9. Методы управления персоналом. Метод—это способы воздействия на коллективы и отдел. работников с целью осущ-я координации их деят-ти в процессе пр-ва. М. дел. на: администр. (ориентир. на мотивы поведения – осознанная необх-ть дисциплины труда, чувство долга, стремление чел-ка трудиться в опред. орган-ции и т.п. Эти методы отлич. прямой х-р воздействия: любой регламентирующий и администр. акт подлежит обязат. исполнению. Для этих М. х-но их соответствие прав. нормам, действующим на опред. уровне упр-я, актам и распоряжениям вышестоящих органов упр-я.), экон., соц.-психол. (носят косв. х-р управленч. воздействия. Нельзя рассчитывать на их автомат. действие, трудно определить силу их воздействия и конеч. эффект). Эк. М. осущ. материал. стимулирование коллективов и отдел. работников. Основ. на использовании эк. механизма. Соц.-псих. М. основ. на использовании соц. механизма (с-ма взаимоотношений в коллективе, соц. потр-ти и т.п.). Все виды методов органично связаны м\у собой. Админ. М.—формирование структуры органов упр-я; установление госзаказов; утверждение админ. норм и нормативов; издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций, стандартов орган-ции. Эк. М.—технико-эк. анализ; технико-эк. обоснование; планирование; матер. стимулирование; ценообраз-е; налог. с-ма; эк. нормы и нормативы. Соц.-псих.—соц. анализ в коллективе работников; соц. планирование; участие работников в управлении; соц. развитие коллектива; псих. воздействие на работников: формирование групп, создание нормал. псих. климата; моральное стимулирование; развитие у работников инициативы и ответств-ти.
10. Технология УП.
11. Информац. обеспечение УП. Эффект-ть функц-ия с-мы УП во многом зависит от информ. базы—сов-ть данных о состоянии управляемой с-мы и тенденциях ее развития с помощью колич. хар-к процесса, происход. в составе работников, в окружающей их произв. и соц. среде. Информация, используемая в УП, по своему х-ру подраздел. на нормативную, справочную, методическую, учетную, основ. на материалах первич. учета, +отчетную, представл. уже в обобщенном виде и др. Осн. источник первич. информации—документы отделов кадров (личные листки по учету кадров, личные карточки работников, личные дела), приказы и распоряжения, издаваемые руководством пр-ия и структур. подразделений в отношении личного состава работников, первич. учетная и отчетная документация о выполненных работах и произвед. оплате. Др. источник инф-ии—сами работники со своим мнением по тем или иным ??, материалы соц. исследований, результаты психофизиологич. исследований (тестирование). Инф-ия д\б: объективной (полной, непротиворечивой, достоверной); актуальной; своевременной; целенаправленной; лаконичной (сжатой, но без потерь); коммуникативной (понятной и приемлемой для руководителей и специалистов).
12. Информац. технологии в УП. Реал-ия требований своеврем. обеспечения процессов упр-я необход. инф-ии в условиях увеличения ее объемов м\б осуществлена, если инф. база будет оформлена в виде автоматизир. с-мы упр-я кадрами—АСУ "Кадры"—или ее варианта—автоматизир. раб. места специалиста кадр. службы (АРМ), выполненного на базе ПЭВМ. АСУ—форма орган-ии УП, основ. на тесной взаимосвязи чел-ка и ЭВМ, +на широком испол-ии выработанных в практике упр-я приемов и методов оптимизации и автоматизации принимаемых решений. АРМ—проф. ориентир. комплекс, включ. в себя технич. и программные ср-ва, информац. и методич. обеспечение для решения задач пользователя непосредственно на раб. месте в режиме диалога с ЭВМ. АРМ дает возможность: ввода и корректировки данных о работнике; формировании и выдаче различ. рода выходных документов; создание новых баз данных и д.р. Для эффектив. работы с-мы УП важно создать на пр-ии един. автоматизир. сеть ЭВМ, предусм. взаимный обмен кадр. инф-ии м\у всеми уровнями упр-я на базе совр. ср-в передачи данных. Осн. путями повыш-я кач-ва информац. обеспечения УП явл.: дальнейшая интеграция кадр., эк., соц. инф-ии; повышение оперативности внесения изменений в инф. файлы; существенное расширение инф-ии, касающейся хар-ки раб. мест, содержание самой работы, определяющих требований к работнику, что позволит взаимоувязать наем нового работника с хар-ками вакантных должностей; повышение компьютерной грамотности работников кадр. служб.
13. Кадр. служба: понятие, структура, задачи функц-ия в новых условиях. КС пр-ия—сов-ть специализир. структурных подразделений в сфере упр-я пр-ем вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадр. политики. Гл. назначение—руководствоваться в осущ-нии кадр. политики интересами пр-ия, действовать с учетом труд. законодательства, реал-ции соц. программ, принятых на фед. и террит. уровнях. Ф-и, структура и задачи КС оч. связаны с х-ом развития эк-ки, пониманием руководством пр-ия роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед организ-ей. В совр. условиях КС д\б организатором и координатором всей работы с кадрами на пр-ии. Она призвана выполнять ф-ю контроля за реал-ей кадр. политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, мед. обслуживанием работников, соц.-психол. климатом в коллективе, соц. защитой работников. Х-р выполняемых ф-ий и решаемых задач предопределяет и требования к КС, в частности необх-ть проведения научно-исслед. разработок (опросов для выявления факторов, причин, последствий прим-но к труд. отношениям), установление контактов с террит. органами упр-я трудом, со службой занятости и профориентации, вузами и техникумами, с частными структурами, специализир. на подборе кадров, их обучения и повышения квалификации. Структура КС: во главе КС стоит директор (управляющий) по кадрам, в его подчинении нах-ся: Сектор найма р.с. (планирование, набор, тестирование, анализ рынка р.с.); Сектор подготовки и развития персонала (программы обучения и орган-ии образования, анализ, контроль); Сектор стимулирования и оплаты труда (анализ, оценка работы, разработка тариф. соглашений и сеток, надзор за соц. компенсациями); Сектор изучения и анализа кадров (изучение и анализ кач-ва труд. жизни, морально-псих. климата); Сектор труд. отношений (разработка и текущий контроль за выполнением положений коллектив. договоров); Сектор охраны труда (мед. программы, курсы по охране труда, улучшение условий труда). Эти сектора объединены в Сектор стратегич. упр-я (сбор и анализ инф-ии по кач-ву жизни, рынку р.с., корректировка и планирование деят-ти всех секторов в соотв-ии со стратегич. задачами, инф-ое обеспечение руководства).
14. Кадр. политика пр-ия. Особенности КП в условиях становления рыночных отношений. КП—гл. направление в работе с кадрами, набор основополаг. принципов, кот. реализуются КС фирмы. При выборе КП учит. факторы, свойственные внеш. и внутр. среде фирмы: требования пр-ва, стратегия развития фирмы; фин. возможности фирмы, опред. ими допустимый уровень издержек на УП; колич. и кач. хар-ки имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе; ситуация на рынке труда; спрос на р.с. со стороны конкурентов. Общие требования к КП в совр. условиях: 1. КП д\б тесно увязана со стратегией развития фирмы. В этом отношении она представл. собой кадр. обеспечение реал-ии этой стратегии. 2. КП д\б достаточно гибкой, т.е. с одной стороны стабильной, т.к. со стабильностью связаны опред. ожидания работников. С др. стороны—динамичной, т.е. корректироваться в соотв-ии с изменением тактики фирмы, произв. и эк. ситуации. 3. КП д\б эк. обоснованной, т.е. исходить из реальных фин. возможностей фирмы. 4. КП должна обеспечить индивид. подход к своим работникам. Т.О. КП в совр. условиях направлена на формирование такой с-мы работы с кадрами, кот. ориентировалась бы на получение не только эк., но и соц. эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
15. Взаимосвязь КП и стратегии развития пр-ия. Определяющим в выборе КП явл. стратегия развития фирмы. >того, удачно выбранная и реализованная КП способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой стратегии явл.: произв. деят-ть фирмы—реорганизация пр-ва в увязке со спросом на его продукцию; фин.-эк.—возможное привлечение ден. ресурсов в пр-во и в развитие р.с.; соц., связ. с удовлетворение потр-ти персонала пр-ия. Наиб. яркую взаимосвязь развития пр-ия и КП выявл. при классификации стратегий, учитывающей ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различ. несколько ситуац. стратегий, связ. с опред. стадиями развития фирмы. 1. Орган-ция нового бизнеса: приобретение ресурсов, необход. для перехода от идеи к прибыльному пр-ву, подготовка к жесткой конкуренции в условиях рынка. Формирование кадров в этом случае д. ответить на след. ??: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли спец подготовка и др. 2. Концентрация на одном направлении предприним. деят-ти. Здесь в основе лежит исключит. компетентность фирмы в какой-либо одной обл-ти, в пр-ве одного или неск. продуктов по сравнению в конкурентами. Прим-но к КП: а) возможно расширение пр-ва одной продукции за счет прекращения выпуска др. Тут кадры либо увольняются, либо переподготавливаются. б) быстрое введение в действие имеющейся резервной мощности, что треб. высокоманевренной р.с. 3. Вертик. интеграция, когда предстоит определить, что >выгодно—закупать компоненты или производить их сам-но. КП в дан. случае решает задачи по формированию кадров как по числ-ти, так и проф. структуре в связи с освоением новых пр-в. 4. Диверсификация—вторжение действующих пр-ий в новые обл-ти произв. деят-ти с целью повышения эк. устойчивости пр-ия. 5. Стратегия переноса капитала—ужесточение контроля за затратами и их всемерным сокращением, изъятие ресурсов из убыточных сфер и перемещение их в прибыльные сферы деят-ти, в замене руководства. Прим-но к КП реал-ия данной стратегии может повлечь за собой и экономию ср-в на привлечение и содержание р.с., высвобождение работников из убыточных пр-в, и, наоборот, увеличение числ-ти р.с. в приб. сферах деят-ти. 6. Изъятие капиталов и прекращение деят-ти. В случае неудачи какого-л. из направлений деят-ти применяются: переориентация на новые сегменты рынка, где большая вер-ть успеха, сокращение масштабного бизнеса и вовлечение в дело резервов и т.д. Прим-но к КП это наиб жесткий вариант, т.к. связан с увольнением работников, с необходимостью выплаты разных пособий по соц. защите.