Зная средние по предприятию нормы управляемости для линейных руководителей низшего и высших уровней управления, можно рассчитать количество уровней линейного руководства по формуле, полученной эмпирическим путем в НИИ труда:
P=Hун*C*(Hув)h-1,
где Р — общая численность работающих;
Нун — средняя по предприятию норма управляемости линейных руководителей низшего уровня;
Нув — средняя по предприятию норма управляемости линейных руководителей высших уровней;
h — количество уровней линейного руководства;
С — коэффициент сменности работы на предприятии.
Для функциональных руководителей НИИ труда рекомендует при определении числа уровней управления использовать следующую формулу:
Ифi = ( Нуфi )hфi -1
где Ифi — число исполнителей по i-й функции управления;
Нуфi — норма управляемости по i-й функции управления;
hфi — число уровней управления по i-й функции управления.
35. Понятие о методах управления. Их классификация
Методы м-та явл-ся способами осуществления управленческой деят-ти
Разные м-ры используют различные м-ды м-та, исходя из собств.личных предпочтений. Методы опираются на закономерности – объективная основа методов. М-р д их знать
Классификация методов:
1. в зависимости от организационной формы
- методы прямого воздействия
- методы воздействия путем постановки задач
- методы воздействия путем создания стимулирующей ситуации
Эта группа хар-ся тем, что рук-ль не т ставит задачу перед подчиненными, но и дает детальные инструкции по ее решению. Этот м-д следует применять при незнании подчиненного решения задач, либо при нехватке времени. В ост-х случаях исп-ся др-е группы методов
2. в зависимости от объективных законов:
- эк-кие м-ды упр-я
- социальные
- психологические
- правовые
36. Характеристика экономических методов управ-я
В основе лежат эк-кие з-ны: з-ны общие и локальные. Общий эк-кий м-д – планирование, 2-й – коммерческий расчет.
Планирование как метод воздействия – централизованное директивное распределение и перераспределение ограничен.ресурсов фирм (эк-кий з-н об ограничении ресурсов)
Коммерческий расчет – всякое мероприятие пр-ва оценивается путем сопоставления рез-та и затрат
Все плановые мероприятия д получать эк-кую оценку с позиций эк-кого расчета. Отд-е мероприятия в данном плановом мероприятии м б невыгодной, но сумма рез-тов и сумма затрат д б положительная
37. Хар-ка социальных методов управ-я
Базируется на законах управленческих поведений групп людей и отдельной личности. 3 группы социальных м-в упр-я:
1) м-ды упр-я организованными коллективами
2) соц-ми процессами внутри коллектива
3) отд-ной личностью
1) Каждая организованная группа хар-ся разл-ми значениями набора соц-х пар-ров: числ-ть коллектива, уровень образования, интелектуальный уровень, профес-й уровень и др. Большой и малой группой невозможно упр-ть одинаковыми м-дами: чем больше коллектив, тем больше значение приобретают средние хар-ки вышеуказанных пар-ров. Средние хар-ки лучше указ-т потенциальные возможности большого кол-ва.
М-ды упр-я: м-р д сделать осн-е содерж-е воздействия понятным, доходчивым, убедительным для каждого уровня подчиненных(ср-е образ-е, высшее). Чем меньше кол-в кот-м руководит м-р, тем больше знач-е приобретает индивид-е особенности кажд-й личности, в силу возрастания значимости отд-й личности в деят-ть фирмы. Меры воздействия на малую группу д б убедительными и ясными для каждого члена группы.
2) независимо от численности коллектива в силу соц-х основы ч-ка в любом колективе стихийно возникают различные соц-е процессы. Эти процессы оказ-т большое влияние на хоз-ю деят-ть. Следовательно у м-ров 2 задачи:
- постоянно знать процессы, их состояние, учитывать их в своей деят-ти
- воздействовать на эти процессы, направлять их в нужную сторону.
Чтобы определить состояние соц-х процессов необходимо знать неформальную стр-ру коллектива, носителей этих процессов: лидеров, кот-е явл-ся осн-ми возбудителями соц-х процессов, их надо перетянуть на свою сторону, тогда они будут использовать свой авторитет на те цели кот-е важны для м-ра.
3) Здесь следует учесть индивидуальные особености чел-ка, кот-е в нем воспитаны и развиты в течении жизни. Например, м-д личного примера, м-д создания ориентирующих личность целей, м-ды внушения и убеждения.
38. Хар-ка психологических методов управ-я
Это м-ды, кот-е опираются на з-ны психики. Каждый м-д имеет психологический аспект, он воздействует на психику чел-ка. Среди них наибольшее значение имеют: м-ды психологич-го побуждения, кот-е разбиваются на м-ды стимулирования и мотивирования.
Другую группу образуют псих-е м-ды выработки общ-ных колективных чувств, м-ды орг-ции общения.
Еще одну группу псих-х мотивов образ-т м-ды гуманизации труда. Они подразд-ся на м-ды улучшения условий труда и м-ды придания труду творческого хар-ра.
39. Хар-ка правовых методов управ-я
Эти м-ды базир-ся на юр-х з-нах, действующих в данном колективе.
1) правовые м-ды, кот-е вытекают из этих з-в и дейст-т на всей тер-рии данной страны и бывают в след-х 3 формах:
- наделения физ-х июр-х лиц опред-ми правами
- возложение на физ и юр лиц обязанностей
- в виде угрозы и применения мер принуждения, вплоть до уголовной ответ-ти
2) административно-правовые м-ды – они дейст-ют в рамках конкретной орг-ции и выступают в 2 разновидностях:
- в виде конкретных распоряжений отд лиц, н-р приказа
- в виде набора правил, кот-е носят более долговременный хар-р и больше общий, н-р инструкции
административные м-ды вкл-т также м-ды административного воздействия, наказания, н-р объявление выговора, снижение з/п.
Адм-е м-ды не д противоречить юр-м з-м и нормам и собственно правовым м-дам. Не соблюдение этого соответствия не т м привести к эк-ким потерям, но самое главное – теряется авторитет самого упр-я.
Мотив – внутренне осознанное или неосознанное побуждение, определяющее поведение чел-ка и направленное на удовлетворение его потребностей.
Стимул – внешнее обстоятельство, кот-е стремится стать внутренней побудительной силой, т е мотивом.
Антистимулы – мотивы, обстоятельства, кот-е мы не хотим получить.
Потребности – первопричина д-ти людей. Потребности – нужды ч-ка, особенностью кот-х явл-ся их объективная ограниченность с т зр удовлетворения. 3 группы потребностей:
1. физические
2. духовные (по Маслоу)
3. личностные
стимулирование – создание внешеих обст-в
мотивирование – воздействие на внутренний мир ч-ка, внедрение моральных устоев
В рамках др-й теории выд-ся 4 группы потребностей
1. принуждение(не будешь хорошо работать будешь наказан)
2. матер-но-эк-кие(будешь хорошо работоать будешь больше получать)
3. мотивы и стимулы отождествления цели (ч-к раб-ет в орг-ции сознательно и без пинуждения начинает считать цели организации своими собственными)
4. мотивы и стимулы приспособления цели – обратные 3) (чел-к раб-т в орг-ции, стремится навязать ей собственные цели)
- поднятие престижа организации – высокий ее имидж делает работу для раб-ков почетной, это удовлетворяет их потребность в признании
- стараться удовлетворить как м больше потребностей в самой орг-ции
- нужно уметь находить оптимальное соотношение м/д мотивами и стимулами ( нельзя переусердствовать с принуждениями)
42. Стиль м-та
Стили упр-я(СУ) обр-т пост-но применяемые способы воздействия по отношению к подчиненным, а также способы общения с вышестоящими м-рами и др м-рами. В стиль упр-я входит мн-во способов , хар-х для того или иного м-ра. СУ субъективен т к зависит от конкр-го м-ра, а объективен т к опред-ся той внешней средой в кот-й м-р функционирует. Со СУ чел-к не рождается, он формируется в процессе упр-я, его совершенствует. Существуют различные классификации СУ:%
1. директивный (авторитарный) единоличное принятие решений по всем вопросам – главная отличительная черта.
Вторичные признаки:
- ограниченное общение с подчиненными
- преувеличенное мнение собственных возможностей
- недооценка возможностей подчиненных
- приверженность атрибутам власти
- нет боязни брать на себя ответ-ть
Данный СУ приведет к деградации с –мы упр-я.
2. сопричастный (демократический) – привлечение к принятию реш-й подчиненных. Вторичные признаки:
- уважение к подчиненным
- признание их роли и вклада в упр-ии
- справедливые оценки вклада
- м-ру труднее в ЧС надо советоваться, но с др стороны его подчин-е м сами принять реш-е
Орг-ция с такой СУ больше жизнеспособна, развивается способность к управлению
3. номинальный (либеральный) осн-я черта – стремление уклониться от принятия реш-я самостоятельно, т к боязнь ответ-ти, м-р м оттягивать принятие решения. В отношении с подчинеными он близок к сопричастн. СУ. Вторичные признаки:
- низкий проф-й уровень
Все 3 стиля в одинаковой степени распространены. Но низкий проф-й ур-нь у номинального стиля упр-я(жест., централиз.с-ма упр-я). В реальной практике отд-е стили встречаются редко, как правило они переплетаются, но кто-то доминирует. Каждый м-р д совершенствовать свой стиль.
43. Хар-ка мен-ра как руководителя
соврем-й, передовой эфф-й м-р д обладать : - высоким профессиональным уровнем , знаниями , умениями, навыками ( понимание особенностей труда упр-я, знание з-нов и принципов, проф-е знания в области общ.ф-ций упр-я, специализ.по одной из спец.ф-ций упр-я, знать и понимать закономерности поведения коллекттива и особенности упр-я этой группой, д владеть приемами исп-я теорет-х знаний, наличие опыта)
- определенные способности – индивид-е кач-ва ч-ка, кот-е обесп-т успешное приобретение знаний, умений, навыков и деят-ти в тех или иных сферах или областях. У м-ра – организаторские способности. Способности даются ч-ку от природы задатками, кот-е необходимо развивать или они угаснут.