Метод микроэлементного нормирования разработан американскими и английскими учеными и имеет несколько модификаций: WF ~ work factor; MCD - master clerical dale; MTM - method time management. Последний получил наибольшее распространение. Метод MTM исходит из предпосылки, что большинство управленческих работ можно разложить на некоторую совокупность движений человека (микроэлементов) и для каждого движения разработать нормы времени, из которых можно получить укрупненные нормативы на выполнение управленческих работ. В методе MTM используются 9 разновидностей частей тела человека, которые в свою очередь имеют от 2 до 19 модификаций. По разновидностям движений методом моментных наблюдений, хронометража и фотоучета собираются данные о затратах рабочего времени по значительной совокупности работников. Данные обрабатываются ди выбора наиболее рациональных действий, и выводятся нормы времени. Пример норматива MTM для операции "набрать номер телефона" приведен в табл. 2.4.10. Известно. что это самые точные нормативы труда. Область применения микроэлементов нормирования ограничена расчетными операциями с применением простых вычислительных машин и контрольными операциями (штемпелевание входящей почты, сортировка документов, сверка счетов и т.д.). MTM весьма сложно применить для нормирования труда руководителей с разнообразными и разделенными во времени видами работ.
| Норматив времени, с | ||
| Элемент А. Поднять телефонную трубку и набрать первую цифру: левую руку протянуть к трубке взять телефонную трубку в руку поднять трубку к левому уху услышать телефонный зуммер правой рукой достать диск телефона указательным пальцем повернуть диск н набрать первую цифру | R9B Е1А М14А АР2 R14B М2А | 0.46 0,08 0.60 0.88 0.46 0,37 |
| Итого | 2,85 | |
| Элемент В. Набор последуют номеров: указательным пальцем в отверстии повернуть диск возвратить диск в исходное положение | М2А М2А | 0,37 0.83 |
| Итого | 1,20 | |
| Повторить набор для после-дующих номеров телефона (n). Для n=6 | М2А М2В | 1,2(n-1) 5.0 |
| Элемент С. Приготовиться к ведению разговора: правую руку возвратить на стол приготовить блокнот дозаписей правой рукой взять ручку | R14E R14D R14P | 0.54 0,46 0,60 |
| Итого | 1.60 | |
| Всего | 10,65 |
Мотивация
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить организация, когда, как и кто должен это сделать. Для воплощения своих решений в дела руководители должны применять на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, мотивация - это процесс побуждения работников организации к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
Разработанные теории мотивации делятся на 2 категории: содержательные и процессуальные. К числу
содержательных теорий относятся теории, разработанные Маслоу, МакКлелландом и Герцбергом, целью
которых является определение потребностей, побуждающих людей к действию.
Основные потребности, выделяемые автором каждой из теорий, приведены ниже:
А. Маслоу
1. Физиологические потребности в еде, воде, убежище, отдыхе.
2. Потребности в безопасностии уверенности в будущем.
3. Социальные потребности в чувстве принадлежности, социал. взаимодействии и поддержке.
4. Потребности в уважении:в самоуважении, компетентностии признании.
5. Потребности самовыражения:в реализации своих потренциал. возможностей и росте как личности.
Д. МакКлелланд
1. Потребность власти как желание воздействовать на
других людей.
2. Потребность успеха - удовлетворяется за счет процесса доведения работы до успешного завершения.
3. Потребность в причастности, т.е. налаживание дружеских отношений, оказании помощи другим.
Ф. Герцберг
1. Гигиенические факторы:
- политика фирмы;
- условия работы;
- заработок;
- межличностные отношения
- степень контроля за работой.
2. Мотивационные факторы:
- успех;
- продвижение по службе;
- признание и одобрение результатов работы;
- высокая степень отвественности
- возможность роста.
В качестве основной теории для определения наиболее актуальных потребностей работников фирмы "Брим" воспользуемся теорией Маслоу. Наиболее актуальными потребностями работников данной организации являются следующие потребности: потребности в безопасности и уверенности в будущем, потребность в уважении и самовыражении, социальные потребности. При этом работники управленческих должностей в большей степени мотивированы потребностями более высокого порядка, поскольку уровень их заработной платы достаточен, и у многих из них есть желание добиться определенных успехов в своей карьере и использовать возможности роста. Основными потребностями работников, занятых выполнением неуправленческих функций, являются потребности в безопасности и уверенности в будущем, поскольку их работа носит в основном рутинный, нетворческий характер, уровень заработной платы ниже уровня оплаты управленцев, и следовательно такие работники будут стремиться таких внешних вознаграждений, как
дополнительная оплата труда, премии и т.д.
Однако необходимо учитывать, что некоторые из этих работников имеют так же социальные потребности и потребности в уважении.
В качестве основных принципов стимулирования и методов удовлетворения различных потребностей работников и руководителей различных уровней управления в фирме "Брим" целесообразнее использовать следующие принципы и методы:
1. Материальное стимулирование:
а) установление премий за перевыполнение плана;
б) использование премий за повышение качества продукции
в) надбавка к заработной плате за сверхурочную работу, при условии, что она не связана с отставанием работников в сроках выполнения задания.
2. Социальные потребности:
а) сохранение неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба;
б) поощрение поддержки одним сотрудником другого;
в) создание в каждом магазине духа единой команды за счет проведения конкурсов между магазинами по объемам сбыта и качеству обслуживания клиентов.
3. Потребности в уважении:
а) обеспечения подчиненным возможности обучения и повышения квалификации, что даст возможность занятия более высокой управленческой должности;
б) привлечение подчиненных к формулировке целей;
в) обеспечение обратной положительной связи с достигнутыми результатами путем подготовки полугодовых листовок о работе организации, результатах работы каждого из сотрудников и о сотрудниках, внесших наиболее существенный вклад в достигнутые результаты;
г) вынесение благодарностей сотрудникам, добившимся наилучших результата работы.
4. Потребность в самовыражении:
а) предоставление возможностей для обучения, которое позволит полностью использовать потенциал
работников;
б) возможность продвижения подчиненных по служебной лестнице путем назначения на более высокие должности за счет успешного, аккуратного, обдуманного выполнения порученных работ;
в) предоставление подчиненным сложных работ, требующих от них полной отдачи.
Контроль
Контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей.
Контроль есть фундаментальнейший элемент процесса управления. Ни планирование, ни создание организационных структур, ни мотивацию нельзя рассматривать полностью в отрыве от контроля: фактически все они являются неотъемлемыми частями общей системы контроля в организации.
Существует 3 основных вида контроля, которые схожи друг с другом, т.к. имеют одну и ту же цель:
способствовать тому, что фактически получаемые результаты были как можно ближе к запланированным. Различаются эти виды контроля только временем их осуществления.