Называлась она “Научное управление” (по названию книги ). Кроме Ф.Тейлора туда входили такие учёные: Генри Гантт, Френк и Лилиан Гилберт. Научное управление опиралось на 2 основополагающих принципа: принцип вертикального разделения труда и принцип измерения труда.
Принцип вертикального разделения труда гласит, что за менеджером закреплена функция планирования задач, а за рабочим функция её исполнения.
Принцип измерения труда гласит, что существует единственный способ наиболее эффективного пути достижения целей и менеджер должен найти этот путь используя наблюдения, замеры, логику.
^
Помещик: задание рабочим - построить баню. Рабочие сами решали, как её строить к ним представляли надсмотрщика, который только смотрел, ничего не делая (либеральное управление).
Тейлор: Надсмотрщик - функция планирования (+)
^
Использование принципов научного управления позволило повысить производительность труда на предприятиях в 2,5 раза.
Основные задачи руководителя по мнению школы научного управления .
Выработка научного фундамента для выполнения каждого элемента работы (менеджер-инженер)
Тщательный отбор рабочих и последующее обучение и тренировка с целью создания первоклассных работников (всё делает , не задаёт вопросов , т.е. похоже на армию)
Сотрудничество с рабочими в целях принятия ими обоснованных методов выполнения работы , стимулирование качеств и ускоренного выполнения заданий . первоначально Тейлор считал наиболее эффективной системой оплаты труда сдельную , но затем он от неё отказался и перешел на сдельно-премиальную.
Равномерное разделение труда и ответственности между рабочими и менеджерами. Каждый должен выполнять и отвечать за ту работу, к которой наиболее приспособлен.
Основная заслуга “Научного управления ” заключается в том, что была обоснованна необходимость профессионального управления трудом, т.е. по результатам работ “Научного управления ”, правление стало профессиональной деятельностью. Недостатком этой школы было отсутствие учёта человеческого фактора и социальных отношений между работниками и руководителями (социальные отношения никак не учитывались).
Следующая школа управления - это классическая административная школа она существовала с 1920 по1950годы (говорила об управлении организацией в целом). Основные её представители: Генри Файоль и Макс Вебер. Целью классической школы управления было создание универсальных принципов управления организацией как единым целым. Эти принципы касались 2 аспектов:
разработка рациональной структуры организаций с учётом основных сфер бизнеса таких, как производство, финансы, маркетинг и менеджмент.
построение рациональной системы управления, основанной на бюрократических принципах.
Генри Файоль был французским крупным управляющим в добывающей промышленности и прошел путь от простого мастера. В результате обобщения своей практической работы в качестве управляющего он сформулировал 5 функций управления и 14 принципов эффективного управления организацией.
Функции организации(по Файолю)
Прогнозирование и планирование.
Организация.
Руководство.
Координация.
Контроль.
Файоль считал, что менеджер должен спрогнозировать, что может произойти в будущем с его организацией, на основе прогноза сформулировать план деятельности, создать организационную структуру, которая будет реализовывать этот план, поставит задачи перед своими подчинёнными, скоординировать их работу и осуществить контроль правильности её выполнения, а за тем опять осуществить прогноз (замкнутый цикл).
Принципы эффективного управления (по Файолю)
1.Разделение труда.
2.Совмещение власти и ответственностей.
3.Дисциплина.
4.Единоначалие (каждый подчинённый должен иметь одного руководителя).
5.Единство дирекции (дирекция- единая команда).
6.Подчинённость личных интересов общественным.
7.Справедливое вознаграждение персонала.
8.Централизация.
9.Скалярная цель подчинения в иерархии (каждый подчинённый должен получать приказания от своего непосредственного начальника, а не директора).
10.Порядок.
11.Справедливость.
12.стабильность работы персонала.
13.Наличие инициативы.
14.Корпоративный дух.
Макс Вебер внёс огромный вклад в развитие управленческой мысли и практики. Именно он являлся автором бюрократической модели организации если Тейлор пытался найти ответ на вопрос “как сделать так чтобы рабочий работал как машина”, то Вебер искал ответ на вопрос “как сделать так чтобы вся организация работала как машина”. Ответ на этот вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения работников организации в любых ситуации, а так же прав и обязанностей каждого работника. Личность человека отсутствовала в концепции Вебера. Формальные правила и процедуры должны были беспрекословно выполняться. На сегодняшний день практически каждый считает за правило покритиковать бюрократическую модель управления, за её излишний формализм и невнимание к нуждам людей. Но во времена Вебера внедрение данной модели было революцией, т. к. позволило уйти от произвола собственника и управляющего по отношению к рабочим. В соответствии с данной моделью рабочего нельзя было уволить потому, что он просто не нравился начальнику, должно быть формальное основание.
Макс Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить: скорость, точность, порядок, определённость, непрерывность и предсказуемость работы организации. Соответствие этим принципам делало организацию малоадаптивной к быстрым изменениям внешней среды.
Основные принципы бюрократической модели организации.
1.Разделение труда на базе функциональной специализации.
2.Хорошо определённая иерархическая система распределения власти.
3.Система правил и норм, определяющих права и обязанности работников.
4.Система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях.
5.Отсутствие личностного начала в отношениях между сотрудниками организации (только деловые отношения).
6.Приём в организацию на основе компетенции специалиста и потребностей организации.
7.Продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые достигаются в результате выслуги лет. В этом смысле в бюрократической системе не мог придти специалист института и занять высокую должность .
8.Наличие стратегии к пожизненному найму.
9.Чёткая система карьеры.
10.Управление административной деятельностью состоит в разработке доскональных писем, инструкций внутри организационной деятельности.
Школа человеческих отношений и поведенческих наук.
Появление этой школы связанно с проведением эксперимента эл. током на заводах компании Вэстерн - электрик - компани. Первоначально стояла задача: выявить, как влияет на производительность рабочих освещённость и другие параметры рабочего помещения. Была создана спец. группа рабочих, которым отвели спец. помещение, в котором менялись различные параметры работы. В результате выявили, что производительность возросла, хотя она не зависела от изменений параметров работы, которые осуществляли экспериментаторы. Группу вернули, но они попросились остаться в том же составе. Производительность рабочих росла по причинам:
Особого внимания к ним со стороны руководства.
За счёт межличностного общения между рабочими.
Так было доказано, что производительность труда зависит не только от организации, но и от отношений между руководителями и подчинёнными и от взаимоотношений в коллективе, т.е. управляя этими двумя параметрами, руководитель может влиять на производительность организации.
Противоречие между классической административной школой и школой человеческих отношений и поведенческих наук было зафиксировано Дугласом Мак Грегором, который являлся создателем теории X и теории Y.
Данные теории показывают различия отношений управленцев к рабочим и вскрывают глубинные основания управленческой деятельности. В соответствии с теорией X рабочие не хотят работать. Они будут работать по принуждению, стремиться избегать ответственности и предпочитают, чтобы ими управляли.
Теория Y: потребность к труду является естественной для человека, он стремится к ответственности и взятии на себя обязательств по отношению к делам организации. Человек склонен к проявлению инициативы и самоуправлению.
Очень важным вкладом в развитие управленческой мысли, было изучение потребностей людей, которые, по мнению авторов, выступают главной организующей начало деятельности человека. Следовательно, знание о потребностях даёт возможность управлять поведением людей.
Абрахам Маслоу, Фредерик Геруберг. Маслоу - автор пирамиды потребностей человека. Геруберг -автор факторов гигиены , факторов мотивации к труду (все стимулы делятся на три группы).
ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.
Количественный подход.
Начал развиваться в 1950 г. Суть количественного подхода заключается в использовании в процессе принятия управленческих решений метода математического и статистического анализа.
Количественный подход базируется на исследовании операций - применение методов научного исследования к проблемам организации.
Моделирование. Модель - упрощённая абстрактная форма представления реальности, показывающая математическую зависимость между различными параметрами работы организации.
Развитие использования данного подхода позволило создать японцам систему управления “точно вовремя ” В Японии нет складов нет необходимости в запасе.
Процессный подход.
В рамках данного подхода управленческая деятельность и деятельность всей организации рассматривается как непрерывный цикл процессов, которые постоянно воспроизводятся. Важно, что последовательность действий в цикле является обязательной и не может быть произвольно изменена.