Великі корпорації з децентралізованою (дивізіональною) структурою управління кадрову роботу розподіляють між головною кадровою службою при штаб-квартирі корпорації і кадровими службами виробничих підрозділів. Головна координує діяльність відділень, здійснює єдину науково-технічну, а отже і кадрову політику, добір лінійних менеджерів, здатних очолити відділення. Фахівці головної кадрової служби визначають кадрову політику і стратегію корпорації, консультують служби відділень щодо атестації працівників, добору керівників, трудового законодавства і т. д. Оскільки виробничий підрозділ як основна господарська ланка є самостійним у фінансово-виробничому відношенні, його кадрова служба планує кількість і структуру працівників, займається добором, оцінкою і атестацією, вирішує всі інші питання, безпосередньо пов'язані з організацією виробничо-господарських процесів.
Сучасний американський кадровий менеджмент потребує специфічних форм і методів роботи. Одним із найважливіших його інструментів є атестація працівників з метою зіставлення фактичного виконання ними робіт з нормативними критеріями їх трудових функцій. Атестація тісно пов'язана з відбором персоналу, перепідготовкою, службовим просуванням, організацією оплати праці. Від результатів атестації працівника залежить його становище, матеріальна забезпеченість, задоволеність роботою і т. п. Як правило, робітників і молодших службовців атестують через кожні шість місяців, спеціалістів і молодших лінійних керівників — щорічно. Методи оцінювання та атестації диференційовані для конкретних категорій працівників [21, с. 55].
Важливим аспектом роботи з кадрами є вдосконалення формальних та встановлення неформальних стосунків між співробітниками у межах технологічного ланцюжка «проектування — реалізація виробу». Такі стосунки слугують основою пошуку нових, нетрадиційних рішень, які дають найбільший ефект.
Особливе значення має вдосконалення організації та стимулювання праці. Нинішня організаційна структура підприємств передбачає відсутність вертикальних управлінських ланок, розширення кола осіб, відповідальних за виконання виробничих завдань, переміщення повноважень менеджерів низового і середнього рівнів до рівня робочого місця. Логічне продовження такої перебудови — відмова від організації праці, що відповідала потребам конвеєрного виробництва (фрагментизації робочих завдань, вузької спеціалізації працівників). Основною стає така форма організації праці, як робочі групи, бригади, наділені певною виробничою самостійністю. Нині у напівавтономних виробничих бригадах працює до 50% робітників.
Бригадна праця, як і горизонтальні структури на підприємстві, є організаційною основою мотивації робітників, що забезпечується передусім гнучким матеріальним стимулюванням особистих здібностей і досягнень у праці й передбачає, крім зарплати, різні доплати і премії (за оволодіння новими професіями, раціоналізаторські пропозиції і т. п.). До них слід приплюсувати доходи від участі в прибутках і в акціонерному капіталі компанії, що сприяють взаємозв'язку доходів працівників і цінностей, які вони створюють. Основне положення нової філософії управління — мотивування працівників залученням їх до управлінської діяльності, що радикально вирішує проблему відчуження. Внаслідок децентралізації рішень робітників і службовців залучають до обговорення проблем удосконалення виробництва, розширюють сферу і зміст їхньої участі в управлінні. Децентралізація стає головним чинником добровільного й активного співробітництва персоналу і адміністрації щодо спільного досягнення життєво важливих цілей підприємства [13, с. 208].
У практиці американського менеджменту набули поширення «супербригади» — бригади робітників, керівників низового рівня, наділені повноваженнями щодо участі в управлінні компаніями. Вони мають право приймати оперативні рішення, замовляти матеріали, набирати працівників, брати участь у стратегічному плануванні. Такі бригади, будучи ефективною формою участі робітників в управлінні виробництвом, примушують менеджерів ділитися владою. Розвиток автономних форм виробничої діяльності на засадах самоврядування зумовив виникнення внутріфірмового підприємництва, особливо в інноваційній діяльності. Його суть — імітація ринкових відносин між структурними підрозділами.
Усе це дає змогу сформувати на підприємствах відносини, за яких наймач (менеджер) і наймані працівники є партнерами. Людина, яка поділяє цілі й цінності своєї фірми, здатна сама знаходити шляхи їх вирішення і контролювати себе.
В американському менеджменті тривалий час пропагувалися матеріальний успіх, рішучість, схильність до ризику, індивідуалізм. Ідеалом корпоративного розвитку був одинокий, сильний, винахідливий герой, наприклад підприємець Генрі Форд (1863—1947). Основа цього — особливість американського національного характеру — «романтичний практицизм». Людина самостійно обирає конкретну практичну мету (наприклад, досягти досконалості в менеджерській діяльності), негайно приступає до справи, не заспокоюючись доти, доки не досягне поставленого завдання. В оцінці особистих якостей людини, її цілей і досягнень переважає індивідуалізм. Неможливо зійти на вершину корпоративного світу, не маючи здорового глузду і чітких, несхибних суджень про все на світі [7, с. 22].
Такий образ американського менеджера є типовим і нині. Однак переосмислюються цінності, засоби і форми впливу на працівників, пов'язані з технологічними, організаційними, економічними і соціальними змінами, зумовленими науково-технічним прогресом у виробництві, а лідерство набуває нових рис — ґрунтується на особистому прикладі керівника, відмові від адміністрування, переході до «м'якого» стилю керівництва, спрямованого на створення «управлінської автономії» окремих структурних одиниць і «природну дифузію», поширення нових методів управління.
Провідні вчені багатьох країн світу схиляються до думки, що успіх у соціальному і економічному розвитку вирішальною мірою залежить від того, як використовуються у практичній діяльності найповніші досягнення науки і техніки. Науково-технічний прогрес у розвинутих країнах супроводжується широким застосуванням інформаційних комп'ютерних технологій, сучасних методів і систем управління.
Високою технологічністю характеризується народне господарство США, де зайнято близько 40% усіх працюючих у світі комп'ютерів. Кожні десять років тут подвоюються витрати на науково-дослідні і дослідно-конструктивні розробки.
Сфера високих технологій і послуг, а не традиційне виробництво, стала головними рушіями американської економіки.
У США станки з ЧПУ (числовим програмним управлінням) дають у порівнянні з універсальним обладнанням зростання продуктивності праці в 1,8—2,5 рази більше, а оброблювані центри — в 2,5-4 рази, гнучкі виробничі системи — в 5—8 разів, інтелектуальне виробництво, що одержало поширення з початку 90-х років — в 10-12 разів. СІМ-технологія (ComputerInegratedManufakturing) дозволяє підняти продуктивність праці в 12—18, а CALS-технології (ContinusAcgunsitionandLifeCycltSupport), які завойовують ринковий простір, у 20—25 разів. CALS-технології дозволяють у безперервному режимі інформаційно підтримувати життєвий цикл виробів або продуктів, інтегрують планування і управління усім життєвим циклом виробів, від проектування до виготовлення, продажу і утилізації, а також формування загальних баз даних і систем документообігу [23, с. 212].
У країні здійснюються заходи, спрямовані на удосконалення менеджменту на загальнодержавному рівні:
послаблення адміністративних важелів управління і посилення ринково-економічних;
звуження функцій і скорочення чисельності управлінського персоналу;
здійснення курсу на диверсифікацію виробництва у великих корпораціях;
введення процедури обов'язкової оцінки економічних і соціальних наслідків законопроектів по регулюванню економіки;
здійснення курсу на диверсифікацію виробництва у великих корпораціях і створення невеликих вузькоспеціалізованих підприємств з високим технічним рівнем;
державне стимулювання розвитку науково-дослідних робіт;
орієнтація на професіоналізацію управлінської діяльності, реалізація широких програм підготовки магістрів ділового адміністрування.
У США набув визнання і практично втілюється в життя комплексний підхід до забезпечення ефективного функціонування виробничих систем. Тепер модною стала модель «Семи С»: 1) стратегія (Strategy); 2) структура (structure); 3) інформаційне забезпечення (systems); 4) персонал (staff); 5) кваліфікація (scills); 6) стиль (style); 7) головна мета (superardinafe).
Відповідно до цієї моделі розробляють організаційні і економічні механізми господарювання.
Нині у багатьох країнах став помітним процес «підтягування» організаційних форм управління до рівня розвитку технічної бази, велика увага приділяється розвитку систем управління на підставі створюваних великих галузевих і міжгалузевих об'єднань. Так, розвиток міжгалузевих відносин на всіх рівнях ієрархії в США і вертикальна інтеграція зумовили утворення складної системи економічних зв'язків, гігантського агропромислового комплексу (агробізнесу), в якому зайнята більш як третина працездатного населення країни. Цей комплекс підпорядкований єдиному технологічному завданню — виробити, переробити і доставити продукцію споживачу.
Поряд з виробничими об'єднаннями першого порядку (об'єднання підприємств) процес концентрації виробництва супроводжується створенням об'єднань другого порядку, які складаються з кількох взаємопов'язаних спеціалізованих об'єднань першого порядку. Крім того, нині в США функціонують об'єднання третього порядку. Створення об'єднань другого і третього порядків ускладнює ієрархічну побудову систем управління, а також призводить до значної автономізації окремих систем управлінь, а також призводить до значної автоматизації окремих підприємств і об'єднань [26, с. 52].