Кадровая политика в бизнесе

Введение

Актуальностьтемы. Производствокаждой страныи каждой отраслизависит от рядафакторов. Однимиз важнейшихфакторов, влияющихна уровеньпроизводительноститруда, а, следовательно,и эффективностипроизводства,являются кадры(персонал)предприятия.

Кадры –наиболее ценнаяи важная частьпроизводительныхсил общества.В целом эффективностьбизнеса зависитот квалификациислужащих, ихрасстановкии использования,что влияет наобъем и темпыприроставырабатываемойпродукции,использованиематериально-техническихсредств. То илииное использованиекадров прямымобразом связанос изменениемпоказателяпроизводительноститруда. Ростэтого показателяявляется важнейшимусловием развитияпроизводительныхсил страны иглавным источникомроста национальногодохода.

Так как жезаставитьрабочую силуработать наиболееэффективно?Ответ на этотвопрос лежитв основе любойкадровой политики.

И на первомместе по важностисреди факторов,влияющих наэффективностьиспользованиярабочей силы,стоит системаоплаты труда.Именно заработнаяплата являетсятой причиной,которая приводитработника наего рабочееместо. Это наиболеесильный мотивирующийфактор.

Ведь все вконечном итогезависит отлюдей, от ихквалификации,умения и желанияработать. Именночеловеческийкапитал, а незаводы, оборудованиеи производственныезапасы являютсякраеугольнымкамнем конкурентоспособности,экономическогороста и эффективности.

Поэтомузначение даннойпроблемы труднопереоценить.

Цель исследования.Данная работапосвященаизучению ианализу кадровойполитики вбизнесе. Анализпроводилсяпо несколькимкритериям,которые полностьюохватили весьспектр проводимойкадровой политикиОАО «Газпром».В работе подробнорассмотреныследующиеаспекты кадровойполитики:

Количественныйи качественныйсостав персонала;
Уровеньтекучестикадров;
Гибкостьпроводимойполитики;
Степеньучета интересовработника /производстваи т.д.

Объектисследования.Нами взятоодно из крупнейшихакционерныхобществ открытоготипа, находящеесяв РоссийскойФедерации,которое называетсяОАО «Газпром».

Методыисследования.В результатенаписанияданной работынами широкоиспользовалисьстатистические,расчетно-конструктивные,экономико-математическиеметоды и др.

Практическаязначимость.Полученныеосновные результатыисследованийпо данной темепозволяют намрекомендоватьдля практическогопримененияв сфере управлениякадровой политикив малом, среднеми крупном бизнесе,не только вРоссии, но и вдругих странахСНГ, а также вПМР.

Структураи объем работы.Структурноработа состоитиз введения,4-х глав, заключения,списка используемойлитературыиз 18 наименованийи 4-х приложений.Данная работаоформлена накомпьютереи составляет86 страниц и включает4 рисунка и 4таблицы.

В первойглаве рассмотренытеоретическиеосновы кадровойполитики насовременномэтапе. В частности,даны объекти субъект системыуправлениялюдьми. Особоевнимание уделеносоциальнымаспектам управлениякадрами.

Вторая главапосвященатаким важнымвопросам как:классификациякадров и ихпрофессиональнойработы в бизнесе,а так же основнымнаправлениями принципамкадровой политики.

В третьейглаве описаныосновные направления,этапы и методыпрогнозированияв целях определенияв тех или иныхкадрах.

В четвертойглаве предложенряд мероприятийпо усовершенствованиютехнологииподбора кадрови подготовки,переподготовкии аттестации.Кроме того,уделено вниманиепроблеме мотивацииперсонала.Основной акцентсделан дипломникомна внедрениев практикумногоуровневойаттестациикадров, результатыкоторой должныиспользоватьсядля оперативнойкорректировкистратегии ОАО«Газпром».

Глава1.

Теоретическиеаспекты кадровойполитики

В этойглаве рассматриваютсяпроблемы определенияобъекта кадровойполитики наразличныхуровнях еереализации,а также содержание,предмет, рольи место в системесоциальногоуправления,структураменеджментачеловеческихресурсов системаподготовкиуправляющихв области кадровойполитики вбизнесе.

1.1. Объекткадровой политики

Вкадровой политикев бизнесеиспользуетсяряд понятийдля обозначенияобъектауправления:человеческийфактор, человеческиересурсы, трудовыересурсы, рабочаясила, работники,персонал, кадрыи др.Для четкогоопределенияобъекта кадровойполитики необходиморассмотретьэти понятияи зафиксироватьих содержание,что имеет важноезначение дляразработкикадровой политикикак системыуправлениялюдьмивмасштабахгосударства,региона, отраслиили отдельнойорганизации.

1.1.1. Человеческийфактор

Решениетекущих иперспективныхзадач любогообщества связано,прежде всего,сопределяющейролью человеческогофактора, посколькучеловек всегдабыл и остаетсярешающим факторомобщественногоразвития. Новейшиеуправленческиетеории свидетельствуюто том, что развитиесовременногообщества иобщественногопроизводстванельзя рассматриватьтолько впроизводственно-техническомаспекте, посколькусуществуетпостояннаяустойчиваясвязь и зависимостьмежду техническими,экономическимии социальнымифакторамиобщественноготруда. При этомпоследние черезвозрастающуюроль человеческогофактора существенновлияют на процессыразвития современногопроизводства.

Возрастающаяроль такихфакторов, какудовлетворенностьтрудом, необходимостьпостоянногоповышенияпрофессиональногомастерстваи общеобразовательногоуровня кадров,стремлениек творческойработе, самоутверждению,потребовалаизмененияположениянепосредственныхпроизводителейв организационнойи социальнойструктурахпроизводства,а также интенсивногопоиска такойорганизациитруда и такихметодов управленияперсоналом,которыепозволили быактивнеестимулироватьвысокопроизводительнуюи высококачественнуюработу в новыхусловияххозяйствования.Названныетенденции вразвитии современногопроизводствасвидетельствуюто несомненномприоритетечеловеческогофактора и отом, что нарядус наращиваниеми модернизациейпроизводственногоаппарата всебольше вниманиянеобходимоконцентрироватьна повышениикачественногоуровня персонала,развитииновых методоворганизациитруда и управления,совершенствованиистимулированияи оценки деятельностиработников,стремясь безкрупных инвестицийв основнойкапитал существенноповыситьпроизводительностьтруда за счетс оптимизациисоциальнойсоставляющейпроизводства.

В целомповышение роличеловеческогофактора каксоциально-экономическойкатегорииозначает нетолько оптимальноорганизованноевоспроизводстворабочейсилы, нои эффективноеее функционирование,а также пропорциональноераспределениетрудовыхресурсов сферамзанятости,отраслям производстваи регионамстраны. Инымисловами, речьидет о формированиивысокопрофессиональногокадровогопотенциала,которыйи представляетсобой человеческийфактор общественногоразвития,совокупностьчеловеческихресурсов современногопроизводства.

Такимобразом, человеческийфактор представляетсобой главныйкомпонентобщественногоразвития, которыйобразуетсяпосредствомучастия людейв процессесоздания материальныхи духовныхценностей,оказания социальнонеобходимуслуг.

1.1.2. Человеческиересурсы

Естественнои историческискладывающаяся,а также непрерывновозобновляющаясяв процессепроизводстваи воспроизводстванепосредственнойжизни совокупностьлюдей называетсянаселением.Одной из характеристикнаселения какпроизводителядуховных иматериальныхценностейявляется трудовой(или кадровый)потенциал,включающийв себя совокупностьразличныхкачеств людей,определяющихих трудоспособность.

Трудовойпотенциал –понятие болееширокое и глубокое,чем рабочаясила, трудовыересурсы, персонал,кадры; этообобщающий,итоговый показательчеловеческогофактора общественногоразвития.Разновидностьюэтого понятияявляется термин"человеческиересурсы" (или"кадровыйпотенциал")При этом выделяютсяследующиеосновныеаспекты изучениячеловеческихресурсов [3]:

●индивидуально-психологический(уровень личности);

●социально-психологический(уровень коллектива);

●социологический,или социально-экономический(уровень обществаи его подструктур).

Такимобразом, человеческиересурсы представляютсобой совокупностьразличныхкачеств людей,определяющихих трудоспособностьк производствуматериальныхи духовныхблаг, и являютсяобобщающимпоказателемчеловеческогофактора развитияобщественногопроизводства.Приэтом различаютчеловеческиересурсы организации,региона, отрасли,страны и, соответственно,различныеуровни управлениячеловеческимиресурсами, чтоотражаетсяна конкретнойкадровой политике(предприятия,министерства,государства).

1.1.3. Рабочаясила

Рабочаясила такжеявляетсясоциально-экономическойкатегорией.Рабочаясила непосредственносоединена сосредствамипроизводстваи воссоединенасличностью.Носителямиединичнойрабочей силыявляются всетрудоспособныечленыобщества, фактическиеили потенциальныеработникипроизводственнойи непроизводственнойсфер хозяйствавсех категорий(рабочие, служащие,специалисты,руководители).При этом следуетразличатьтрудоспособностьобщую и профессиональную.Общаятрудоспособностьпредполагаетспособностьработника ктруду, не требующемуспециальнойподготовки.Профессиональнаятрудоспособность– этоспособностьработника кконкретномутруду в определеннойотрасли профессиональнойдеятельности,которая предполагаетспециальнуюподготовку.

Такимобразом, рабочаясила представляетсобой способностьк труду, совокупностьфизическихи духовныхспособностейчеловека,используемыхв производственнойдеятельности.Непосредственнуюоснову рабочейсилы составляеттрудоспособность,т. е. состояниездоровья, атакже знания,навыки и умения,позволяющиечеловеку выполнятьработу определенногокачества иобъема.

1.1.4. Совокупныйработник

Дляхарактеристикисостава и степенииспользования,работающихв различныхпроизводственныхи непроизводственныхотраслях, применяетсяпонятие "совокупныйработник"',отражающееэффективностьсовокупногонепосредственнообщественноготруда, носителемкоторого являетсясовокупный,коллективныйработник. Присовременнойсистеме общественногоразделениятруда отдельныеработникифункционируютв общественномхозяйстве вкачестве составляющейсовокупногокомбинированногоработника,являющегосяносителемсовокупнойрабочей силы.

Совокупнаярабочая сила,или совокупныйработник, естьсочетаниеиндивидуальныхрабочих силв едином процессетруда, которыйзавершаетсякаким-то конкретнымрезультатоми осуществляетсяв рамках первичнойкооперациитруда.

Врезультатеанализа составаи структурысовокупногоработникавыявляетсярезультативностьего функционированияв общественномпроизводстве.Изучениепрофессионально-квалификационнойструктурысовокупногоработникаобеспечиваетвозможностьее оптимизациипри разработкеи реализациикадровой политики,формировании,распределениии использованиитрудовыхресурсов.

1.1.5. Трудовыересурсы

Термин"трудовыересурсы", которыйввел в наукув 20-х годах XXст. С. Струмилин,используютпреимущественнокак планово-учетныйизмерительрабочей силы.Трудовыересурсы – емкоепо содержаниюпонятие. Каксоциально-экономическаякатегория –это совокупностьносителейфункционирующейи потенциальнойобщественнойи индивидуальнойрабочей силыи отношений,которые возникаютв процессе еевоспроизводства(формирования,распределенияи использования).Различие понятий"рабочая сила"и "трудовыересурсы" состоитв том, что трудовыересурсы имеютколичественныеи социально-демографическиерамки, а рабочаясила их не имеет.Таким образом,понятие "трудовыересурсы" охватываетвсех фактическихи потенциальныхработников,обладающихспособностьюк труду (рабочейсилой).

Трудовыересурсы – эточасть населения,имеющего необходимоефизическоеразвитие, здоровье,образование,культуру,способности,квалификациюи обладающегопрофессиональнымизнаниями дляработы в сфереобщественнополезнойдеятельности.

1.1.6. Кадры

Кадры– этосоциально-экономическаякатегория,характеризующаячеловеческиересурсы предприятия,региона, страны.В отличие оттрудовыхресурсов,объединяющихвсе трудоспособноенаселениестраны (какзанятых, таки потенциальныхработников),понятие "кадры"включает в себяпостоянный(штатный) составработников,т.е. трудоспособныхграждан, состоящихв трудовыхотношенияхс различнымиорганизациями.В этом смыслеоно тождественносоциально-экономическойкатегории"рабочаясила", подкоторой понимаютспособностьк труду, совокупностьфизическихи интеллектуальныхспособностейчеловека, необходимыхему для производстважизненных благ.Вместе с теммежду этимипонятиямисуществуетразличие. Рабочаясила – это общаяспособностьк производительномутруду, ее применениесвязано спроизводствомматериальныхили духовныхблаг. Подкадрами обычнопонимаютштатныхквалифицированныхработников,прошедшихпредварительнуюпрофессиональнуюподготовкуи обладающихспециальнымизнаниями, трудовыминавыками илиопытом работыв избраннойсфере деятельности[3].

1.1.7.Персонал

отличие откадров персоналявляется болеешироким понятием.Персонал– это весь личныйсостав учреждения,предприятия,организацииили часть этогосостава, представляющаясобой группупо профессиональнымили иным признакам(например,обслуживающийперсонал). Инымисловами, основныехарактеризующиесоставляющиепонятия "кадры"– постоянствои квалификацияработников– для понятия"персонал"не являютсяобязательными.Персоналомназывают постоянныхи временныхработников,представителейквалифицированногои неквалифицированноготруда.

Такимобразом, объекткадровой политикихарактеризуетсяразличнымипонятиями иопределениями.Наиболее широкимиз них являетсятермин "человеческийфактор", обозначающийсовокупностьразличныхотношений,которые складываютсяпри участиилюдей в процессесоздания жизненныхблаг, а наиболееузким – "кадры",подкоторыми понимаюттолько постоянныхи только квалифицированныхработников.Между этимипонятиямирасположенытермины "человеческиересурсы", "трудовыересурсы", "рабочаясила", "совокупныйработник","персонал"[1]. Приэтом понятие"человеческиересурсы" относитсяодновременнои к наиболееширокому определениюобъекта кадровойполитики, и кнаиболее узкому.Человеческиересурсы являются,как отмечалось,обобщающим,итоговым показателемчеловеческогофактора, а кадрыесть социально-экономическаякатегория,характеризующаячеловеческиересурсы конкретногопредприятия,региона, страны.Поэтому подобъектом кадровойполитики, нанаш взгляд,следует пониматьименно человеческиересурсы, которыепредставляютсобой совокупностьразличныхкачеств людей,определяющихих общую трудоспособностьк производствуматериальныхи духовныхблаг. Кадрыпредставляютсобой и объект,и целькадровой политики,реализациякоторой предполагаетформирование,распределениеи рациональноеиспользованиеквалифицированныхработников,занятыхв производственныхи непроизводственныхотрасляхобщественногопроизводства,т. е. собственнокадров.

Схематическидифференциацияпонятий, определяющихобъекткадровой политики,показанана рис. 1.1 [16].

1.2. Кадроваяполитика каксистема управлениялюдьми

Целеваязадача кадровойполитикиможет бытьрешена по-разному,и выбор альтернативныхвариантовдостаточноширок:

●увольнятьработниковили сохранять;если сохранять,то каким путемлучше:

переводитьна сокращенныеформы занятости;

использоватьна несвойственныхработах, надругих объектах;

направлятьна длительнуюпереподготовкуи т.п.

●подготавливатьработниковсамим или искатьтех, кто ужеимеет необходимуюподготовку;

●набиратьсо стороны илипереучиватьработников,подлежащихвысвобождениюс предприятия;

●набиратьдополнительнорабочих илиобойтись имеющейсячисленностьюпри условииболее рациональногоее использованияи т.п.

При выборекадровой политикиучитываютсяфакторы, свойственныевнешней и внутреннейсреде предприятия,такие как:

●требованияпроизводства,стратегияразвития предприятия;

●финансовыевозможностипредприятия,определяемыйим допустимыйуровень издержекна управлениеперсоналом;

●количественныеи качественныехарактеристикиимеющегосяперсонала инаправленностьих измененияв перспективеи др.;

●ситуацияна рынке труда(количественныеи качественныехарактеристикипредложениятруда по профессиямпредприятия,условия предложения);

●спросна рабочую силусо стороныконкурентов,складывающийся уровень заработнойплаты;

●влиятельностьпрофсоюзов,жесткость вотстаиванииинтересовработников;

●требованиятрудовогозаконодательства,принятая культураработы с наемнымперсоналоми др.

Общие требованияк кадровойполитике всовременныхусловиях сводятсяк следующему:

Кадроваяполитика должнабыть тесноувязана состратегиейразвитияпредприятия.В этом отношенииона представляетсобой кадровоеобеспечениереализацииэтой стратегии.
Кадроваяполитика должнобыть достаточногибкой. Этозначит, чтоона должнабыть, с однойстороны, стабильной,посколькуименно состабильностьюсвязаны определенныеожидания работника,с другой –динамичной,т.е. корректироватьсяв соответствиис изменениемтактики предприятия,производственнойи экономическойситуации.Стабильнымидолжны бытьте ее стороны,которые ориентированнына учет интересовперсонала иимеют отношениек организационнойкультурепредприятия.
Посколькуформированиеквалифицированнойрабочей силысвязано сопределеннымииздержкамидля предприятия,кадровая политикадолжна бытьэкономическиобоснованной,т.е. исходитьиз его реальныхфинансовыхвозможностей.
Кадроваяполитика должнаобеспечитьиндивидуальныйподход к своимработникам.

Таким образом,кадровая политиканаправленана формированиетакой системыработы с кадрами,которая ориентироваласьбы на получениене толькоэкономического,но и социальногоэффекта приусловии соблюдениядействующегозаконодательства.

Трудовыересурсы, являясьцелым, включаютв себя действующуюрабочуюсилу (рабочие,служащие, крестьяне,предприниматели)и трудоспособноенаселение,обучающеесяи повышающееквалификациюс отрывом оттрудовойдеятельности,занятое в домашнемхозяйстве,служащее вВооруженныхСилах и др. Трудовыересурсы являютсяобъектомгосударственногои территориальногоуправленияи образуютбазовую подсистемуобщей системыуправлениячеловеческимиресурсами.Главнаязадача этойподсистемы– выработатьоптимальныйвариант формированиятрудовых ресурсовв целом по стране,области, районами городам, атакже реализоватьвыбранныйвариант путемосуществлениясоответствующейполитики вобласти народонаселения,социальногоразвития, образованияи профессиональнойориентации.Для этого широкоиспользуетсябалансовыйметод, аконечный результатотражаетсяв сводном балансетрудовых ресурсов.Он являетсяодним из синтетическихбалансов, которыеприменяют впрактикепланирования,при анализеи оценке процессови тенденций,происходящихв экономикеи во всем обществе,и разрабатываетсяс учетом демографическихпроцессов встране и всехосновных показателейразвитияобщественногопроизводства(увеличенияобъемов производства,развития сферыобслуживанияи других непроизводственныхотраслей). Посуществу, баланструдовых ресурсовв окончательномвиде являетсяконцентрированнымвыражениемразрабатываемогоплана экономическогои социальногоразвития в видеоптимальноговарианта занятостинаселения.

В целомкадровая политикакак системауправлениячеловеческимиресурсамиохватываетследующиеподсистемы.

1.Управлениетрудовымиресурсами.Обеспечиваетпроцессы формированияи возмещениячеловеческихресурсов путеморганизации:

●управлениядемографическимипроцессами(рождаемость,смертность,брачность,улучшениеположенияженщин, заботао семье и детях);

●управленияобразованием(дошкольноевоспитание,общеобразовательнаяподготовка,подготовкарабочих кадровнепосредственнона производствеи в системепрофтехобразования,подготовкаспециалистовв высших учебныхзаведениях,последипломноеобразование,повышениеквалификации,переподготовка)и профессиональнойориентацией;

●управлениясоциальнымразвитием(расширениенепроизводственнойсферы, регулированиефондов потребления,обеспеченностьпродуктамипитания и товарами,здравоохранение,использованиесвободноговремени, обеспеченностьжильем, развитиебытового обслуживанияи общественногопитания, социальнаяработа и др.).

2.Управлениезанятостьюобеспечиваетпроцессыраспределениячеловеческихресурсов путеморганизации:

●управлениярабочими местами(учетдействующихи созданиеновых рабочихмест в производственнойи непроизводственнойсферах хозяйства,организацияобщественныхработ, социальнаязащита безработных);

●управленияпервичнымраспределением(профессиональныйподбор и направлениевыпускниковобщеобразовательныхшкол, профессионально-техническихучилищ, высшихучебных заведенийв различныеотрасли хозяйства);

●управленияперераспределением(профессиональныйотбор, организацияпереподготовки,трудоустройство,организованныйнабор, территориальноепереселение,переводы иперемещенияработников).

3.Управлениеперсоналомобеспечиваетпроцессыиспользования(потребления)человеческихресурсов путеморганизации:

●управлениятрудом (совершенствованиепроизводственныхпроцессов,разделенияи кооперациитруда, методовтруда и организациирабочих мест,укреплениедисциплинытруда, улучшениеусловий трудаи его охраны,организацияоплаты трудаи его стимулирования);

●управлениякадрами (кадровойработой) науровне предприятий,организацийи учреждений(комплектованиеи подготовкакадров, оценкаи расстановка,организацияпрофессиональнойадаптации ивнутрифирменноймобильности,мотивация ивоспитаниеработников,снижение текучестии др.);

●управлениясоциально-демографическимипроцессами(помощьсемьям, строительствои содержаниеобъектовсоциально-культурногоназначения,жилья, улучшениемедицинскогообслуживания,организациядосуга, развитиеподсобныххозяйств, повышениеобщеобразовательногои культурногоуровня работников).

Комплекснаясистема управлениячеловеческимиресурсамисхематическипоказана нарис. 1.2 [4].

Такимобразом, объектомкадровойполитики являютсячеловеческиересурсы, предметом– системауправлениячеловеческимиресурсами,включающаяв себя ряд подсистем,а целью–формирование,подготовка,расстановкаи рациональноеиспользованиевысококвалифицированныхкадровразличныхотраслей хозяйстваи направленийдеятельности.

Определениеобъекта и предметакадровой политикиимеет важноезначение дляДифференциацииуровнейуправлениячеловеческимиресурсами (дляотраслевогоуровня наиболееупотребимойхарактеристикойчеловеческихресурсов являютсякадры и персонал,а для территориального– трудовыересурсы и рабочаясила); сферреализациикадровойполитики (управлениетрудовымиресурсами,занятостьюи персоналом);подготовкиспециалистовв областименеджментачеловеческихресурсов названныхуровней управленияи сфер деятельности.

1.3. Социальноеуправлениеи кадроваяполитика

1.3.1.Сущностьуправления

Научноеопределениепонятия "управление"– этонаправленнаякоординацияи организацияобъектауправления.Управление– это сферачеловеческойдеятельности,возникшая врезультатеразделениятруда, с помощьюкоторой человеквоздействуетна социально-политические,технико-экономическиеи социально-культурныепроцессы длядостиженияопределенныхцелей [15].

Управлениекак явлениеобъективногомира многообразно.Характеризуяокружающиймир, исследователивыделяют триосновные области,триего компонента:неживую природу,живую природуи человеческоеобщество. Этопозволяет датьукрупненнуюклассификациюпроцессовуправленияпо его основнымклассам:

●процессыуправленияв неживой природе.Управлениепроизводственно-техническимипроцессамии физическимителами, системамимашин, т. е. управлениетехническимисистемами,называютуправлениемвещами;

●процессыуправленияв живых организмах.Управлениепроцессами,протекающимив живой природе,и процессами,связаннымис жизнедеятельноеорганизмов,относится куправлениюбиологическимисистемами;

●процессыуправленияв обществе.Управлениекак воздействиена деятельностьлюдей, объединенныхв социальныегруппы по интересам,т. е. управлениесоциальнымисистемами,называютуправлениемлюдьми, илисоциальнымуправлением.

1.3.2. Социальноеуправлениеи его формы

Социальноеуправлениеохватываетдва основныхподкласса:управлениеиндивидуальнойдеятельностьючеловека иуправлениеколлективной(совместной)деятельностьюлюдей.

Важнейшимивидамисоциальногоуправленияявляютсяадминистративно-государственноеуправление(политическоеруководство),управлениесоциально-культурнойсферой (духовноепроизводство)и управлениематериальнымпроизводством.Инымисловами, классификациявидов управлениясоответствуетосновсфераморганизацииобщества:экономическаясфера –область материальногопроизводства,распределенияи потребленияматериальныхблаг; политическая– областьотношенийвласти и господства,внутринациональныхи межгосударственныхотношений;культурная– областьдуховногопроизводства,распределенияи потреблениядуховных благ.

Каждыйвид управлениясодержитсоответствующиеуровни(организация– регион – отрасль– государство)и основныеформы: управлениематериальнымиресурсами иуправлениечеловеческимиресурсами.Управлениечеловеческимиресурсамиохватываетпроцессы управлениясоциальнымразвитием,профессиональнойориентацией,образованием,занятостью,трудом и т. п.

Такимобразом, объектомсоциальногоуправленияявляются различныесоциальныесистемы, апредметом– системауправлениясоответствующимисферами организацииобщества.

1.3.3. Содержаниеуправлениячеловеческимиресурсами

Как объектуправлениячеловеческиересурсы являютсяодновременнопроизводителямии потребителямиматериальныхи духовныхблаг. Особенностьуправлениячеловеческимиресурсамисостоит внеобходимостивсестороннегоучета интересовличности,организации,региона и всегообщества, обеспеченияих органическогосочетания.Субъектуправлениячеловеческимиресурсами –государство–разрабатываеткомплекссоциально-экономическихи организационно-правовыхмер, направленныхна эффективноеих формирование,распределение,перераспределениеи использование.Функцию управлениячеловеческимиресурсаминаряду с государственнымиосуществляюти негосударственныеорганы; ксубъекту управлениячеловеческимиресурсамиотносятся такжепрофессиональныесоюзы и ассоциации,предпринимательскиеструктуры,трудовые коллективыи др.

Предметомуправлениячеловеческимиресурсамиявляется, какотмечалось,системасоциально-экономическихотношений,складывающихсяв областирегулированияпроцессов ихвоспроизводстваи развития.Механизмуправлениячеловеческимиресурсамипредставляетсобой совокупностьотношений, форми методов воздействияна их формирование,распределение,использованиеи возмещение.

Управлениечеловеческимиресурсамисоставляетосновное содержаниекадровойполитики. Ононаправлено,во-первых, наформированиекачественногокадровогопотенциалаиудовлетворениепотребностейобщественногопроизводствав квалифицированныхкадрах; во-вторых,на обеспечениеэффективнойзанятоститрудоспособногонаселения иего оптимальноераспределениемежду отраслямии регионамистраны; в-третьих,на рациональноеиспользованиеперсоналапредприятий,организацийи учреждений.

1.3.4. Структуракадровой политики

По содержаниюкадроваяполитика охватываеттакие проблемы:

●целенаправленное,планомерноеи сбалансированноеформированиеи подготовкаквалифицированныхработников,непрерывноеповышение ихпрофессиональногомастерства,всестороннееобразованиеи постоянноевоспитаниекадров;

●распределениеи перераспределениеработниковпо сферам занятости,регионам страныи видам профессиональнойдеятельности;

●рациональноеиспользованиекадров, моральноеи материальноестимулированиеих деятельности,развитие специальныхспособностей,формированиеудовлетворенноститрудом;

●организациякадровой исоциальнойработы, контрольза деятельностьюкадров формированиеи развитиекомплекснойсистемы управлениячеловеческимиресурсами.

Такимобразом, кадроваяполитика каксистемауправлениячеловеческимиречи предприятия,региона, отраслии страны в целомвключает в себяряд основныхнаправлений.Приведем важнейшиеиз них.

●Демографическаяполитика– часть кадровойполитики государства,направленнаяна управлениепроцессамидемографическогоразвития страныи ее отдельныхрегионов, т. е.воспроизводствоми миграциейнаселения потерриториистраны.

●Политикав области образования– часть кадровойполитики, цельюкоторой являетсявсестороннееразвитие человека,его умственныхи физическихспособностей,воспитаниевысоких нравственныхкачеств, формированиеграждан, способныхк сознательномуобщественномуи профессиональномувыбору, обогащениена этой основекадровогопотенциаластраны, обеспечениенародногохозяйстваквалифицированнымиработниками.

●Политикав области занятости– часть общегосударственнойкадровой политики,связанная собеспечениемтрудоспособногонаселениярабочими местамии участием егов хозяйственнойдеятельностиобщества. Цельэтой политики– создать такиематериально-техническиеи социально-экономическиеусловия, всоответствиис которымикаждому трудоспособномучлену обществапредоставляетсяобъективнаявозможностьучаствоватьв общественнополезном труде.

●Политикав области трудаи заработнойплаты– часть кадровойполитики, связаннаяс осуществлениемконтроля замерой трудаи потребленияматериальныхи духовныхблаг, регулированиемтрудовых отношенийи оплаты труда,его материальнымстимулированием,состояниеми укреплениемтрудовой ипроизводственнойдисциплины,характероми условиямитруда, егосодержаниеми др.

●Социальнаяполитика– часть кадровойполитики,направленнаяна созданиеблагоприятныхусловий длянаиболее полногоразвития человека,его личностногопотенциалаза счет всемерногоулучшения трудаи быта людей,организацииздравоохранения,торгового ибытового обслуживаниянаселения,развитияжилищно-коммунальногохозяйства,организациисоциальногообеспечения,развития культурыи искусства,поднятия уровняжизни и др.

Такимобразом, управлятьчеловеческимиресурсами –означает сучетом общественныхпотребностейрегулироватьдемографическиепроцессы, готовитьквалифицированныекадры, оптимальнораспределятьихмежду отдельнымиотраслями итерриториямистраны, эффективноиспользоватьчеловеческиересурсы в народномхозяйстве,создаватьнеобходимыеусловия длявысокопроизводительногои качественноготруда, постоянноподниматьуровеньжизни населения.

1.4. Системаподготовкиуправляющихчеловеческимиресурсами

Посколькусистема управлениячеловеческимиресурсамиохватываетразличные сферыпрофессиональнойдеятельности(социальноепланированиеи прогнозирование,образование,профессиональнуюориентацию,занятость,организациютруда, управлениеперсоналом,социальнуюработу и др.),то естественнопредположить,что и системаподготовкиспециалистовв областименеджментачеловеческихресурсов должнаотражать разнообразиеи спецификуназванныхсоставляющихрассматриваемойсистемы. Приэтом объединяющимначалом в подготовкеразличныхспециалистовпо управлениючеловеческимиресурсамиявляется объектуправления(т.е.люди), организациякоторого требуетспециальныхзнаний, уменийи навыков [8].Поэтому программыобучения такихспециалистовдолжны предусматриватькак общие длявсех блокидисциплин(гуманитарный,экономический,социально-психологический,управленческийциклы), так испециальные,отражающиеособенноститой или инойсоставляющейсистемы управлениячеловеческимиресурсами.

1.4.1. Основныеспециальностии уровни образования

Научнообоснованныйи эффективныйменеджментчеловеческихресурсов предполагаеткачественнуюподготовкупрофессионаловпо специальностямиспециализациямвысшегои последипломногообразования,приведеннымв табл. 1.1.

Предлагаемаясистема подготовкиспециалистовв области управлениячеловеческимиресурсамипредусматриваетвозможностьосуществленияих дальнейшейпрофессиональнойдеятельностина различныхуровнях социальногоменеджмента– от государственногодо уровня фирми их структурныхподразделений.Так, выпускникивузов со специализацией"Государственноеи муниципальноеуправление","Политологияи социальноеуправление"в основноммогут работатьв административно-государственныхорганах поразработкеи реализациикадровой исоциальнойполитики, аспециализирующиесяв социальномуправлении– также в службахсоциальногоразвития предприятий,организаций,органов отраслевогои региональногоуправления.Выпускникифакультетовпедагогическогоменеджментамогутработать какв государственныхорганах управленияобразованием,так и на руководящихдолжностяхв системе подготовки,переподготовкии повышенияквалификациикадров напроизводстве,а также в непосредственномуправленииучебными заведениямиразличных типови форм собственности.Психологов,специализирующихсяв областипрофессиональнойориентации,готовят дляработы в школах,центрах занятости,на производствев качествепрофконсультантови специалистовпо профессиональномуотбору, из нихформируютсятакже руководящиекадры центровпрофессиональнойориентациии социально-психологическихслужб различногоуровня управления.

Таблица1.1.

Специальностии специализацииподготовкименеджеровчеловеческихресурсов всистеме высшегои последипломногообразования

Специальность	Специализация	Квалификация
Административный менеджмент	Государственноеи муниципальноеуправление	Магистргосударственногоуправления
Социология	Политология исоциальноеуправление	Политолог.Менеджер социальногоразвития
Социология	Управление социальнойработой	Социолог.Менеджер социальнойработы
Психология	Управлениепрофессиональнойориентацией	Психолог.Менеджер профессиональной ориентации
Менеджментобразования		Менеджеробразования
Управлениетрудовымиресурсами		Экономист.Менеджер трудовыхресурсов
	Управлениезанятостью	Экономист.Менеджер занятости
	Управлениеперсоналом	Менеджерперсонала
Правоведение	Правои организация социальногообеспечения	Юрист.Менеджер социальногообеспечения
Документоведение и информационная деятельность	Информационныесистемы вменеджментечеловеческихресурсов	Менеджеринформационныхсистем

Психологов,специализирующихсяв областипрофессиональнойориентации,готовят дляработы в школах,центрах занятости,на производствев качествепрофконсультантови специалистовпо профессиональномуотбору, из нихформируютсятакже руководящиекадры центровпрофессиональнойориентациии социально-психологическихслужб различногоуровня управления.Менеджеровтрудовых ресурсовготовят,как правило,для работы науправленческихдолжностяхгосударственныхорганов потруду, менеджеровпо занятости– дляуправленческойдеятельностив службе трудоустройства,менеджеровпо труду –для руководящихдолжностейподразделенийпо организациии оплате труда,менеджеровперсонала –для работы покомплекснойорганизацииуправлениячеловеческимиресурсамипредприятий,организацийи учреждений.Для организациисоциальногообеспечениянаселениярайонов, городов,областей готовятменеджеров,специализирующихсяв области права(менеджерысоциальногообеспечения)илисоциологии(менеджерысоциальнойработы), чтосоответствуетосновномусодержаниютакого родапрофессиональнойдеятельности.

Кромеразличия вспециализацияхменеджерычеловеческихресурсовдифференцируютсятакже по уровнямобразования:младшиеменеджеры (заисключениемнекоторыхспециальностей),бакалавры имагистры управления.Такая дифференциацияпозволяетготовитьуправленческиекадры для различныхуровней социальногоуправления– от малых исредних предприятийдо правительственныхучрежденийи организаций.Последипломноеобразованиеможет бытьпродолженов различныхформах квалификационнойучебы, а такжев докторантуре(аспирантуре)по соответствующейспециализации.

Напримерорганизацияподготовкименеджеровчеловеческихресурсов в МАУПпpивeдена в табл.2.2[15].

Таблица2.2.

Организацияподготовкименеджеровчеловеческихресурсов в МАУП

Специальность (специализация)	Учебноеподразделение
1. Политологияи социальноеуправление 2. Административныйменеджмент 3. Управлениепрофессиональнойориентацией 4. Управлениеобразованием 5. Управлениетрудовымиресурсами 6. Управлениеперсоналом 7. Трудовоеправо и правосоциальногообеспечения 8. Социальнаяработа 9. Организацияделопроизводства				ДОКТОРАНТУРА
			МАГИСТРАТУРА
		БАКАЛАВ-РАТ
	КОЛЛЕДЖ
Профессиональное назначение	Менеджерынизового звенауправления	Менеджерысреднего звенауправления	Менеджерывысшего звенауправления	Научно-педагогическиеработники ивысшие управляющие
Уровеньквалификации	Дипломмладшегоспециалиста	Дипломбакалаврауправления	Диплом магистрауправления	Дипломдоктора философиив областиуправления
Срокобучения,лет	2	2	2	2

Глава2.

Основыкадровой политики

Политика(отгреч. politike–общественныеи государственныедела, искусствоуправлениягосударством)– это участиев делах государства,определениеформ, задач,содержаниягосударственнойдеятельности.В сферу политикивходят вопросыгосударственногоустройства,управлениястраной, руководствасоциальнымигруппами, вопросыпартийнойборьбы и др.

В болееобщем и универсальномпониманииполитика представляетсобой особыйвид человеческойдеятельности,связанныйс получениеми осуществлениемвласти,преждевсего государственной.Это сферадеятельностимежду классами,нациями и другимисоциальнымигруппами, ядромкоторой являетсяпроблема получения,удержания ииспользованиягосударственнойвласти.

Как однаиз сфер общественнойжизни политикавзаимодействуетс другими сферами,подвергаясьих влиянию иодновременнодетерминируяих функционированиеи развитие.Поэтому изучениеполитическихявлений предполагаетвыяснениеэкономическихи других интересов,которыми ониопределяются,а также всейсистемысоциальныхфакторов, черезкоторые пробиваютсвой путьприоритетныеэкономическиеинтересы. Такимобразом, промежуточными соединительнымзвеном междуполитикой иэкономикойявляются социальныефакторы и социальнаяструктура,которыенепосредственнопредставляютосновыполитики, определяяее субъекты,интересы, характери направлениеполитическихпроцессов.

Поэтомукадры – не толькосоциально-экономическая,но и политическаяпроблема. Постановкалюбой социально-экономическойили политическойзадачи требуетучастия людей,способныхее решать. Приэтом, чем глубжепреобразованияв общественной,государственнойили хозяйственнойдеятельности,тем значительнееизменения вкадровойполитике.

2.1. Классификациякадров

Кадры– понятиеодновременнособирательноеи многоуровневое.Собирательное– потому,что объединяетработниковразличныхотраслейдеятельности,профессий,специальностей,видов труда.В этом смыслеупотребляютвыражения кадрыхозяйственные,научные, медицинские,преподавательские,военные и т. п.Принадлежностьработника ктой или инойотрасли даетлишь наиболееобщее представлениео его положениив общественномразделениитруда, выполняемыхфункциях ипрофессиональныхкачествах.

Многоуровневостьпонятияозначает, чтосостав кадровотражает какструктур; органовсоциальногоуправления,так и иерархиюработниковвнутри предприятийучрежденийи организаций(вертикальныеотношения). Сэтой точкизрения различаюттакие категорииработников,какруководители,специалисты,исполнители.В свою очередь,руководящийперсонал можноранжироватьна руководителейвысшего, среднегои низовогозвеньев; специалистымогутбыть дифференцированыпо уровнюквалификации,категорийности,классности,исполнители– попризнакуподчиненности.Эта классификациякасается ирабочихкадров, которыеподразделяютсяна рабочихосновного ивспомогательногопроизводстваи имеют различнуюквалификацию(тарифныеразряды) дажев пределаходной профессии.Эта классификацияносит болеедетальныйхарактер, отражаетв основномразличия всодержаниитруда ипотому имеетярко выраженныйсоциальныйхарактер (различныесоциальныероли и статусы,степени квалификации,уровни доходов,условия труд;и др.).

Классификациякадров по основнымсферам организацииобщества иосновным уровнямуправленияприведена нарис. 2.1[16].

2.1.1. Кадрыуправления

С точкизрения социальнойроли иправовогоположенияразличаютследующиеосновные прослойкикадровуправления:

●политическиедеятелии кадры общественныхи политическихорганизаций;

●государственныеслужащие,т. е. аппараторганов государственнойвласти управления;

●кадрыхозяйственные,научные, медицинские,преподавательские,т. е.основныепрофессиональныеработникиотдельныхотраслей хозяйства,культуры, науки,просвещения,здравоохраненияи т. д.

Различияэтих категорийкадров отражаютсякак на их правовомположении, даи на содержаниивыполняемыхими функций.

Порядоккомплектованияштатов общественныхорганизаций,ихструктурапредъявляемыек кадрам требованияопределяютсяуставами этихорганизаций

внутреннимиактами, издаваемымина основе принциповобщественногосамоуправления.Положениегосударственныхслужащих определяетсяместом тогоили иного органав системегосударственнойвласти и управления,конкретнойфункцией, которуюони выполняютв том или иномучреждении.Следовательно,наделениевластнымиполномочиямис учетом иерархииорганов в системегосударственнойвласти и управления,субординацияили координацияв отношенияхмежду должностнымилицами – вотчто характеризует,прежде всего,положениегосударственныхслужащих. Вдругихотраслях деятельности(промышленность,наука, культура,здравоохранение,просвещение,бытовое обслуживаниеи т. д.) на переднийплан выдвигаютсятакие требования,как профессионализм,деловитость,предприимчивость,наличие специальныхспособностейи дарований.Набор этихкачеств зависитот рода профессиональнойдеятельностии конкретныхусловий, в которыхона осуществляется.

Рассмотреннаяклассификацияработниковпоосновным сферамприложенияпрофессиональноготруда соответствуетобщепринятомуи широко распространенномуделению наполитические,государственныеихозяйственныекадры. Каждаяиз этих группделится наподгруппы,объединяющиеработниковболее узкогопрофиля илиразличногоуровня в иерархииорганизации(например, персоналруководящий,инженерно-технический,обслуживающийи т. д.). Это нетолько профессиональная,но и социальнаяклассификациякадров, отражающаяразличия вположении ироли работниковв отраслевомразделениитруда.

Кадрыможно классифицироватьи по многимдругим признакам:классовому;социально-демографическому;профессионально-квалификационному;отраслевойпринадлежности.Принадлежностьработника ктой или инойгруппе характеризуетопределенныечерты егопрофессиональнойдеятельности,предъявляемыек нему требованияи групповыеинтересы [12].

2.2. Социальнаяи кадроваяполитика

Как отмечалось,активизациячеловеческогофактора неразрывносвязана с проведениеммощной социальнойполитики,приоритетнымразвитиемсоциальнойсферы усилениемсоциальнойориентацииэкономическихи политическихпрограмм. Социальнаяполитика – однаиз важнейшихсторон деятельностигосударства.Определяемаяцелями и интересамиобщества,онанаправленана созданиеблагоприятныусловий длянаиболее полногоразвития всехсущностныхсил человекаи максимальнойреализациитворческогопотенциалакаждой личности.Обычно онареализуетев конкретныхпланах и программах,предусматривающихулучшениеусловий труди жизни людей,сближениеклассов и другихсоциальныхгрупп общества,установлениеравноправныхотношений исправедливогоравенства междулюдьми, повышениеуровня жизни.

2.2.1.Программыкадровогоразвития

Определяя,какие кадрыпотребуютсядля выполнениястоящих передобществомзадач, необходиморазрабатыватьмеры по ихподготовке,правильномураспределениюи использованиюв каждом конкретномслучае. Такаяпрограммадолжна предусматривать:

●анализположения,существующегов области кадров,прежде всегокадров управления,их распределенияпо узловымучасткамгосударственной,хозяйственнойи социально-культурнойработы;

●определениестратегическихнаправленийдальнейшейработы по подготовкеи непрерывномуобразованиюкадров специалистови квалифицированныхрабочих;

●определениепотребностив кадрах специалистови рабочих всоответствиис требуемымуровнем знаний,умений и навыков,необходимымуровнем развитияспециальныхспособностейи деловых качеств;

●организациюмногоуровневогопрофессиональногообразованияс учетом конкретныхзадач развитияобщества, решенияпроблем наиболеецелесообразногоиспользованиявыпускниковучебных заведений;

●совершенствованиемероприятийпо дальнейшемуповышениюквалификациикадров, планированиюи эффективнойреализацииделовой карьеры,постоянномупрофессионально-квалификационномуросту кадров;

●изучениедействующегосостава кадровуправления,формированиерезерва руководителей,оценки кадров,аттестациюспециалистов,совершенствованиемеханизмаподбора и расстановкикадров.

Программаразвития кадровможетстать эффективнымсредствоморганизациипланомернойкадровой работытолько в случаепостоянногосовершенствованияи корректировкив соответствиис требованиямиполитической,экономическойи культурнойжизни общества.Современнаяпрактикахозяйствованиявсе нагляднееподтверждаетвывод о том,что усложнениезадач социально-экономическогоразвития, ускорениетемпов научно-техническогопрогресса,реализациядемократическихреформ ведутк увеличениюобъема работыв области кадров,ее усложнению.От того, насколькоквалифицированнои ответственноона выполняется,все в большейстепени зависяттемпы развитияотечественнойэкономики,решение социальныхзадач современногообщества.

2.2.2. Проблемакадров – составляющаятеории государственногоуправления

Учитываясовременныеусловиясоциально-экономическогоразвития, необходимоуделять всебольшее вниманиеработе с кадрами,прежде всегос руководителямии специалистами,являющимисяглавным элементомсистемы управления.Определяя местокадров в системегосударственногоуправления,следует подчеркнутьдва важныхобстоятельства:

●кадроваяполитика, всяработас персоналомуправленияпроводятсяи организуютсягосударством;

●кадроваяполитика икадровая работаявляютсяобщегосударственнойзадачей.

В реализациизадач кадровойполитики важнейшуюроль играюткадры управления,поскольку ониявляются основнымипроводникамигосударственнойэкономическойи социальнойполитики. Работас кадрами –ответственныйучасток управления,поэтому онастала однойиз важнейшихформ государственногоруководствразвитиемэкономики исоциально-культурнойсферы.

Посколькукадры естьважнейшаясоставляющаясистемы управления,соответственнои проблемакадров – составляющаянаучныхоснов управления,преяде всего государственногоуправления.При этом в теориии практикегосударственногоуправленияв качествеобособленнойможно выделитьпроблем системногоикомплексногоподхода кработе с кадрами,поскольку вэтом случаеречь идет овзаимосвязанныхи скоординированныхмерах в областиработ с кадрами[11].

2.3. Кадроваяполитика икадровая работа

Решениезадачкадровой политикивпрактическойдеятельностисоставляетсутькадровой работы.Сюда относитсядеятельностьпо планированию,подбору, подготовке,расстановке,переподготовке,оценке, воспитаниюи рациональномуиспользованиюкадров. Кадроваяработа, такимобразом, являетсясредствомреализациикадровой политики.

2.3.1. Содержаниекадровой работы

Понятие"работас кадрами"охватываетвсе проблемыперсонала всоциальномуправлениии предполагаетусловное ихразделениена трибольшие группы:перваязаключаетв себя анализкатегорийработникови должностей,вопросы планированияипрогнозированияв области кадров,определениеи формированиеисточниковудовлетворениякадровой потребности;вторая– вопросыподбора, расстановки,подготовкии повышенияквалификациикадров; третья– вопросыорганизациии оценки труда,формированиястабильныхколлективов,укреплениядисциплиныи др.

Рассматриваяпроблемы координациикадровой работы,следует учитыватьотраслевой,региональныйифирменныйаспекты использованиякадровогопотенциала.Отраслевойпринцип управления,несмотря насоздание корпораций,и ассоциацийимеет ряднедостатков.В области проблемыкадров этинедостаткисвязаны, преждевсего, с несовершенствомучета территориальныхбалансов трудовыхресурсов. Органичногосочетанияотраслевогои территориальногоподходов требуетрешение задачиэффективногоиспользованиятрудовых ресурсоврегиона, чтоможет успешноосуществлятьсяпутем разработкии реализациифирменнойкадровой политикипредприятия.При этом необходимочетко разграничиватьправа и обязанноститерриториальныхи отраслевыхорганов властии управленияв деле использованиякадровогопотенциала.

В организацииработы с кадрамипрограммнойцелью насовременномэтапе становитсяовладениемеханизмомуправленияпрофессиональнойдеятельностьючеловека вусловияхматериальногои духовногопроизводства.В этой связиувеличиваетсязначение этических,социально-психологических,общегуманистическихпроблем, активизирующихпрофессиональнуюдеятельностьчеловека. Такойподход к организацииработы с кадрамиведет к изменениюсодержанияуправленияперсоналом,аследовательно,организационнойструктурыкадровой службы.Приэтом указаннаяреорганизациянаправленана решениекомплексапроблем, связанныхс эффективнымиспользованиемчеловеческогофактора всоциально-экономическомразвитии общества.

2.3.2. Основныенаправлениякадровой работы

Принципэффективногоиспользованиячеловеческогофактора всоциально-экономическомразвитии, лежащийв основе организацииработы с кадраминасовременномэтапе, реализуетсяпо тремосновнымнаправлениям:

первое– созданиенеобходимыхусловий длявсестороннегои гармоничногоразвития всехспособностейчеловека в егопрофессиональнойдеятельности;

второе–обеспечениеповышенияпроизводительностии качестватруда за счетразвития специальныхспособностейи совершенствованияпрофессиональногомастерствана базе высокойпрофессиональнойподготовкии общей культурыработников;

третье–регулярноеи систематическоеобновлениеи пополнениепрофессиональныхзнаний, уменийи навыков всехкатегорийработников,планированиеи осуществлениепостоянногопрофессионально-квалификационногороста кадров[5] .

Содержаниеинаправлениекадровойполитики иорганизациикадровой работыне остаютсянеизменными– они подчиненыцелям и задачам,которые встаютперед обществоми государствомв определенныеисторическиепериоды. Вместес тем в работес кадрами сохраняютсяосновные черты,основополагающиеидеи, которыеносят устойчивыйи долговременныйхарактер исоставляютосновные принципыорганизациикадровой работы,лежащие в основепроцессовпланирования,подбора, подготовки,расстановкии использованиякадров. Этипринципы –отражениесоциально-экономическихзакономерностейразвитияобщества, результатисторическогоопыта работыс людьми, накопленногопрактикойуправленияв ходе государственногостроительства.Указанныепринципы служатсвоеобразнымиориентирамии критериямирациональнойорганизациикадров, предопределяютконкретныеформы и методыуправлениялюдьми, приемыи способы кадровойработы.

2.3.3. Основныепринципы кадровойработы

Принципыкадровой работысводятсяв основном кследующему[1].

На постановкукадровой работысущественновлияет личностьруководителя,поэтому первостепеннойзадачей управленияперсоналомявляется постояннаязабота о руководящихкадрах, обеспечивающаяпостоянноепополнениесостава руководящихкадров свежимисилами; усилениетеоретическойподготовкии практическойзакалки кадровуправления;обеспечениепринципиальногоотношения ккадрам при ихподборе и замене;постоянноеповышениеответственностикадров за порученноедело; осуществлениепрактическихмер по непрерывномуулучшениюдеятельностиорганов управления.
Укреплениеправовойосновыгосударственнойи общественнойжизни, соблюдениезаконностив сферекадровой работына всех уровняхорганизацииобщества какгарантия обеспечениягосударственныхи общественныхинтересов,качественногоразвития всехсфер жизнедеятельностиобщества.
Обеспечениеоптимальногосоответствияличных качествработникатребованиямработы (рабочегоместа, должности)– основнаязадача кадровойполитики иосновополагающаяидея кадровойработы. Учетобщих и специальныхспособностей,личностныхи деловых качествработника –главноетребованиенаучнойорганизацииподбора ирасстановкикадров, одиниз основныхпринциповкадровой политики.
Углублениедемократии,развитиесамоуправления,расширениегласности вкадровой работе– факторысоциально-экономическогоразвития страныи принципысовременнойкадровой политики.Отсюда принципоморганизациикадровой работыявляетсядемократизацияпроцессовформированияруководящихкадров и функционированияорганов властии управления.
Обновлениеи совершенствованиесоциально-демографическойи профессионально-квалификационнойструктурыкадров вследствиедемографическихпроцессов,социальноймобильности,измененийтехники и технологии– следующийпринцип кадровойработы, основывающийсяна обеспечениипостоянногопритока новыхработников,оптимальномсочетанииопытных кадровс большим стажеми молодых,инициативныхспециалистов.
Принциписпользованиятруда работниковв соответствиис их специальнойподготовкой(образованием),рациональногораспределенияиперераспределениякадров междуотраслями ирегионамистраны, значительногорасширениятрудоемкойсферы социальногоразвития иуслуг, развитияпредпринимательстватакже относитсяк основополагающимпринципамкадровой политикии организациикадровой работы.

2.3.4. Системакадровой работы

Концептуальнокадровая работаявляется профессиейразвития человекав условияхпрофессиональнойдеятельности;основной принципэтой работы– ценностькаждого участникаматериальногои духовногопроизводства;одна из основныхее задач – содействиеоптимальнымсоциальнымструктурамна производстве,обеспечивающимразвитиепрофессиональногомастерстваи формированиеу людей удовлетворенноститрудом. С самогоначала практикакадровой работыдолжнафокусироватьсяна удовлетворениичеловека трудоми развитиичеловеческихвозможностейи ресурсов вусловияхпрофессиональнойдеятельности.

Такимобразом, профессиональныеработники покадрам призваныобеспечиватьнаиболее полнуюи гармоничнуюсамореализациючеловека впроцессе труда,развивать ипредметноиспользоватьнаучные знанияо свойствахчеловека,особенностяхпрофессиональнойдеятельности,формированиии функционированииколлективови общества вцелом, развиватьчеловеческиересурсы дляудовлетворенияиндивидуальных,групповых инациональныхпрофессиональныхпотребностейи стремлений.

Работникипо кадрам занимаютсяпланированием,оценкой, анализом,практическойреализациейкадровой политики,применяяразличныеметодологическиеподходы, работаяв конкретныхорганизационныхрамках и обеспечиваяэффективностьработы с персоналомна многих уровнях:микроуровень–конкретныйработник; мезоуровень– трудовыеколлективы,социально-демографическиеи профессионально-квалификационныегруппы; макроуровеньобществаи государства– национальныйи интернациональный.

Кадроваяработа всегдавыполняетсяв пяти контекстах,которые являютсячастями целостнойсистемы,хотямогут анализироватьсяи отдельно. Этоследующиеконтексты:

географический— всякадровая работасконцентрированавнутри определенныхграниц, будьто организация,регион илистрана;
политический— каждаястрана имеетполитическуюсистему, котораясоставляетобщественно-политическуюсреду для кадровойработы;
социально-экономический—адекватныесредства квыбору профессии,получениюобразования,реальномутрудоустройству,получениюмедицинскойпомощи, доступк социальнойзащите и социальнымуслугам;
культурный— обычаи,убеждения,традиции, культуранациональныхгрупп, общини народов; учетнациональныхособенностейв практикекадровой работы;
духовный—философия,этика, менталитет,социальныеценности, надеждыи идеалы тех,с кем проводитсякадровая работа;социальныеценностипрофессиональныхработниковпо кадрам

Анализэтих пятиконтекстовподкрепляетсуществующиесвязи и внутреннююлогику системыкадровой работывконкретныхусловиях. Вниманиек названнымконтекстамдает сознательноенаправлениеусилиям и практикекадровой работы,помогает выявлятьи использоватьв работе с людьмите или иныекомпонентыкадровойисоциальнойполитики.

Системаработы с кадрами– явлениемногогранное,поэтому приее разработкенеобходимоучитывать каквнутренниесвязи междусоставляющимиэтой системы,так и внешние.Внутренниевзаимосвязианализируюти учитываютпри составлениипрофессиограмм,подборе, оценке,расстановкеперсонала,выявлениикадровой потребности,определенииуровня квалификации,форм и содержанияпрофессиональнойподготовкии т. д. Внешниевзаимосвязисистемыработы с кадрамис другими сферамиуправленияследует учитыватьпри решениитаких вопросов,как увязкапотребностейи интересовобщества ииндивидуума,подбор руководящихкадров и формированиеаппарата управленияв соответствиис конкретнымиуправленческимифункциями,научная организациятруда и повышениеэффективностифункционированиясложных социотехническихсистем (предприятий,организаций,учрежденийи т. д.).

Формированиеи совершенствованиеработы с кадрамитесно связанос улучшениемсистемы управленияв целом. Известно,что развитиеэтой системыуправленияоснованона сочетаниитрехподходов:общегосударственного,отраслевогоитерриториального.Этотже принципследует использоватьи при решениикадровых проблем.Создание единойгосударственнойсистемы работыс кадрами должнонеобходимымобразом учитыватьвлияние на нееотраслевыхи территориальныхаспектов иособенностей.

Глава3.

Разработкакадровой политики

В этойглаве рассматриваютсяпроблемы методологииразработкикадровой политикина общегосударственном,региональном,отраслевоми фирменномуровнях, а такжеопределяютсяосновные этапыи конкретныеметоды разработкикадровой стратегии.

3.1. Основныенаправленияи этапы разработки

Рассмотримважнейшиенаправлениясовершенствованияразработкикадровой политики.

Расширениегоризонтапланированияв области кадровойдеятельностипутем разработкисистемы социальных,демографическихи экономическихпрогнозов,комплекснойпрограммыразвития кадров,региональныхи отраслевыхцелевых кадровыхпрограмм.
Рациональнаяорганизацияпроцесса кадровогопланирования,согласованностьи увязка последовательноподготавливаемыхплановых материалов,обеспечениеединства плановогопроцесса приразработкекадровой политики.

Важнымметодологическимвопросом приразработкепрогнозов,программ, основныхнаправлений,планов развитиякадров являетсяобеспечениевыполненияследующихтребований:совместимостьструктурныхэлементов(направлений,разделов,подразделов)этих документов;применениев них "сквозных"показателей,характеризующихэффективностькадровой политикина всех стадиях;преемственностьв разработкемероприятийпо реализациицелей и задачкадровой политики,предусмотренныхв последовательноразрабатываемыхдокументах.

3.Развитиепрограммно-целевогометода приразработкекадровой политикипредполагаетсозданиекрупномасштабныхцелевыхкомплексныхпрограмм поважнейшимкадровым проблемам,а также совершенствованиеметодов ихувязки с планамикадровойработы, формированиесовокупностипрограмм наразных уровняхуправлениякадрами.

Особенностьрассматриваемогометода состоитв том, что вреализациипрограммыучаствуютструктурныезвенья управления,наиболее эффективнообеспечивающиедостижениецели программывне зависимостиот их отраслевойпринадлежности.Такой подходпозволяетпреодолетьведомственнуюразобщенность,обусловленнуюотраслевойорганизациейуправления.

Совершенствованиесистемыплановых показателейподготовки,распределенияи использованияквалифицированныхкадров предполагаетобоснованиетакой системыпоказателей,которая быаналитическиотражала системудействующихсоциальныхиэкономическихзаконов, учитывалаво взаимосвязиособенностивсех фазвоспроизводстварабочей силыиреализациикадровой политики,обеспечивалабы комплексностьи взаимоувязкукадровыхпоказателейпостране и отдельнымрегионам.Совершенствованиесистемы показателейпланированиякадров – однаиз важнейшихпроблем кадровойполитики, посколькуот составасистемы показателей,их методологическогоединства, общейцелевой направленностиво многом зависитобеспечениеоптимальныхпропорций,объемов и структурыквалифицированныхкадров рабочихи специалистов.Эта системапоказателейдолжна аналитическиотражать системусоциальныхи экономическихзаконов, такихкак законсоответствияуровня развитиярабочей силыуровню развитиясредств производства,закон возмещениярабочей силы,закон переменытруда, социальныезаконы стратификациии мобильностии др. С учетомэтих предпосылокнеобходимопроанализироватьсуществующуюсистему плановыхпоказателейразвития кадров,выявить ихсоответствиесистеме социальныхи экономическихзаконов иизменяющимсяусловиям развитияпроизводстваи общества,наметить путиих оптимизации.
Упорядочениенормативнойбазы разработкикадровой политикипредполагаетприведениеее в соответствиес требованиями,включающимив себя обеспечениевозможностирасчетов плановыхпоказателейразвития кадровна всех стадиях;обеспечениепрогрессивностинормативныхдокументовна основемаксимальногоотражения вних современныхметодов организацииуправлениякадрами; обеспечениеметодическогоединства приразработкенормативовдля различныхуровней государственного,отраслевогои территориальногопланированияи продолжительностиплановогопериода; систематическоеобновлениенормативовс учетом новейшихдостиженийотечественногои зарубежногокадровогоменеджмента,прогрессивныхизменений внаучной организацииуправленияперсоналом;обеспечениеавтоматизациисбора, накопленияи обновлениянорм и нормативовв условияхвнедрения АСУ"Кадры".
Обеспечениерациональногосочетаниягосударственного,регионального,отраслевогои фирменногопланированияразвития кадровпредполагаетправильныйучет и отражениеинтересов ипотребностейотдельныхработников,предприятий,отраслей ирегионов,согласованныхс целями ивозможностямиразвития всегогосударстваиобщества.

Обеспечениеоптимальногосочетанияотраслевогои территориальногопланированияразвитиякадров требуетрешения рядапроблем: выявленияособенностейразработкии реализациикадровой политикив условияхрегиона, отрасли,предприятия;уточненияобъектовтерриториальногои отраслевогопланированияи управлениякадрами; разработкиоснов организациипланированияи управлениякадрами, а уровнегосударства,отрасли, региона,предприятия;обоснованиясистемы плановыхпоказателейэффективностикадровой политикина всех уровняхуправления.Такимобразом, развитиетеориииметодологиикадровой политикитребуеткомплексногорешения проблем,связанных ссозданиемцелостногопредставленияо закономерностяхразвития кадрови существенныхсвязях этогопроцесса всовременныхусловиях.

3.1.1. Этапыразработкикадровой политики

В разработкекадровой политикиможно условновыделить триосновныхэтапа [7].

Первыйэтап. Наэтом этапеобосновываютцельразвитиякадровогопотенциалaстраны, региона,отрасли, предприятияи формируютсостав структурныхзвеньев, обеспечивающихдостижениеэтой цели. Кадроваяполитика должнареализовыватьконечнуюцель, состоящуюв наиболееполном удовлетворенииобщественныхпотребностейв формировании,подготовкеи использованииквалифицированныхкадров.

Для определенияконечной целикадровой политикиможно использоватьспособ структуризациицелей, предполагающийпостроение"дерева"целей, реализуемыхв замках конкретнойкадровой политики.При таком подходе"дерево"целей имеетследующеестроение.

1.Обеспечениенаучных исследованийв области кадровойполитики.

●Развитиесети научно-исследовательскихцентров.

●Обоснованиеперечня и объеманаучно-исследовательскихработ в областиформирования,подготовки,распределенияи использованиякадров.

Разработкасистемы прогнозов(демографических,экономических,социальныхи др.).
Разработкаметодическихоснов определенияпотребностиразличныхсфер хозяйствав квалифицированныхкадрах.

2.Материально-техническоеобеспечениесистемы управлениячеловеческим и ресурсами.

●Совершенствованиепроектныхорганизаций,разрабатывающихпроекты всехтипов учебныхзаведений инаучно-исследовательскихорганизаций,подготовкадля них квалифицированныхкадров, обеспечениепроектныхорганизацийнеобходимымоборудованиеми материальнымиресурсами.

●Обеспечениенового строительстваи реконструкциидействующихучебных заведенийвсех типов,центров занятостии профессиональнойориентации;подготовкакадров длястроительныхорганизаций,обеспечениеэтих организацийнеобходимойтехникой,материалами.

3.Обеспечениеэффективнойэксплуатациифонда учебныхзаведений ивыпуска учеников,рабочих испециалистов.

●Выпускдетей из дошкольныхзаведений,учеников среднихшкол, рабочихиз профессионально-техническихучилищ, специалистовиз высших учебныхзаведений.

Подготовкаквалифицированныхкадров длявсех типовучебных заведений,центров профессиональнойориентации,службы занятостии других службпо управлениючеловеческимиресурсами.

Материально-техническоеобеспечениеучебных заведенийи служб управлениячеловеческимиресурсами.

4.Обеспечениеэффективногоуправлениячеловеческимиресурсами.

●Разработкакадровой политикии системы ееплановых показателей.

●Разработкасистемы управлениячеловеческимиресурсами.

Приведеннаяукрупненнаядекомпозиция"дерева"целей позволяетобоснованноопределитькруг предприятий,организацийи учреждений,обеспечивающихэффективноефункционированиесистемы управлениячеловеческимиресурсами.Можно выделитьследующиегруппы организаций.

Органыразработкии реализациикадровой политики:управлениегосударственнойслужбы, службазанятости,органы по трудуи социальным

вопросам,органы управленияобразованием,кадровые службы.

Научно-исследовательскиеи учебныеучреждения:центрыпрофессиональнойориентации,научные иинформационныецентры, дошкольныеучреждения,общеобразовательныешколы, профессионально-техническиеучилища, высшиеучебные заведения,учебные центрыпо переподготовкеи повышениюквалификациикадров.
Обслуживающиепредприятияи организации:проектно-изыскательские,строительныеи ремонтно-строительныеорганизации;предприятияматериально-техническогоснабжения;предприятияпо производствунеобходимогооборудованияи др.

Названныегруппы организацийс учетом нынешнихусловий и структурыгосударственногоуправлениясоставляюторганизационныйкомплекс поменеджментучеловеческихресурсов.

Второйэтап.Этот этап охватываетразработкуметодическихрекомендацийпосоставлениюцелевых программразвития комплексовпо управлениючеловеческимиресурсами.

Программаразвитиярассмотренногокадровогокомплекса можетвключать в себяследующиеразделы.

1.Структуракомплекса.

В этомразделе содержатсясведения осоставе комплексапо управлениючеловеческимиресурсами,перечень всехего структурныхзвеньев поустановленнымгруппам с иххарактеристиками.

2.Основныепоказателиоценки и планированиядеятельностикомплекса иего структурныхзвеньев.

Рекомендуемаясистема основныхпоказателейдеятельностикомплекса поуправлениючеловеческимиресурсами науровне регионаприведена втаблице 3.1.

3.Анализисходногоуровня развитиякадровогокомплекса.

Анализпроводитсяпо показателямтабл. 3.1. При этомнеобходимоучитыватьопределениепотребностикомплекса вквалифицированныхкадрах и выявлениеее соответствиясовременномууровню в анализируемомпериоде. Причемподготовкатаких специалистовдолжна осуществлятьсяв органическомединстве сучетом обеспечениявсех стадийжизненногоцикла этогокомплекса(научные исследования,проектирование,реализация,эксплуатация).

4.Разработкапрогноза развитиякадровогокомплекса.

Этотпрогноз такжеразрабатываетсяпо показателям,приведеннымв табл. 3.1. Дляэтого необходиморазработатьтакие прогнозы:численностинаселения;численноститрудоспособногонаселения;потребностинаселения вработе; коэффициентовтрудовой активностиразличныхполовозрастныхгрупп; потребностинаселения вобразовании;потребностихозяйства вквалифицированныхкадрах; количестварабочих мест;развития системыобразования(всех ее звеньев);перспективнойзанятостинаселения вотраслях хозяйства;повышенияпроизводительноститруда; развитияпредпринимательства;развития основныхгрупп структурныхзвеньев, обеспечивающихкадровый комплекс;объема капитальныхвложений наразвитие этогокомплекса;потребностив ресурсах(трудовых,материальных,финансовых).

5.Количественноеопределениецели развитиякадровогокомплекса напланируемыйпериод.

Этотраздел программыразрабатываютпосле определенияокончательнойсуммы капитальныхвложений, выделеннойна развитиекомплекса.Капитальныевложения вразвитие комплексана планируемыйпериод, результатыанализа и выполненныепрогнозы представляютсобой исходнуюинформацию,необходимуюдля определенияколичественногоуровня цели,который долженбыть достигнутв планируемомпериоде. Конечнаяцель кадровойпрограммы –уровень образованияи профессиональнойподготовкиработниковна конец прогнозируемогопериода и уровеньобеспеченностикадровой потребности.

6.Определениеструктурнойчасти разработкикадровой политики.

Основуструктурнойчасти программыразвития кадровогокомплексасоставляютопределениеперечня и содержаниямероприятийпо достижениюцели, их взаимнаяувязка, установлениесроков выполнения.В этом разделеотражаютсяследующиемероприятия:совершенствованиедемографическойполитики(материальнаяпомощь многодетнымсемьям, организациядошкольныхучреждений,детского досугаи т. д.); улучшениемедицинскогообслуживания,охраны трудаи здоровья;повышениеэффективностиподготовкиучащихся вобщеобразовательныхшколах и усилениеих профориентации;улучшениесистемы комплектованиякадрами отраслейи регионов;развитие службызанятости;повышениеэффективностиподготовкиквалифицированныхрабочих и развитиесистемы подготовки,переподготовкии повышенияквалификацииспециалистов;совершенствованиесистемы распределенияи перераспределенияквалифицированныхкадров; повышениеэффективностииспользованияквалифицированныхкадров; развитиесистемы управлениячеловеческимиресурсами.Каждое изперечисленныхнаправленийдолжно бытьобоснованорасчетами ипривязано кконкретнымисполнителям.

7.Обоснованиересурсной частикадровой политики.

Обязательнымусловием разработкиэтой частипрограммыявляется увязкаконечных показателейразвития кадровогокомплекса совсеми видамипроизводственныхресурсов(материальными,трудовыми,финансовыми),а также с мощностямистроительно-монтажныхи других производственныхорганизаций.

Таблица3.1.

Рекомендуемаясистема основныхпоказателейдеятельностирегиональногокомплекса поуправлениючеловеческимиресурсами [16]

	Показатели	Единица измерения
1.	Целевыепоказатели:
	●перспективныйуровень потребностинаселения вобразованиив разрезеполовозрастныхгрупп	чел.-лет
	●перспективныйнормативчисленностиквалифицированныхрабочих испециалистов(в целом порегиону иотдельнымотраслям)	отн. ед.
2.	Показатели,характеризующиедеятельностькомплекса:
	●обобщающийпоказательрезультатадеятельности(количествовыпускаемыхежегодноучеников,квалифицированныхрабочих, специалистовумножаетсяна стоимостьих подготовкиот начала дозавершенияобучения)	ден. ед.
	●производственнаямощностькомплекса(отдельно —количествомест в дошкольныхучреждениях,школах, ПТУ,вузах)	мест
	●производственныересурсы (основныефонды, оборотныесредства,
	трудовыересурсы встоимостномвыражении)	ден. ед.
	●эффективностьподготовкикадров	отн. ед.
	●эффективностьиспользованиякадров	отн. ед.
3.	Показатели,характеризующиеструктурукомплекса:
	●капитальныевложения,направленныена развитиепредприятий,непосредственноучаствующихв подготовкеи выпускеучеников, рабочихи специалистов,т. е. на развитие: дошкольныхучреждений общеобразовательныхшкол ПТУ вузов	ден. ед.
	●капитальныевложения,направляемыена развитиепредприятий,обеспечивающихкомплекс (НИИ,проектные,строительныеорганизациии т. д.)	ден. ед.
	●результатдеятельностипредприятий,непосредственноучаствующихв комплексе	ден. ед.
	●результатдеятельностипредприятий,обеспечивающихкомплекс	ден. ед.
4.	Показатели,характеризующиевнешние связикомплекса:
	●количестворабочих испециалистов,подготавливаемыхв других региональныхкомплексах	чел.
	●количестворабочих испециалистов,подготавливаемыхдля другихрегиональныхкомплексов	чел.
	●номенклатураи объем поставокиз "ресурсных"комплексов	ден. ед.

Третийэтап.На этом этапевыбирают оптимальныйвариант кадровойпрограммы сучетом исходныхпредпосылок.

Эффективностьестьсвойство, присущеецеленаправленнымсистемам ипроявляющеесяв процессе ихфункционированияотносительнопоставленныхцелей. Критериемэффективностифункционированиясистемы следуетсчитать степень(меру, вероятность)достиженияконкретнойцели. При этомцель функцииобщественногопроизводстваможно выразитьлибо как производствомаксимальнойпотребительнойстоимости призаданных затратахресурсов, либокак производствозаданнойпотребительнойстоимости приминимальныхзатратах ресурсов.Степень достиженияэтой цели ибудет определятьэффективностьпроизводства.

Повышение(снижение)эффективностииспользованияквалифицированныхкадров приводитк соответствующемуповышению(снижению)эффективностипроизводствапродукции там,где эти кадрыиспользуются,и в конечномсчете к повышению(снижению)эффективностивоспроизводстваи функционированияхозяйства вцелом. Такойподход к определениюэффективностивоспроизводствакадров обеспечиваетвзаимосвязьпоказателейхозяйственнойэффективностии эффективностиподготовкии использованиякадров.

3.2. Методыпрогнозированияи планирования

в кадровойполитике

Главнаяособенностьпланированияразвития кадровзаключаетсяв его ярко выраженнойсоциальнойнаправленности.Планыразвития кадровявляются важнымразделом социальнойпрограммыобщества. Сложностьтакого планированияобусловленадлительнымциклом подготовкиквалифицированныхработников.Оно должноопираться наразработкусистемыпрогнозов(социально-демографических,экономических,научно-технических,развития отдельныхотраслей ирегионов).

3.2.1. Системапланов подготовки,распределенияи использовании

кадров

Планыразвития кадровдолжнысодержатьследующиеразделы:определениепотребностив квалифицированныхрабочих испециалистах(в общегосударственном,отраслевоми региональноммасштабах);планированиеподготовкиквалифицированныхрабочих испециалистов;планированиераспределенияи перераспределениярабочих испециалистов;планированиеповышенияэффективностииспользованиякадров.

Разработкепланов предшествуютсоставлениесводногобаланса трудовыхресурсов ивыполнениеследующихбалансовыхрасчетов:дополнительнойпотребностив рабочих ислужащих иисточниковее обеспечения;потребностив подготовкеквалифицированныхрабочих и служащихи источниковее обеспечения;привлечениямолодежи наработу и учебу.Эти документыразрабатываютсяв целом по стране,экономическимрайонам, областями городам, отраслями предприятиям.На основе этихбалансовыхрасчетовразрабатываютсяпланыподготовки,распределенияи использованиякадров [8].

Системаплановых показателейразвитиякадров должнаотвечать следующимтребованиям:

●отражатьво взаимосвязивсе фазывоспроизводствакадров;

●учитыватьособенностипроявлениясоциальныхи экономическихзаконов накаждой фазе;

●создаватьвозможностьдля комплексногопланированиявоспроизводствавсех категорийработников(рабочих, специалистов,служащих идр.);

●обеспечиватьрациональноесочетаниеотраслевогои территориальногопринциповпланирования;

●обладатьсвойствамисводимостии сопоставимостиотверхних звеньевуправленияк нижним, и наоборот;

●обеспечиватьих сквознойрасчет приразличнойпродолжительностиплановогопериода (1, 5, 10, 20 иболее лет) [16].

3.2.2. Методыпрогнозированияв кадровойполитике

Однимиз важнейшихэлементовсистемы управленияявляется разработкапрогнозовразнойпродолжительности.Функции планированияи прогнозированияразличаютсятем, что планированиев узком смыслеесть процесспринятия ипрактическогоосуществленияплановых, управляющихрешений, апрогнозированиепризвано формироватьи подготавливатьнаучные предпосылкипринятия плановыхрешений.

Функциии периодыпрогнозирования.Основнымифункциямипрогнозированияявляютсяколичественныйи качественныйанализ тенденцийразвития хозяйства,отдельныхотраслей, регионов,проблем, новыхявлений и т.п.;вероятностное,альтернативноепредвидениебудущего развитияхозяйства (егоотраслей, регионови т.д.) с учетомсложившихсятенденций иобоснованныхцелевых установок;оценка эффективностии последствийактивноговоздействияна предвидимыепроцессы итенденции;обоснованиеосновныхнаправленийкадровой политикиобщества.

По временномупризнаку прогнозыподразделяютсяна краткосрочные(до 2-3 лет),среднесрочные(до 5-7 лет)идолгосрочные(до 15-20 лет). Приэтом различаюттакие уровнипрогнозов:макроэкономический(хозяйство вцелом) и структурный(межотраслевойи межрегиональныйпрогнозы, прогнозыразвития отраслейи регионов).

Посколькупрогноз развитиякадров являетсячастью комплексногопрогноза развитияхозяйства, еготакже следуетразрабатыватьпо соответствующимуровням агрегирования(в целом по стране,отраслям ирегионам). Приэтом существеннойособенностьюметодики прогнозаразвития кадровявляетсянеобходимостьрассматриватьих в экономическоми социальномаспектах. Впервом случаекадры служатфакторомпроизводства,во втором – егоцелью.

Подходк кадрам ичеловеческимресурсам вцелом как факторуобщественногоразвития связанс определением(прогнознойоценкой) оптимальнойпотребностихозяйства вработникахсоответствующихпрофессий иуровней квалификациис учетом ихдемографическогосостава. Рассмотрениеих в качествецелиобщественногопроизводстватребуетпроведениямероприятий,обеспечивающихгармоничноеразвитие человекакак личности,а также выявленияпотребностилюдей в образованиии профессиональнойдеятельности.

Этапыразработкикомплексногопрогноза развитиякадров. Решениеназваннойдвуединойзадачи обеспечиваетсяразработкойкомплексногопрогноза формированияи развитияквалифицированныхкадров, осуществлениекоторого можноусловно разделитьна следующиеосновные этапы.

1. Исходнымпунктом прогнозаявляется анализосновныхзакономерностейи тенденций,характеризующихпроцесс формированияи развитиякадров в стране,отрасли, регионе,выявлениеосновных проблемихраспределенияи использования.Особое значениепри этом имеютдостовернаяоценка естественногои механическогодвижения населенияи анализ всехформ подготовкикадров. Крометого, необходимопроанализироватьсложившийсяуровень обеспеченностиквалифицированнымикадрами отраслейматериальногопроизводстваи непроизводственнойсферы, уровеньорганизациитруда, заработнойплаты и методовстимулированияв них.

С учетомрезультатованализа разрабатываетсясистемапрогнозов:естественногои механическогодвижения населения;уровня образованиянаселения;развития системыобразования;увеличениязаработнойплаты и другихвыплат; потребностистраны, региона,отрасли в кадрах;занятостинаселения посферам и отраслям;повышенияпроизводительноститруда по отраслям;сокращенияручного труда.
Выборнаиболееобоснованнойконцепцииформированияи подготовкикадров иувязка ее спрогнозом ихраспределенияи использованияв отраслях ирегионах. Полученныена втором этаперезультатыпрогнозовдемографическойструктурытрудоспособногонаселения, атакже прогнозыпотребностиотдельныхполовозрастныхгрупп населенияв работе увязываютсяс прогнознымипоказателямиразвития системыобразованияи подготовкикадров, с выявленнойпотребностьюотраслей ирегионов врабочих испециалистахсоответствующегоуровня образования.
На четвертомэтапе рассчитываютсистемупоказателей,включающуюв себя показателивоспроизводстванаселения,производствакадров, распределениякадров, использованиякадров. На этомэтапе особоезначение имеетиспользованиебалансовогометода, которыйпредполагаетразработкуследующихпрогнозныхбалансов: сводноготрудовых ресурсов;наличия и движениятрудовых ресурсов;привлечениямолодежи,оканчивающейсреднюю школу,на работу ипродолжениеобразования;потребностив подготовкеквалифицированныхкадров (рабочихи специалистов);наличия квалифицированныхкадров и рабочихмест (по категориямработников).
На пятомэтапе корректируютсистемупрогнозируемыхпоказателейна основе уточненныхперспективныхпоказателейповышенияпроизводительноститруда в отрасляххозяйства длявсех категорийработников.Уточненныеперспективныепоказателиповышенияпроизводительноститруда в отрасляххозяйства ипрогнозныезначения абсолютныхпоказателейпо выпуску имиконечной продукциипозволяютуточнитьперспективнуюпотребностьотраслейв работникахразличныхкатегорий сучетом уровняих квалификации.

Результатыпрогнозов,выполненныена основе изложенныхметодическихуказаний,государственныеотраслевыеи региональныеорганы управленияиспользуютдля обоснованиядолгосрочнойкадровой политики[1].

3.2.3. Методыопределенияпотребностив кадрах

Определениепотребностипроизводственныхи непроизводственныхотраслей хозяйствав квалифицированныхрабочих испециалистахна плановыйпериод являетсяцентральнойи в методологическомотношениинаиболее сложнойпроблемойкадровой политики.

Методикаопределенияпотребностивквалифицированныхкадрах должнаобеспечиватьвозможностьрасчета требуемойчисленностирабочих (поосновным профессиям)и специалистов(по группамспециальностей)в отраслевоми территориальноммасштабах сучетом потребностейхозяйства,сбалансированнойс численностьютрудоспособногонаселениястраны в целоми отдельныхтерриториальныхединиц (областей,районов, крупныхгородов) [7]. В этойсвязи исключительноважно обоснованиеметодов, позволяющихдостаточноточно определитьотрасль (территорию),численностьи уровень подготовкитребуемыхквалифицированныхкадров.

Для определенияпотребностив квалифицированныхкадрах используютсяв основномследующиеметоды: нормативный(нормативовнасыщенности,штатныйштатно-номенклатурный,штатно-нормативный),балансовый,экономико-математическогомоделирования,экспертныхоценок, сравнения(спредприятием-образцоми зарубежныманалогом).

Краткоохарактеризуемназванныеметоды.

Нормативныйметод. Использованиенормативногометода приопределениипотребностив квалифицированныхкадрах предполагаетрасчет общейчисленностиработников(рабочих испециалистовотдельно) наоснове планируемогообъема производства(продукции,работ, услуг)и прогрессивныхнорм выработки.Например, плановаячисленностьрабочих попрофессиямв строительнойотрасли определяетсяна основе укрупненныхнормативовчисленности,приходящейсяна 1 млн. у. е.строительно-монтажныхработ или наединицу конечнойпродукции внатуральномизмерении (1тыс. м³объема промышленныхзданий, 1 кмтрубопровода,1 тыс. м²общей площадижилых домови т. д.).

На основеисчисленнойобщейпотребностивквалифицированныхкадрах на плановыйпериод определяетсядополнительнаяпотребностькакразность междуобщей численностьюв плановомпериоде и ожидаемой(фактической)за предшествующийпериод.

Нормативныйметод определенияобщей потребностив квалифицированныхкадрах целесообразноиспользоватьпри разработкеперспективныхидолгосрочныхпланов (на5, 10 и 20 лет). Недостатокэтого методасостоит внеобходимостипостоянногопересмотравсей системынорм и нормативов,что являетсясложным и трудоемкимпроцессом.Использованиенормативногометода приопределениипотребностивсего хозяйства,отрасли илирегиона вспециалистахпредполагаетналичие следующихнормативныхдокументов:квалификационныххарактеристик(моделей специалистов),типовых штатови структуруправления,номенклатурдолжностей,нормативов(коэффициентов)насыщенностиспециалистамиотраслейпроизводственнойи непроизводственнойсфер и др.

Штатныеметоды. Нарядус методом нормативовнасыщенностидля определенияпотребностив специалистахиспользуютштатный,штатно-номенклатурныйиштатно-нормативныйметоды[15].

Штатныйметодпредполагаетиспользованиетиповых схемуправленияпроизводствоми типовых штатныхрасписаний.Достоинствоэтогометода состоитв простоте инезначительнойтрудоемкостирасчетов, недостаток– вперенесениисложившихсяпропорций вштатных расписанияхна перспективуи в слабом учетеизменяющихсяпотребностейпроизводства.

Штатно-номенклатурныйметодпредполагаетопределениедополнительнойпотребностив специалистахнаоснове сопоставленияштатных расписанийи номенклатурдолжностей.Этот методможет обеспечитьдостаточнуюточность определениядополнительнойпотребностив специалистахпри условииналичия научнообоснованныхорганизационныхструктур управленияи номенклатурдолжностей,наиболее полноотражающиххарактер исложностьвыполненияработ специалистамина различныхуровнях управления.

Использованиештатно-нормативногометода дляопределенияпотребностив специалистахосновываетсяна системе норми нормативовобслуживания,управления,управляемости,нормативовчисленностиспециалистов,устанавливаемыхв целом по отраслиили по функциональнымподразделениям.Общаяпотребностьопределяетсяделением объемаработ в плановомгоду на нормативнагрузки наодного работника.Этот методцелесообразноиспользоватьдля определенияпотребностив специалистахотраслейнепроизводственнойсферы (просвещение,здравоохранение,культура ит.д.), а также вдругих отрасляххозяйства, гдесуществуетвозможностьчетко определитьобъем работдля конкретногоспециалистаи установитьнормы его груда(например, приобслуживанииспециалистамисложных системмашин и автоматизированныхлиний).

Перечисленныеметоды целесообразноиспользоватьпри планированииразвития кадровна перспективныйпериод до5 лет.

Балансовыйметод. Этотметод используетсядля установлениясоответствующихпропорций,увязывающихпотребностив квалифицированныхкадрах и возможностисистемы образования,и реализуетсяпутем разработкисистемыбалансов: водноготрудовых ресурсов;дополнительнойпотребностив рабочих ислужащих иисточниковее обеспечения;потребностив подготовкеквалифицированныхкадров; привлечениямолодежи научебу и работу.

Экономико-математическиеметоды. Этиметоды позволяютс наибольшейточностьюобеспечитьувязку всехсторон процессапланированиякадров и выбратьнаиболее оптимальноерешение. Преимуществаэкономико-математическогомоделированияв наибольшейстепени реализуютсяв рамках автоматизированныхсистем правления.Недостаткамирассматриваемыхметодов являютсясложностьформализацииизучаемыхявлений инеобходимостьопределенныхупрощенийважных факторов,влияющих напроцесс формированияквалифицированныхкадров.

Методэкспертныхоценок. Практикапоказывает,что специалисты,имеющие высокуюквалификациюи длительныйстаж работы,могут достаточноточно определитькорректирующиекоэффициенты,позволяющиевнести поправкив показателиразвития кадров,исчисленныена основестатистическихмоделей. В этойсвязи методыматематическойстатистикиследует дополнитьметодом экспертныхоценок. Этотметод можноиспользоватьдля установленияудельного весаспециалистовв конкретнойгруппе специальностей.

Методсравнения. Сутьэтого методасостоит в том,что на основеанализа развитияявлений и процессовв высокоразвитойсистеме в целомосуществляютсяпроектировкидля менее развитойсистемы. Например,при сопоставленииуровней развитиявысшего образованияпо отдельнымэкономическимрайонам заоснову (эталон)долгосрочнойперспективыподготовкиспециалистовберут районили город снаибольшимпо стране уровнемнасыщенностиспециалистами.Определенныйинтерес можеттакже представитьсравнениеуровней насыщенностиспециалистамив нашей странеи в высокоразвитыхгосударствахмира.

3.3. Фирменнаякадровая политика

Обобщениеопыта работыкрупных компаний,а также оценокотечественныхи зарубежныхэкспертовпоказывает,что в ближайшие10-15 лет проблемыуправлениябудутсуществоватьглавным образомв сфере работыс кадрами, вобласти разработкии реализациикадровой политикипредприятий[9].

3.3.1. Управлениекадрами

Управлениекадрами представляетсобой частьобщего менеджмента,связанную слюдьми и ихотношениямивнутрипредприятия.Управлениекадрами связанос разработкойи реализациейполитики,включающейв себя планирование,наем, отбор,размещениерабочей силы;обучение иподготовкуработников;продвижениепо работе, карьеру;условия найма,методы и стандартыоплаты труда;условия работыи услуги; формальныеи неформальныесвязи, консультированиекак нанимателей,так и нанимающихся,переговорыо заработнойплате и условияхработы. Управлениекадрами предполагаеттакже совершенствованиеметодовкадровой работы,экономическихи социальныхизменений [84].

Управлениекадрами в рамкахпредприятия,будучи неотъемлемойчастью егохозяйственнойполитики, имеетстратегическийи оперативныйаспекты. Организацияуправленияперсоналомвырабатываетсяна основе концепцииразвития предприятия,состоящейиз трех частей:производственной,финансово-экономическойи социальной(кадровая политикапредприятия).

Кадроваяполитика предприятияопределяетцели,связанныес отношениемпредприятияк внешнемуокружению(рынок труда,взаимоотношенияс государственнымиорганами инеправительственнымиорганизациями),а также цели,связанные сотношениемпредприятияк своему персоналу(участиев управлении,стиль руководства,совершенствованиесистемы профессиональногообучения, социальныевопросы и т.д.) [2].

Планыв области кадровойполитики предприятиясвязаны преждевсего с функциеймотивации.Кадровая политиканаправленана наем эффективнойрабочей силы,увеличениеэффективностипосредствомлучших условийработы, улучшениеотношенийрабочих ируководства.Существуютпризнанныепринципы,составляющиеоснову кадровойполитики: демократияуправления,от которойзависит готовностьк сотрудничеству;знание отдельныхлюдей и ихпотребностей;справедливость,соблюдениеравенства ипоследовательность.

Исходныеположениякадровой политики.Исходнымиположениямиполитики вобласти кадровявляются следующие:

●политиказанятости –обеспечениеэффективнымперсоналоми побуждениеего к получениюудовлетворенияот работы посредствомсозданияпривлекательныхи безопасныхусловий работы,а также возможностейдля продвижения;

●политикаобучения –обеспечениесоответствующимиобучающимимощностямив целях постоянногоулучшенияисполненияработникамисвоих нынешнихобязанностейи подготовкик дальнейшемупродвижению;

●политикаоплаты труда–предоставлениеболее высокой,чем в другихкомпаниях ифирмах, заработнойплаты в соответствиисо способностями,опытом и ответственностьюработников;

●политикапроизводственныхотношений –установлениеопределенныхпроцедур дляэффективногорешения трудовыхпроблем;

●политикаблагосостояния–обеспечениеуслуг и льгот,более благоприятных,чем у другихнанимателей.

Каждоеиз названныхнаправленийтребует точноговыполненияследующихфункций:

занятость(анализрабочих мест,методы найма,способы отбора,продвижениепо службе, отпуск,увольнение);
обучение(проверкановых работников,практическоеобучение,непрерывноеразвитие персонала);
оплататруда (льготныесхемы, скользящиеставки, учетразличий вжизненномуровне);
трудовыеотношения(шагипо установлениюлучшего стиляруководства,отношения спрофсоюзами);

благосостояние(пенсии,пособия поболезни инетрудоспособности,медицинские,транспортныеуслуги, жилье,питание, спорти общественнаядеятельность,помощь в решенииличных проблем).

Глава4.

Кадроваяполитика ОАО«Газпром»

4.1. Кадроваяполитика

Особенностисовременногосостояниягазовой отрасли,наличие элементовкризисныхявлений становлениерыночных отношенийв экономикепредъявляютособые требованияк политикеуправлениякадрами ОАО«Газпром»,согласно закона«Об акционерныхобществах»принятого 24ноября 1995г. В этихусловиях необходимосущественноповыситьцеленаправленностьуправлениякадрами, укрепитьпроизводственную,технологическуюи трудовуюдисциплину,обеспечитьвнедрениесовременныхметодов стимулированиятрудовой мотивации,контроля зарезультативностьюи качествомтруда, достигнутьболее тесноговзаимодействияэтого видауправленияс управлениемпредприятияв целом. Модернизацияуправления,соответствующаямиссии и стратегииГазпрома, стоящимперед ним, егопредприятиямии другими структурамиконкретнымзадачам, а такжесовременномууровню развитиятеории и практикикорпоративногоменеджмента,должна бытьориентированана консолидациюпотенциалаОбщества, повышениепроизводительностии эффективноститруда, как вкраткосрочном,так и в долгосрочномаспекте.

Современныйподход к организацииэффективногофункционированияпредприятияопирается напонятии стратегиипредприятия– совокупностиобсужденныхи принятыхсогласно определеннойпроцедуревзаимосогласованныхрешений относительноважнейшихнаправленийего функционирования,имеющих долгосрочныепоследствияи труднообратимыйхарактер. Стратегияпредприятияотражает егоделовую миссиюи, в свою очередь,служит основойдля разработкибизнес планови принятияразличныхтекущих решений.Система управленияпредприятиемвключаеттоварно-рыночнуюстратегию,ресурсно-рыночную,технологическую,финансово-инвестиционную,интеграционную,социальнуюи стратегиюуправления.В некоторыхслучаях отдельноформируетсяблок стратегиибезопасностипредприятия,в который включаютсянамеченныемероприятияпо предотвращениюнежелательногои непредсказанноготечения внешнихи внутреннихпроцессов илинаступлениясобытий. Обычнодокумент, содержащийв себе в болееили менее подробнойформе этисоставляющиестратегии,именуетсякомплекснойстратегиейпредприятия.С точки зренияуправленияи развитияперсоналапредприятияособенно важнымпредставляютсятри фрагментакомплекснойстратегиипредприятия,такие как стратегиякачества продукции,инновационнаястратегия итехнологическаястратегия вчасти, связаннойс факторамиизмененияпрофильнойтехнологиипроизводства.Если избранастратегиямаксимальногокачества продукции,то работники,находящиесяна ключевыхпостах с точкизрения реализациикачества, атакже коллективв целом должныобладать максимальнымпрофессиональнымуровнем икомпетентностью,позволяющимиреализоватьуровень качестванезависимоот затрат навозможные сбои.Инновационныйфрагмент стратегиипредполагающийвнедрение болеепрогрессивныхтехнологий,требует отработниковмаксимальнойгибкости, широкойпрофессиональнойэрудиции, готовностик восприятиюновых технологийи видов техники.В целом комплекснаястратегияпредприятияслужит базойдля формированиятребованийк деятельностипредприятияв целом, егоподразделенийи рабочих мест.

4.2. Многоуровневаяаттестациякадров

Одним изосновных средствреализациикадровой политикиГазпрома являютсяаттестационныепроцессы напредприятияхотрасли. Существующаяв настоящеевремя системааттестациикадров не отвечаетвозросшимтребованиями должна бытьсущественномодернизирована.

Общая цельреформированияаттестациизаключаетсяв том, чтобыпревратитьее из рутинной,обременительнойи отвлекающейот производительнойработы процедуры,направленнойглавным образомна вытеснениенежелательныхили неэффективныхработников,в эффективноесредство реализациисоциально-экономическойстратегиипредприятияи компании вцелом.

При этомрезультатыаттестациидолжны использоваться,в свою очередь,для оперативнойкорректировкистратегии,вывода ее нановый уровень,соответствующийактуальнымзадачам и проблемамГазпрома.

Концепциясоздания ифункционированияновой системыаттестацииперсоналабазируетсяна следующихосновных принципах.

Целостностьсистемы аттестации,т.е. взаимоувязкаразличныхаттестационныхпроцессов ипроцедур вединый комплекс,способный кустойчивомуфункционированиюв системе управленияпроизводством.Для совершенствованияаттестационныхпроцессов ипроцедур,корректировкисистемы аттестациидолжен бытьпредусмотренаттестационныймониторинг,обеспечивающийсвоевременноеполучениеинформациио необходимостивнесения измененийв организациюи функционированиесистемы аттестации.

Многоуровневостьсистемы аттестации,т.е. охват аттестационнымипроцедурамии процессамиобъектов,представляющихвсе основныеуровни управленияпроизводством– от отдельныхработникови коллективовдо предприятийв целом. Дляэтого в системуаттестациивключены такиеобычно раздельносуществующиепроцедуры, какэлементыстратегическогопланирования,анализ эффективностипредприятияв целом и егоотдельныхподразделений,социологическоеисследованиеколлективов,оценка деятельностируководителейи специалистов,совершенствованиерасстановкии развитияперсонала.

Стратегичность,т.е. ориентацияоценки состоянияи деятельностиобъектов аттестациина требования,вытекающиеиз комплекснойстратегиипредприятияи ОАО «Газпром»в целом. В соответствиис принципоммногоуровневостисистемы аттестацииее предметомдолжна бытьоценка соответствияработникатребованиямк рабочемуместу, сформулированнымво внутреннихнормативныхдокументахпредприятиясоответствияколлективаподразделениятребованиямк нему, обусловленнымвнутреннимразделениемтруда на предприятии;соответствиясостояния ирезультатовдеятельностипредприятия(объем, номенклатураи качествопродукции илиуслуг, активыпредприятияи т.д.) требованиям,обусловленнымстратегическимразделениемфункций в системеОбщества.

Гармоничностьвзаимодействиясистемы аттестациис другимиподсистемамиуправленияпроизводствомв Обществе, тоесть обеспечениетесного взаимногосогласованияцелей, объектови процедураттестациис процессамиформированияи реализациикадровой,технической,финансовойи маркетинговойполитики предприятия,Создаватьсяновая системааттестациитакже должнасинхронно смодернизациейдругих управленческихподсистемпредприятияи компании вцелом. Кадровыерешения, принимаемыепо результатаматтестацииперсонала ируководства,должны дополнятьсясоответствующимиорганизационно-техническимирешениями,направленнымина совершенствованиеорганизационнойструктуры итехническогооснащенияпредприятия.

Сочетаниедискретностии непрерывностиаттестационныхпроцессов,обеспечиваемоеза счет ежегодногопроведенияв сроки, определяемыеруководителемпредприятияпо согласованиюс вышестоящейорганизацией,полномасштабнойаттестационнойсессии (а такжепо необходимости– внеочередныхлокальныхсессий) и непрерывнойработы аттестационныхслужб на предприятияхи в управлениикадров и социальногоразвития ОАО«Газпром», атакже за счетпреемственностиаттестациикаждого конкретногообъекта. Сборинформациидля аттестацииосуществляетсяв рамках систематическогонепрерывногоежемесячногонаблюдения(опроса руководителей,проводимогослужбойорганизационно-методическойподдержкиаттестации).Результатыпредшествующейиспользуютсяпри проведенииочередныхаттестационныхсессий. Дляреализацииэтих принциповпредлагаетсяконцепциямногоуровневойнепрерывнойаттестациив ОАО «Газпром».Объектамиаттестациив новой системеявляются нетолько работникипредприятий,но и коллективыподразделений(сами подразделения)и ж руководители,а также предприятияв целом и руководителипредприятий,входящих всистему Газпрома.При этом результатыаттестацииодних элементоворганизационно-управленческойструктурыиспользуютсядля аттестациидругие: так,результатыаттестацииподразделенияслужат исходнойинформацией,необходимойдля аттестациируководителяподразделения,а совокупностьданных аттестацииподразделенийучитываетсяпри аттестациируководителяпредприятия.В сочетаниис надлежащейорганизациейаттестационныхпроцедур такойподход позволяетреализоватьпотенциалаттестациидля повышениякомплексностии качествауправленияпредприятиямигазовой промышленности.

Совершенствованиеаттестационныхпроцессов вОАО «Газпром»направленона усилениероли аттестациив реализациисоциальнойстратегиикомпании вцелом и каждогопредприятияв отдельности.В настоящеевремя на предприятияхОбщества действуетсложившаясясистема аттестацииперсонала, азначительнойстепени сохранившаячерты дореформенноймодели экономики.Переход к новойсистеме аттестации,основаннойна более полномучете современныхособенностейэкономики,трудовогопотенциалаи достиженияхприкладнойтеории корпоративногоуправления,представляетсобой самостоятельнуюорганизационнуюзадачу. Заметим,что от «качества»этого переводав значительнойстепени зависит,приживетсяли новая системаили будетрассматриватьсякак очередноебыстро проходящее«увлечение»начальства.

Предлагаетсярешать этузадачу в соответствиис современнойконцепциейуправленческогоре-инжиниринга,суть которойв данном случаезаключаетсяв том, чтобывместе с коллективомкаждого предприятиязаново переосмыслитьсущностьаттестационнойдеятельностикомпании. Отказавшисьот пооперационногоусовершенствования,надо радикальносистемноперепроектироватьаттестационныепроцессы длядостижениясущественныхулучшений втаких ключевыхдля современногобизнеса показателяхрезультативности,как целеваяи экономическаяэффективность,качествопредоставляемыхуслуг, уровень,надежностьи оперативностьобслуживания.

В практическилюбом бизнесе,в том числе исвязанным судовлетворениембазисных потребностейобщества, различаютсяпериоды создания,трансформациии ликвидации.Этим циклическимзакономерностямподверженаи система аттестации.В соответствиис принятойконцепцией,в новой системеаттестацииработающегоперсонала(САРП) предусмотренмеханизмсамомониторинга,который призвансвоевременногенерироватьсигналы онеобходимостимодернизацииили коренногопересмотрасистемы.

Созданиеадекватнойсовременнымусловиям переходак рыночнойэкономике (сучетом российскойспецифики}системы аттестацииработников– многоэтапныйи разветвленныйпроцесс, прикотором в течениедлительноговремени задействованыпрактическивсе подразделенияи персоналкомпании. Дляполучения витоге устойчивои эффективнофункционирующейаттестационнойсистемы этотпроцесс долженбыть структурирован,тщательноспланировани организован.

В процессесоздания САРПвыделяют следующиестадии:

•разработка;

•ввод в действие;

•опытнаяэксплуатация;

•стабильноефункционирование,включая корректировкуи модернизациюотдельныхэлементов;

•радикальнаякорректировка;

Системааттестацииработниковдолжна находитьсяв тесном взаимодействиис другимиподсистемамиуправления,в частности,с системой мерпоощрения инаказания.Арсенал этихмер должен бытьдостаточнополным и разнообразным,чтобы, с однойстороны, обеспечиватьреализациюсоциальной(кадровой) политикии, с другой, –возможностьвыбора адекватнойреакции нарезультатыаттестации.В частности,это означает,что должны бытьсредства какматериального,так и моральногопоощрения инаказания,причем в достаточномразбросе по«степени мягкости».

Организацияпроведенияаттестациина предприятияхкак в периодаттестационныхсессий, так ив межсессионныйпериод осуществляетсяпостояннодействующейслужбойорганизационно-методическойподдержки(СОМП), На неевозлагаютсязадачи непрерывногосбора информациидля аттестации,подготовкинеобходимойорганизационно-распорядительнойдокументации,координациидеятельностиаттестационныхкомиссий, СОМПтакже обобщаетпредложенияпо корректировкесистемы аттестации.

Для наиболееполной реализациицелей созданияСАРП в ее методическомарсеналепредусматриваютсясредстватехнико-экономическогои социально-психологическогоанализа потенциала,состояния ирезультативностифункционированиявсех объектоваттестации– от отдельногосотрудникадо предприятияв целом и егоруководителя.

Большинствопредприятийсистемы Газпромаотносятся к.числу социотехническихсистем, результативностьдеятельностикоторых зависитот взаимодействияработниковдруг с другоми с достаточносложной техникойв условияхантропогенногои техногенногориска. Для такихсистем решающеезначение приобретаютэргономическиехарактеристикиорганизациидеятельностиработников,коллективови предприятия.

Для правильнойорганизациичеловеко-машинноговзаимодействиянеобходимовоспитаниесоответствующейэргономическойкультуры каждогоработника иколлектива.В свою очередь,понятие эргономической(более широко– производственной)культуры опираетсяна понятиементальностикак индивидуальногопсихологическогопортрета индивидуума,рассматриваемогос точки зренияобщественногоконтинуума.Иными словами,ментальность– это общая дляданной социальнойгруппы совокупностьчерт психологическогоповедения.Использованиеи оценка категорииментальностичерез разграничениесоциальноговлияния (состороны общества,организации,первичногоколлектива)и свободногопроявленияличности имеетвесьма важноепрактическоезначение. Взависимостиот сложившихся(в обществе, напредприятии,в коллективе)традиций отношенияк коллегам,руководству,труду профилактикааварийныхситуаций напредприятияхможет строитьсядвояко: либопо пути разработкиинструкций,предписывающихмельчайшиенюансы в действияхперсонала, либочерез формированиеадекватныхпсихическихпроцессов(мышления, мотивациии др.). Можнозаметить, чтопо первому путиидет промышленностьСША. В Россиитрадиционнаориентация,прежде всегона мотивацию(чувство ответственности,энтузиазм ит, п.) отдельногоработника.Очевидно, чтоследует искатьоптимальноесочетаниеразных направлений.Большую рольздесь должнысыграть имитационныетренажеры исоответствующийтренинг.

В новой системеаттестациипредполагаютсяадаптация ииспользованиев ходе проведенияи анализа результатоваттестациитаких методов,как оценкапроизводственнойэффективности,индивидуальноеи групповоепсихологическоеи эргономическоетестирование,заполнениеи анализ масштабныхсоциально-психолого-эргономическихопросников,структурированныетематическиедискуссии,математическоеи имитационноекомпьютерноемоделирование,разработкатренажеров-имитаторов.Все методытребуют четкогосоотнесенияс условиямии спецификойработы предприятий,организаций,исполнителейи, при необходимости,адаптации кконкретнымусловиям изадачам аттестации.

В рамках САРПпредусматриваютсяразличныйуровень и разнаяглубина тестированияобъектов аттестации.Если на предприятииимеется развитаясоциально-психологическаяслужба, топсихологическийанализ проводитсяпо полной программе.Если такаяслужба и возможностипривлеченияспециалистовсо стороны илииз других организацийОбщества отсутствуют,т

оиспользуетсясокращенныйвариант, в которомбольшая нагрузкаложится начленов аттестационныхкомиссий.

Для реализацииконцепции новойсистемы аттестацииколлективомавторов подруководствомВ.А. Дятловаразработаны«Методическиерекомендациипо созданиюи организациифункционированиямногоуровневойсистемы аттестациируководителейи специалистовпредприятийи организацийОАО «Газпром».

4.3. Нормированиеи оплата труда

В условияхперехода крыночным отношениямметодическиеосновы нормирования,организацииоплаты трудаи совершенствованияуправленияпрактическине претерпелиизменений.Вместе с темновые формысобственностимодифицировалиорганизациюэтой работыкак на уровнепредприятийОАО «Газпром»,так и в масштабеОбщества вцелом.

В настоящеевремя неизмеримовозросли требованияк проведениюпостояннойработы по обеспечениюэкономическойстабильности,сокращениюиздержек навыпускаемуюпродукцию и,в первую очередь,снижение затратживого и овеществленноготруда. В решенииэтих задач,наряду с совершенствованиемструктур управленияна всех уровнях,эффективнойоплатой трудаи созданиемблагоприятныхусловий работы,первостепенноезначение отводитсянормированиютруда.

В структуреадминистрацииОбщества, всоставе Департаментапо управлениюперсоналомсоздано Управлениенормированияи оплаты труда,в которое входятотдел нормированиятруда, отделсовершенствованияуправленияи организационныхструктур иотдел оплатытруда. Крометого, созданаЦентральнаянормативно-исследовательскаястанция, а такженормативно-исследовательскиестанции и лабораториив различныхрегионах. Созданиеэтих структурныхподразделенийдает возможностьна уровне Газпромаосуществлятьединую политикув области организациинормированиятруда, совершенствованияорганизационныхструктур управленияпроизводством,форм и системзаработнойплаты, материальногостимулирования,социальногообеспечениив основныхсферах деятельностиОбщества.

Свою работув областинормированиятруда Управлениеначало с укомплектованиякадрами нормативныхстанций илабораторий,так как поколичественномусоставу этиподразделениямалочисленны,и подобратьквалифицированныхспециалистовв областинормированиятруда былонелегко. Ставкабыла сделанана молодыхработников,а для углубленияих знаний вэтой областибыла организованаучеба в г. Калининградев Отраслевомнаучно-исследовательскомучебно-тренажерномцентре, а такжев Учебном центреОАО «Газпром».

Параллельнос этой работойбыли подготовленыи утвержденыследующиедокументы,регулирующиевзаимодействиеструктурныхподразделенийи их основныефункции поуправлениюнормированиемтруда в Обществена уровнеадминистрацииОАО «Газпром»,предприятийи организаций:

●положениепо организациии планированиюнормативно-исследовательскихработ по трудуОАО «Газпром»;

●типовоеположение онормативно-исследовательскойстанции (лаборатории)организацииОАО «Газпром».

Кроме того,была подготовленаформа внутреннейстатистическойотчетностипо нормированиютруда, проведенанализ состояниянормированиятруда и др.Одновременнос этим начатаработа по разработкесборников(подготовленапервая редакция)нормативовчисленностиработников,занятых в добычегаза и обслуживаниисредств связи.Подготовленпакет документовпо организациии проведениюработы по аттестациирабочих местна предприятияхи в организацияхОбщества.Продолжаласьработа посовершенствованиюструктурыуправленияОАО «Газпром».В результатереструктуризациииз составадочерних предприятийвыведено 135различныхорганизации,в том числе 67подсобныхсельских хозяйств,34 строительныеорганизации,предприятиястрои-индустрии.В муниципальнуюсобственностьпередана частьорганизацийжилищно-коммунальногохозяйствакомпании.

Эти преобразованияпотребоваливнесения измененийи в структуруадминистрацииОбщества. Внастоящее времяв ОАО «Газпром»действуетчетыре основныхблока: производственный,маркетинга,финансовыйи социальный.Ответственностьза работу каждогоблока возложенана соответствующегозаместителиПредседателяПравленияОбщества. Созданыдепартаментыи управления,которые отвечаютза решениеключевых вопросовв областифинансов, экономики,бухгалтерскогоучета и др.

Значительнаяработа проделанаи в областиоплаты труда,материальногостимулированияи предоставлениясоциальныхльгот. Первое,что было сделанов этом направлении,– упорядочениеоплаты трудаработников,занятых в основныхсферах деятельностиГазпрома. Сэтой цельюпостановлениямиПравления ОАО«Газпром» от20.04.1997г. № 38 и от 11.07.1997г.№ 62 утверждено«Положениео порядке оплатытруда работниковгазоперерабатывающих,газотранспортных,буровых предприятий,предприятийснабжения,связи, газовогонадзора, госбезопасности,Информгаза,ИРЦ Газпромна основе Единойтарифной сетки».

В дальнейшемна основе этогодокументаразработаныи утвержденыусловия оплатытруда работников,занятых вавтомобильномтранспорте,связи, строительстве,машиностроениии других видахдеятельностиОбщества. Упорядоченывопросы социальныхвыплат. С этойцелью разработаныи утверждены«Рекомендациипо социальномуобеспечениюработникови неработающихпенсионеровпредприятийи организацийОАО «Газпром».Подготовленыи внедреныцелый ряд другихдокументов,касающихсявопросов в этойобласти.

Вместе с темостается целыйряд нерешенныхпроблем, надкоторыми необходимопродолжатьработу специалистамОАО «Газпром»,занятым в этойобласти.

Во-первых,следует определитьобщественно-приемлемыезатраты трудав каждом видедеятельностии, что самоеважное, стоимостьединицы труда,которые отвечалибы трем критериям– высокойэкономической,трудовой ипроизводственнойэффективности.

Во-вторых,необходимсистемныйподход к исследованию,проектированиюи анализу влияниянорм на снижениетрудоемкостии издержекпроизводства.

В-третьих,необходимоизучение иосвоение новыхподходов кнормированиютруда.

Следуетпродолжитьработу по структурнойперестройкеуправленияхозяйственнойдеятельностьюОбщества. Нужныновые подходыи к совершенствованиюсистемы оплатытруда, так какприменяемаяЕдиная тарифнаясетка имеетодин недостаток– требует принятиядополнительныхцентрализованныхуправленческихрешений в зависимостиот изменяющейсяэкономическойситуации встране.

Системастимулированиятруда должнабыть гибкой,давать непосредственныйэффект и возможностьсразу же поощрятькаждый положительныйрезультатработы специалиста.

Реализацияэтих и другихмероприятийявится важнымнаправлениемповышенияэффективностиработы предприятийи организацийОАО «Газпром».

4.4. Стратегияподготовкиспециалистов

Первоочереднаяпроблема вобласти кадровойполитики –подготовкаспециалистоввысшей квалификациипо новым итрадиционнымнаправлениям.СогласноКонцепции,целенаправленнаяподготовканаучных кадровпредусматривает:

●подготовкумолодых специалистовдля научнойработы черезмагистратуруотдельных вузовстраны, включаяРГУ нефти игаза им. И.М. Губкина– базовый вуздля подготовкикадров длягазовой промышленности;

●подготовкумолодых специалистовпо новым научнымнаправлениямsвузах тройногоподчинения(РАН, Минобразования,ОАО "Газпром");

●созданиефилиалов кафедротдельныхэлитных вузовРоссии (МИФИ,МФТИ и др.) приведущих НИИотрасли с ориентациейна получениезнаний в областигазовой промышленности,что позволитиспользоватьвысокий научныйпотенциалподготовкистудентов прирешении важнейшихзадач развитияотрасли.

К этим задачамотносятся:

●проведениемноговариантныханализов ипрогнозовразвития иразмещенияпредприятийгазовой промышленности;

●повышениеэффективностипоисково-разведочныхработ и формированиесырьевой базыотрасли, обеспечивающейреализациюперспективныхпланов ее развития;

●ввод вэксплуатациюместорожденийп-ов Ямал и Гыдан;вовлечениев разработкуресурсов нефтии газа арктическогошельфа;

●ввод вэксплуатациюмалых месторожденийгаза;

●рациональноеиспользованиезапасов низконапорногогаза;

●повышениестепени извлечениягазового конденсата,извлечениеостаточныхзапасов конденсатаиз истощенныхпластов;

●вовлечениев народнохозяйственныйоборот нетрадиционныхресурсов газа;

●повышениеэффективности,надежностии устойчивостив чрезвычайныхситуацияхЕдиной системыгазоснабжения;

●обеспечениеэнергетическойнезависимостиОАО "Газпром";

●вовлечениев глубокуюпереработкудополнительныхобъемов газаи конденсатас получениеммоторных топлив,синтетическихжидких углеводородови другой продукции;

●расширениеобластейиспользованиягаза, в первуюочередь, в качествемоторноготоплива транспортныхсредств исельскохозяйственнойтехники;

●снижениетехногенноговоздействияобъектов газовойпромышленностина природнуюсреду;

●внедрениегазосберегающихтехнологийна всех этапахот добычи газадо его использованияв сфере потребленияи ряд других.

Реализацияуказанныхприоритетныхцелей в рассматриваемыйпериод должнаподкреплятьсясоответствующимкадровымобеспечением.По приведеннойв Концепцииоценке кадровогообеспечениянаучно-техническойполитики, вближайшие пятьлет для отраслинадо подготовитьне менее 400 специалистовпо новым научнымнаправлениям.

Таблица4.1.

Ориентировочнаяпотребностьдочерних обществи организацийОАО «Газпром»в подготовкеспециалистовпо годам

Организация	До2005г.		До2010г.		До2015г.		Общая
Организация	Асп	Док.	Асп	Док.	Асп	Док.	Асп	Док.
ВНИИгаз	127	13	114	11	114	7	442	41
В т.ч
СеверНИПИгаз(Коми филиалВНИИгаза)	20	1	14	1	15	1	66	4
ТюменНИИгипрогаз	1	-	-	-	-	-	5	-
ИРЦГазпром	4	-	4	-	4	-	16	-
Астаханьгазпром	15	1	8	1	3	-	36	2
Севергазпром	-	-	-	-	-	-	3	-
ВолгаУралНИПИгаз	3	-	3	-	3	-	12	-
Бургаз	3	-	1	1	2	-	14	1
Уренгойгазпром	10	3	5	-	7	-	29	3
Новоуренгойскийгазохимическийкомплекс	8	-	7	-	9	-	31	-
Итого	171	17	142	13	142	7	588	47

В таблице4.1. приведенаориентировочнаяпотребностьнаучных подразделенийОАО "Газпром"в подготовкеспециалистоввысшей квалификации(СВК). По причинам,связанным среструктуризациейуправленияотраслью, некоторыенаучные организациии подразделенияпока не определилисвою потребностьв кадровомобеспечении,поэтому прогнозныеоценки должнырассматриватьсякак минимальныевеличины.

Надо отметить,что в 90-е годырешение крупныхнароднохозяйственныхзадач газовойотрасли происходилона фоне сниженияуровня ихфинансирования.Динамика объемовНИОКР моглабы свидетельствоватьо стабилизациифинансированиянаучных исследованийв отрасли, хотяи на меньшем,чем в 90-м годууровне (на 25-30%),если бы из-занеплатежейза газ не происходилидлительные(до одного года– двух лет) задержкиоплаты выполненныхработ. Сопоставлениеуровней среднемесячнойзарплаты научныхработниковв РФ и РАО "Газпром"– также не впользу научныхработниковотрасли. Крометого, очевидени более низкийуровень ихзарплаты посравнению сосредней в отрасли(66,6-34,3%). Темне менее, принятыеруководствомОбщества мерыпо индексациизарплаты ивведению доплатза ученые степениспособствовали,начиная с 1998г.стабилизациинаучных коллективов.Негативно можнооценить лишьснижение долиработающиеСВК в общейчисленностиисследователей.

Для решениясформулированныхв Концепциипроблем, средикоторых многонеординарныхнеобходимаинтенсивнаяподготовкаспециалистоввысшей квалификациипо новым итрадиционнымнаправлениямпримерно всоотношении1:4.

Приказамиот 18.04.95 г, № 139/к "Омерах по обеспечениюнаучных подразделенийРАО "Газпром"кадрами высшейквалификации(докторами икандидатаминаук)" и от 28.01.98г.№ 8 "Об утверждении"Положенияо социальномобеспеченииаспирантови докторантов,работающихи обучающихсяв системе РАО"Газпром"руководствомОбщества обусловленыдейственныепрактическиемеры, направленныена подготовкукадров высшейквалификациипо приоритетнымнаправлениямнауки и техники.Данные свидетельствуюто возросшеминтересе молодежии специалистовк выполнениюдиссертационныхработ по актуальнымпроблемамотрасли.

Реализацияэтих мер возложенана организованныйпри ВНИИгазеЦентр подготовкиСВК.Контингентэтого Центрасоставляютаспиранты,докторантыи соискатели,которые проходятконкурсныйотбор по направлениямпредприятий.Численностьлиц, направляемыхв каждом учебномгоду, и переченьдочерних обществи организаций,для которыхбудет осуществленацелевая подготовкас учетом специальностей,определяютсяУправлениемкадров и социальногоразвития ОАО«Газпром».Конкурсныйотбор проводитсяв форме, позволяющейопределитьобразовательныйи профессиональныйуровень лиц,допущенныхк конкурсу.Из-за финансовыхограниченийна число подготовляемыхспециалистовза счет централизованныхсредств ОАО"Газпром"специалисты,направленныедочернимиобществамив Центр подготовкиСВК, послеконкурсногоотбора будутотрекомендованыв аспирантуруили докторантуруна основе договоровс ВНИИгазом(Центром подготовкиСВК) и предприятиемс получениемотраслевыхсоциальныхльгот в пределахутвержденнойПредседателемПравления ОАО«Газпром» сметырасходов. Этопозволит приусловии устойчивогофинансированияобеспечитьподготовкумолодых одаренныхспециалистовпо приоритетнымнаучно-техническимпроблемамотрасли.

Заключение

Как показалинаши исследования,определяющимфактором, влияющимна конкурентоспособность,экономическийрост и эффективностьпроизводства,является наличиена фирме человеческихресурсов, способныхпрофессиональнорешать поставленныепроизводственныезадачи. Дляэффективногоуправленияперсоналомв бизнесе предприятиенуждается вцелостнойсистеме работыс кадрами,позволяющейуправлять имиот моментаприема на работудо завершениякарьеры.

В ОАО «Газпром»создаетсягибкая системауправленияперсоналом,ориентированнаяна работу предприятияв рыночныхусловиях.Функционированиеэтой системы,включающейв себя решениекомплексныхуправленческих,трудовых,финансово-хозяйственных,социально-экономических,образовательныхи многих другихпроблем, всовременныхусловиях невозможнобез концепции,определяющейосновные положениякадровой политикив бизнесе:

●созданиеединых принциповстратегическогоуправленияи развитияперсонала вотрасли;

●интеграциякадровой политикипри стратегическомпланированиипредприятийс учетом кадровойработы на всехуровнях управления;

●внедрениеновых методови систем подготовкии переподготовкиперсонала;

●проведениескоординированнойтарифной политикии оплаты труда;

●разработкаэкономическихстимулов исоциальныхгарантий;

●защита прави гарантийработниковОбщества, работас представителямитрудовых коллективови профсоюзов;

●исследованиепроблем в областиразвития человеческихресурсов;

●подготовканормативныхи методическихматериаловобеспечениявысокого уровняуправлениякадрами.

Разработаннаяи проводимаяруководствомОбщества кадроваяполитика существеннорасширила сферудеятельностислужб управленияперсоналомотрасли ипредопределилаих качественноеобновление.

Оглавление

Введение3

Глава1. Теоретическиеаспекты кадровойполитики6

1.1. Объекткадровой политики6

1.1.1. Человеческийфактор6

1.1.2. Человеческиересурсы8

1.1.3. Рабочаясила8

1.1.4. Совокупныйработник9

1.1.5. Трудовыересурсы10

1.1.6. Кадры10

1.1.7. Персонал11

1.2. Кадроваяполитика каксистема управлениялюдьми12

1.3. Социальноеуправлениеи кадроваяполитика19

1.3.1. Сущностьуправления19

1.3.2. Социальноеуправлениеи его формы19

1.3.3. Содержаниеуправлениячеловеческимиресурсами20

1.3.4. Структуракадровой политики21

1.4. Системаподготовкиуправляющихчеловеческими

ресурсами23

1.4.1. Основныеспециальностии уровни образования24

Глава2. Основы кадровойполитики28

2.1. Классификациякадров29

2.1.1. Кадрыуправления31

2.2. Социальнаяи кадроваяполитика32

2.2.1. Программыкадровогоразвития33

2.2.2. Проблемакадров – составляющаятеория государственногоуправления34

2.3. Кадроваяполитика икадровая работа35

2.3.1. Содержаниекадровой работы35

2.3.2. Основныенаправлениякадровой работы36

2.3.3. Основныепринципы кадровойработы37

2.3.4. Системакадровой работы39

Глава3. Разработкакадровой политики42

3.1. Основныенаправленияи этапы разработки42

3.1.1. Этапыразработкикадровой политики45

3.2. Методыпрогнозированияи планированияв кадровой

политике51

3.2.1. Системапланов подготовкираспределенияи использованиякадров52

3.2.2. Методыпрогнозированияв кадровойполитике53

3.2.3. Методыопределенияпотребностив кадрах56

3.3. Фирменнаякадровая политика59

3.3.1. Управлениекадрами60

Глава4. Кадровая политикаОАО «Газпром»63

4.1. Кадроваяполитика62

4.2. Многоуровневаяаттестациякадров64

4.3. Нормированиеи оплата труда72

4.4. Стратегияподготовкиспециалистов75

Заключение81

Списокиспользуемойлитературы83

Приложения85

Приложение1

Приказ(распоряжение)о прекращениидействия трудовогодоговора сработником(вариант 1)

Унифицированнаяформа № Т-8 Учрежденапостановлением ГоскомстатаРоссии от06.04.2001 № 26
							Код
Формапо ОКУД							0301006
ОАО«Газпром»				по ОКПО			11420820
^{наименованиеорганизации}
Трудовойдоговор (контракт)				номер			96
				дата			10.01.2003

				Номер документа			Дата
Приказ				48-к			16.05.2003
(распоряжение) о прекращениидействия трудовогодоговора(контракта) с работником Уволить«17» мая 2003 года
							Табельныйномер
МасловаЕвгения Николаевича							86
^{фамилия, имя,отчество} отделмаркетинговыхисследований
^{наименованиеструктурногоподразделения} специалистапо маркетингу
^{наименованиепрофессии(должности),разряда, класс(категория)квалификации} в связис сокращениемштата, п.2 ст. 81Трудовогокодекса РФ
^{основаниеувольнения} Основание:приказ от14.03.2003 № 23 «О ликвидацииотдела маркетинговыхисследований»;уведомлениео возможномувольненииот 15.03.2003; лист беседыс отказом МасловаЕ.Н. от предложенныхвакантныхдолжностей. Решение профсоюзнойорганизации осогласии наувольнение от«___» _________ 20___ года №____ Профсоюзнаяорганизацияв ОАО «Газпром»не создана
Руководитель организации	Генеральный директор		Лисин			А.А.Лисин
	^{должность}		^{подпись}			^{расшифровкаподписи}
Сприказом(распоряжением) Ознакомлен(а)		Маслов			« 17 » мая 2003 года
		^{подписьработника}

Приложение2

Приказ(распоряжение)о прекращениидействия трудовогодоговора сработником(вариант 2)

Унифицированнаяформа № Т-8 Учрежденапостановлением ГоскомстатаРоссии от06.04.2001 № 26
							Код
Формапо ОКУД							0301006
ОАО«Газпром»				по ОКПО			01860064
^{наименованиеорганизации}
Трудовойдоговор (контракт)				номер			144
				дата			06.09.1999

				Номер документа			Дата
Приказ				27-к			13.05.2003
(распоряжение) о прекращениидействия трудовогодоговора(контракта) с работником Уволить«17» мая 2003 года
							Табельныйномер
ВавиловаНиколая Николаевича							144
^{фамилия, имя,отчество} ДирекцияОАО «Газпром»
^{наименованиеструктурногоподразделения} заоднократноегрубое нарушениесвоих трудовыхобязанностей
^{наименованиепрофессии(должности),разряда, класс(категория)квалификации} п.10 ст.81 Трудовогокодекса РФ
^{основаниеувольнения} Основание:распоряжениегенеральногодиректораОАО «Газпром»от 06.05.2003 № 158-к о проведениислужебнойпроверки пофакту неявки29.04.2003 ВавиловаН.Н. на переговорыс представителямиОАО «Логос»по вопросам,касающимсясовместнойдеятельности;акт от 08.05.2003 орезультатахслужебнойпроверки;объяснениеВавилова Н.Н.от 06.05.2003г. Решение профсоюзнойорганизации осогласии наувольнение от«___» _________ 20___ года №____ Профсоюзнаяорганизацияв ОАО «Газпром»не создана
Руководитель организации	Генеральный директор		Налимов			А.Ю.Налимов
	^{должность}		^{подпись}			^{расшифровкаподписи}
Сприказом(распоряжением) Ознакомлен(а)		Вавилов			« 17 » мая 2003 года
		^{подписьработника}

Приложение3

Приказ(распоряжение)о приеме работникана работу

Унифицированнаяформа № Т-8 Учрежденапостановлением ГоскомстатаРоссии от06.04.2001 № 26
									Код
Формапо ОКУД									0301001
ОАО«Газпром»					по ОКПО				05766623
^{наименованиеорганизации}

					Номер документа				Дата
Приказ					15				05.02.2002
(распоряжение) о приеме работника
									Дата
Принятьна работу							с		05.02.2002
							по

									Табельныйномер
ЛомтеваИвана Ильича									-
^в	^{фамилия, имя,отчество} отделдокументационногообеспечения
	^{наименованиеструктурногоподразделения} курьером
^{наименованиепрофессии(должности),разряда, класс(категория)квалификации} наосновную работу,постоянно
^{условия приемана работу,характер работы} сокладом (тарифнойставкой) Четыретысячи руб. 00 ком. надбавкой руб. ком. сиспытательнымсроком 2(два) месяца Основание: Трудовойдоговор (контракт)от « 05 » февраля 2002 года №15-к
Руководитель организации		Генеральный директор		Мамин				А.В.Мамин
		^{должность}		^{подпись}				^{расшифровкаподписи}
Сприказом(распоряжением) Ознакомлен(а)			Ламтев			« 05 » февраля 2002года
			^{подписьработника}

Приказ(распоряжение)о переводеработниковна другую работу

Унифицированнаяформа № Т – 5

Утвержденапостановлением

ГоскомстатаРоссии от 06.04.2001№ 26

	Код
Формапо ОКУД	0301018
поОКПО	47230960

ОАО«Газпром»

наименованиеорганизации

Номер

Документа

Дата

19- к

08.04.2002

ПРИКАЗ

(распоряжение)

опереводе работниковна другую работу

Перевестина другую работудлязамещенияработников,отсутствующихпо болезни:

Фамилия, имя, отчество	Табельный номер	Структурное подразделение	Профессия (должность), разряд, класс(категория) квалификации	Оклад (тарифная ставка), надбавка, руб.	Вид перевода (постоянно, временно)		Основание: изменение к трудовому договору		С приказом (распоряжением) ознакомлен. Подпись работника. Дата
		прежнее	прежняя		с	по	номер	дата
		новое	новая
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
МихееваЕгора Владимировна	19	юридическийотдел	юрисконсульт	6000	09.04.2002	23.04.2002	-	-	Михеев 08.04.2002
		отделкадров	инспектор
Ларину Инну Викторовну	17	планово-экономическийотдел	бухгалтер	5500	09.04.2002	08.05.2002	-	-	Ларина 08.04.2002
		отдел инвестиционных технологий	консультант

Руководитель

организацииГенеральныйдиректорВиноградовН.В. Виноградов

должность подпись расшифровкаподписи

Списокиспользуемойлитературы

1.БизюковаИ.В. Кадры. Подбори оценка. – М.:1984.

2.БрэддикУ. Менеджментв организации.– М.: ИНФРА-М, 1997.

3.ГальковичР.С., НабоковВ.И. Основыменеджмента.– М.: ИНФРА-М, 1998.

4.Е.В. Маслов.Управлениеперсоналомпредприятия.– М.:

Инфра-М, 1999.

5.Пашков А.С.,Иванкина Т.В.,Магницкая Е.В.Кадровая политикаи право. – М.: 1989.

6.ПрокушевЕ.Ф. Менеджментпервичногоуровня. – М.: "Дашкови К", 1999.

7.Рубан Г.С.Работа с кадрамина производстве.– К.: 1990.

8.Руководствоперсоналоморганизации.В.П. Перачев. –М.: 1998.

9.Современныйбизнес: Учебник:в 2т.: Пер. с англ./ Д.Дж. Речмен,М.Х. Мескон, К.Л.Боуви, Дж.В. Тилл.– М.: 1995.

10.Травин В.В.Дятлов В.А. Основыкадровогоменеджмента.– М.: 1995.

11.Управлениеперсоналом/Подред. А.Я Кибановаи Л.В. Ивановской.– М.: ПРИОР, 1999.

12.ФилипповА.В. Работа скадрами: психологическийаспект. – М.: 1990.

13.Формы и методыобучения рабочихна предприятии:Методическоепособие дляпреподавателейтеоретическогообучения подред. М.М. Сибирякова.– Свердловск,1988.

14.Ховард К.,Коротков Э.Принципы менеджмента:управлениев системецивилизованногопредпринимательства:учеб. пособие.– М.: ИНФРА-М, 1996.

15.Щекин Г.В.Социальнаятеория и кадроваяполитика. – К.:МАУП, 2000.

16.ШипуновВ.Г., КишкельЕ.Н. Основыуправленческойдеятельности.– М.: Высшая школа,1999.

17.Закон «Обакционерныхобществах»принятый 24 ноября1995г.

18.Постановлениеправления ОАО«Газпром» №38 от 20.04.1997г., № 62 от11.07.1997г.

19.ПриказыОАО «Газпром»№ 139/к от 15.04.95г., № 8 от28.01.98г.