5) Представление сотрудников подразделения.
3. Действенная адаптация. Этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации, важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.
Особо следует обговорить роль непосредственного руководителя в осуществлении программы адаптации новичка. Именно руководитель является для сотрудников воплощением корпоративной культуры, по особенностям его поведения подчиненные проясняют для себе те ценности, нормы и правила поведения, которые характерны для конкретной организации. Поэтому именно оценка руководителем работы новичка в первый период является тем механизмом обратной связи, который позволит сотруднику начать для себя процесс «инвентаризации» корпоративных ценностей. Очень важно чтобы руководитель пояснил новому сотруднику правила распорядка, схемы оценки труда, порядок внутриорганизационной коммуникации, принципы организации работы и другие параметры, которые важны для того, чтобы новой человек не чувствовал себя дискомфортно, из-за их нарушения. Целесообразно проводить собеседования с новичком в течение первой недели и по окончании одного месяца работы. Проанализировать проблемы, которые возникали, предложить несколько таких вариантов разрешения трудных ситуаций, с которыми столкнулся новый сотрудник, которые бы помогли ему понять специфику своей организации.
Направления и аспекты адаптации
Бычкова А.В. выделяет следующие направления адаптации:
1. Первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня).
2. Вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности, но меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя.[3]
Аспекты адаптации:
- психофизиологический — приспособление к новым физическим и психологическим
нагрузкам, физиологическим условиям труда, а именно: физические и психические нагрузки,
- уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, и т. п.);
- социально-психологический — приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе; включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями;
- профессиональный — постепенная доработка трудовых способностей; профессионально необходимых качеств личности;
- организационный — усвоение роли и организационного статуса рабочего места и
подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей механизма управления организацией.
Несмотря на различие между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.
Как ввести новичка в курс дела?
Первые впечатления остаются надолго. Если они негативные, то их трудно будет изменить. Позитивному и эффективному знакомству нового сотрудника с организацией поможет:
1. Приветствие и представление коллективу. В коротком представлении нужно упомянуть имена, должности, характер работы коллег. Сказать добрые слова о тех, кого представляете.
2. Непосредственный начальник. Впервые дни с новичком работать в тесном контакте. Закрепить его за наставником – за опытным, уважаемым, умеющим обращаться с людьми сотрудником.
3. Информация об организации. Вводный курс должен содержать следующую информацию:
- история фирмы,
- организационная структура,
- функции различных отделов,
- продукция и услуги, предоставляемые фирмой,
- политика руководства в отношении сотрудников и потребителей,
- привилегии для сотрудников,
- нормы, порядки и требования к сотрудникам,
Если перед слушателями вводного курса выступит кто-либо из руководителей фирмы, они
будут знать, что их ценят.
4. Путеводитель по организации. Сотруднику необходимо знать, где находится: его кабинет, туалетные комнаты, кабинет руководителя, медпункт, кафетерий, столовая и т.д.
5. Хороший инструктаж.
Если инструктаж был четким, ясным:
- новый сотрудник ощутит себя членом команды с самого начала
- он будет чувствовать себя значимым для фирмы
- он будет испытывать доверие к руководству и фирме
- он усвоит требования и поймет, чем они обоснованы
- у него будет заинтересованное отношение к работе
- у него появится стимул учиться и продвигаться по службе
Посильные полезные рабочие задания. Поручения, которые новичку по силам укрепят его уверенность в себе, желание работать. Посильная, продуктивная работа позволяет испытать чувство удовлетворения от проделанного. Она подготовит его к более сложным заданиям в будущем.
Роль адаптации в деятельности организации
Адаптация новых работников является важнейшим элементом в процессе управления персоналом. Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников может свести на нет усилия кадрового менеджмента по подбору кадров, если новый сотрудник уволится, не сумев соответствующим образом освоить новую работу, или не вписавшись в трудовой коллектив.
Об успешной адаптации нового сотрудника свидетельствуют:
- отсутствие ощущения дискомфорта на рабочем месте, чувства неуверенности, страха перед новой работой;
- овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы;
- соответствие трудовых показателей и поведения сотрудника ожиданиям руководства и коллег.
Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. И специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Литература
1. Бычкова А.Ф. Управление персоналом – Пенза: Пензинский гос. университет, 2005.
2. Иванова С.В. Искусство подбора персонала. – М.: Альпино Бизнес Букс, 2006.
3. Карякин А.М. Управление персоналом. – Иваново: Ивановский гос университет, 2005.
4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом.- М.: Экзамен, 2005.
5. Макарова И.И. Управление персоналом. Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИППЭ им. А.С. Грибоедова, 2006.
6. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга, 2005.
7. Управление персоналом./Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.2 изд. – М.: ЮНИТИ, 2002.
[1] Управление персоналом./Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина.2 изд. – М.: ЮНИТИ, 2002.с. 232
[2] Бычкова А.Ф. Управление персоналом – Пенза: Пензинский гос. университет, 2005.с. 27
[3] Бычкова А.Ф. Управление персоналом – Пенза: Пензинский гос. университет, 2005.с.28