафедри). Таким чином, головні зв'язки — це зв'язки через ідею, абстракцію. Зазначені зв'язки зображені штриховою лінією. Важливо, наскільки принципи й цілі організації конвертовані із трудовими цінностями викладача. Це великою мірою залежить від того, наскільки враховано у принципах і цілях організації потреби викладача.

Таблиця3

Аналіз принципів управління при двох молярних видах менеджменту

Основа класифікації	Технократичний вид управління,адміністративно-командна система	Особистісно-орієнтований вид управління, що заохочуєдо інновацій
Характеруправління	Переважно тактичне управління	Переважно стратегічне управління
	Рецептурне управлення («роби так»)	Цільове управління («роби по-своєму, реалізуючиприйняту ціль»)
	Вимоги спільності думок, однакових дій	Заохочення інакомислення, різних дій із збереженнямєдиних цілей
	Автократія	Демократія
Роль першого керівника, прийняття рішень	Організація - це особистість першого керівника	Організація - це особистості всіхспівробітників та їх синтез
	Керівник - це командир	Керівник - це ідеолог, консультант та координатор
	Максимальне зосередження повноважень та відповідальності нагорі	Максимальне делегування повноважень івідповідальності вниз
	Рішення приймаються нагорі	Рішення приймаються на всіх рівнях
Структура, характер зв'язків та спілкування з керівником	Ієрархічна структура	Мережа структура
	Централізація, інтеграціяПереважно вертикальні зв'язкиСпілкування через ієрархію багатьох керівників	Децентралізація, диференціаціяПереважно горизонтальні зв'язкиПряме, хоча б періодично, спілкування через головубезпосередніх керівників
	Спілкування через папери	Особистісне спілкування в режимі діалогу
Характер контролю	Розширення сфери контролю	Звуження сфери контролю
	Документальний, формальний	Змістовний

Продовження табл. 3

Основа класифікації	Технократичний вид управління,адміністративно-командна система	Особистісно-орієнтований вид управління, що заохочуєдо інновацій
Способи впливу на виконавця	Інструмент управління - страх	Інструмент управлення - цінності, інтерес, відображені в поліморфній системі мотивації
Форма управління - наказ	Форма управлення - роз'яснення цілей, принципів, постачання інформації
Кадрова політика	Підбір кадрів, відданих керівництву	Підбір кадрів, відданих фірмі та справі
Відносно низька кваліфікаціяспівробітників	Висока кваліфікація співробітників
Співробітники - гарні виконавці	Співробітники — новатори, творчі особистості
Дисципліновані співробітники з добре прогнозованою поведінкою	Самостійно діючі співробітники з погано прогнозованоюповедінкою
Цінності співробітника	Цінності співробітника, байдуже які	Цінності співробітника високі
та його ставлення до цінностей організації	Співробітник зобов'язаний декларувати проголошені цінності організації, але не зобов'язаний їх реалізовувати	Цінності співробітника за головними позиціями повинні конвертуватися з цінностями організації
Врахування середовища та	Організація - закрита система	Організація - відкрита система,яка постійно реагує на зміни зовнішнього середовища
швидкість реагування на зміни	Статика. Протягом багатьох років незмінний набір методів управління та стимулювання. Домінує етикет	Динаміка. Набір методів управління та мотивації, який швидко змінюється. Домінує етика

Рис. 4. Управлінські зв'язки, які підтримують діяльність ВУЗу при особистісно-орієнтованій інноваційній системі менеджменту

Принципи й цілі організації інтеріоризуються певним чином у психіці людини — чи то керівника, чи то викладача. На малюнку це ілюструється зображенням символу цілі всередині символу керівника або викладача.

Поруч із звичайними ієрархічними зв'язками заохочуються горизонтальні зв'язки. Якщо ініціатива викладача бажана, то посилюються його зв'язки з іншими викладачами, кафедрами та службами для вирішення різних питань без санкції завідувача кафедри або декана. Заохочуються також зв'язки «через голову» безпосередніх керівників. Система є відкритою — всі учасники освітнього процесу, від ректора до викладача, постійно вивчають потреби середовища і швидко реагують на них шляхом введення нових спеціальностей, спеціалізацій, нових курсів лекцій або їх розділів, виховання нових навичок та умінь фахівців-випускників.

Більшість рішень приймається на основі усного діалогу і не потребує документального підтвердження, але якщо є необхідність у складанні службової записки, то її переважно підписує той, хто складав, зокрема — викладач.

У зв'язку з делегуванням повноважень і відповідальності донизупідвищується роль викладача, більшого значення набувають нижні рівні ієрархії.

Поряд з рухом інформації вниз по ієрархічній драбині також посилюється її рух вгору шляхом моніторингу(наприклад, опитування викладачів) і головне — прямого діалогу керівника з викладачем. Голос викладача повинен відігравати все більшу роль при вирішенні питань організації та управління. Вся система управління орієнтована на особистість викладача.

Запропонована схема є більш складною і розмитою, ніж жорстка ієрархічна схема зв'язків при адміністративно-командній системі

управління. Вона провокує деякий організаційний хаос. Але при цьому відкривається свобода дій для кожного співробітника, що є обов'язковим. Без відхилень від норми немає інновацій.

Принциповим питанням є характер підбору кадрів.Які кадри будуть добиратися при технократичному та особистісно-орієнтованому видах управління? У першому випадку мимоволі будуть добиратися дисципліновані, не дуже кваліфіковані фахівці. Для них головне — слухняність. Висока кваліфікація — це, в цілому, непогано, можна стерпіти, але творчість тут вже ні до чого. У творчості свої шляхи. Як же тоді бути з виконанням наказів, численних інструкцій та письмових вказівок? Творча людина просто не прийде в організацію з авторитарним управлінням, а якщо прийде, те незабаром залишить її. А як же бути з високими цінностями? Цінності індивіда взагалі не мають значення. У авторитарній організації людина реалізує цінності першого керівника. Якщо ж різниця у цінностях керівника і співробітника занадто велика, то відбувається фрустрація, руйнування особистості співробітника, або особистість само-реалізується на стороні, поза її основною професійною діяльністю, або людина звільняється і шукає інше місце роботи.

У другому випадку на роботу може бути прийнята тільки висококваліфікована, творча людина. Адже рішення в організації вона повинна приймати переважно самостійно. Нести відповідальність буде теж саме вона. Більш того, чим вищі цінності людини, тим більша необхідність у їх конвергенції з цінностями організації.

Із сказаного випливає важливий висновок: істинна, прийнята й усвідомлена співробітниками висока корпоративна культура потрібна тільки у особистісно-орієнтованому менеджменті. Хоча б за основними позиціями цінності співробітників повинні конвергувати з цінностями організації. І, з іншого боку, у більшості випадків висока корпоративна культура неможлива тривалий час без особистісно-орієнтованого менеджменту.Наприклад, у СРСР відносно висока за окремими позиціями корпоративна культура існувала тільки в перші роки після Жовтневої революції, а потім стала демонстративною.

При авторитарному управлінні культура співробітників не може не бути демонстративною. Достатньо, щоб людина лише проголошувала цінності організації. Вона може думати що завгодно, аби тільки виконувала накази керівника.