В августе 2008 г. среди всех работников СООО «Скерон» было проведено исследование, на основании анкеты (приложение Б). Анкета содержала вопросы, которые можно разделить на 6 общих категорий. Результаты анкетирования сведены в таблицах 2.9 - 2.14.
Таблица 2.9. Результаты анкетирования по категории «удовлетворенность работой», %
| Категория вопросов | да | нет | Затрудняюсь ответить и прочие ответы |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1. Удовлетворенность работой, в том числе: | |||
| 1.1. Вам интересна выполняемая работа? | 80 | 10 | 10 |
| 1.2. Хотели бы Вы остаться на этом предприятии? | 80 | 15 | 5 |
| 1.3. Считаете ли Вы свою работу интересной, престижной, творческой? | 80 | 5 | 15 |
Как свидетельствуют данные таблицы 2.9, 80 % работающих удовлетворены своей работой и выбранной профессией. Вместе с тем 20 % либо не удовлетворены своей работой вообще, либо на анализируемом предприятии.
Чтобы разобраться, что снижает мотивирующие факторы работающих, рассмотрим в нижеследующих таблицах другие категории, по которым проводился опрос.
Таблица 2.10. Результаты анкетирования по категории «возможность повышения квалификации», %
| Категория вопросов | да | нет | Затрудняюсь ответить и прочие ответы |
| 2. Возможность повышения квалификации | |||
| 2.1. Достаточно ли Вам знаний для выполнения возложенных функций? | 80 | 20 | - |
| 2.2. Хотели бы повысить свою квалификацию? | 50 | 50 | - |
| 2.3. Ваша работа соответствует уровню вашей подготовки? | 100 | - | - |
Как свидетельствуют данные опроса, все работники уверены, что подготовка соответствуют уровню их работы, но вместе с тем 20 % работников считают, что знаний им не достаточно и 50 % хотели бы повысить свою квалификацию.
Таблица 2.11. Результаты анкетирования по категории «конфликты в коллективе», %
| Категория вопросов | да | нет | Затрудняюсь ответить и прочие ответы |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 3. Конфликты в коллективе между сотрудниками | |||
| 3.1. Есть ли у Вас друзья в Вашем коллективе? | 70 | 20 | 10 |
| 3.2. Возникают ли конфликты в Вашем коллективе и по чьей вине? | 20 | 70 | 10 |
| 3.3. Хотели бы Вы сменить трудовой коллектив? | 20 | 70 | 10 |
Результаты опроса (таблица 2.11) показывают, что в коллективе существует некоторая социальная напряженность. Это свойственно для коллективов. Учитывая, что предприятие по численности относиться к разряду средних, то 30 % для анализируемого предприятия - достаточно большая цифра. Руководство предприятия должно больше внимания уделять этому вопросу, так как данная ситуация значительно снижает работоспособность трудящихся.
Как свидетельствуют данные таблицы 2.12, у сотрудников СООО «Скерон» есть возможность продвижения по службе.
Таблица 2.12. Результаты анкетирования по категории «продвижение по службе», %
| Категория вопросов | да | нет | Затрудняюсь ответить и прочие ответы |
| 4. Возможность продвижения по службе | |||
| 4.1. Есть ли у Вас перспектива продвижения и от кого (чего) это зависит? | 70 | 30 | 0 |
| 4.2. Как Вы считаете, руководитель играет роль в сплоченности коллектива? | 75 | 20 | 5 |
Большинство сотрудников удовлетворены условиями организации труда на предприятии (результаты таблица 2.13).
Таблица 2.13. Результаты анкетирования по категории «условия работы», %
| Категория вопросов | да | нет | Затрудняюсь ответить и прочие ответы |
| 5. Удовлетворенность условиями работы | |||
| 5.1. Вы оцениваете Вашу работу как сложную? | 70 | 30 | 0 |
| 5.2. Удовлетворяют ли Вас условия работы? | 70 | 30 | 0 |
Результаты анкетирования по категории «материальная мотивация» приведены в таблице 2.14.
Таблица 2.14. Результаты анкетирования по категории «материальная мотивация», %
| Категория вопросов | да | нет | Затрудняюсь ответить и прочие ответы |
| 6. Материальное удовлетворение | |||
| 6.1. Удовлетворяет ли вас уровень заработной платы? | 80 | 20 | 0 |
| 6.2. Достаточна ли доля премии в оплате Вашего труда? | 70 | 30 | 0 |
| 6.3. Вы премируетесь за производительность труда? | 50 | 50 | 0 |
В основном работников СООО «Скерон» удовлетворяет уровень заработной платы.
Подводя общие итоги анализа можно выделить следующее:
1) как свидетельствуют данные таблиц, у сотрудников предприятия существует довольно высокая удовлетворенность результатами труда. Также, как положительный момент, следует отметить то, что работники имеют возможность бесплатно повышать свою квалификацию по мере необходимости;
2) у работников предприятия есть материальная заинтересованность;
3) в коллективе существует дружественная атмосфера, присутствует социальная и моральная мотивации труда.
В СООО «Скерон» действует стандарт адаптации персонала, включающий следующие этапы:
Этап 1. Знакомство с производственными особенностями организации, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, корпоративной этикой, правилами поведения т. д.
Этап 2. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Непосредственный руководитель проводит ознакомление новичков с предприятием и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, объясняет задачи и требования, предъявляемые к работе, вводит работника в рабочую группу, поощряет помощь новичкам со стороны опытных работников. Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). В обязательном порядке производятся инструктаж по технике безопасности и охране труда.
Этап 3. Действенная адаптация. Для повышения эффективности действенной адаптации новичку назначается наставник.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.
Типовая должностная инструкция специалиста по адаптации персонала в СООО «Скерон» приведена в приложении В. Программа мероприятий по адаптации персонала СООО «Скерон» приведена в таблице 2.15
Таблица 2.15. Программа мероприятий по адаптации персонала СООО «Скерон»
| Мероприятие | Ответственный исполнитель | Сроки |
| разъяснительная работа в организации | специалист по адаптации | постоянно |
| создание корпоративной культуры труда | директор, специалист по адаптации, коллектив | постоянно |
| четкое формулирование и разъяснение коллективу целей организации, как долгосрочных, так и текущих | директор | постоянно |
| наглядная агитация | специалист по адаптации | постоянно |
| инструктирование работников | специалист по адаптации, руководители подразделений, наставники | постоянно |
| совершенствование материально заинтересованности в труде | директор, экономист, специалист по адаптации | постоянно (пересмотр не реже, чем раз в 2-3 года) |
| выявление роли индивида в группе | руководитель подразделения, непосредственный начальник работника, специалист по адаптации | постоянно |
Отдел службы персонала отвечает за «доставку» нового сотрудника в отдел, а руководитель отдела отвечает за дальнейшую судьбу сотрудника. На СООО «Скерон» есть такая практика: при индивидуальном введении в должность, непосредственный руководитель: поздравляет нового сотрудника с началом работы; представляет его коллективу; знакомит с подразделением и обстановкой в нем; подробно излагает требования, в том числе и неписаные; сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе; рассказывает о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета.
После ознакомительной беседы, для передачи знаний и опыта, руководитель предлагает новичку начать работу под руководством куратора (наставника) из своего отдела. В течение первых двух недель непосредственный руководитель ежедневно видится с работником, узнает об успехах и помогать устранить проблемы, это позволяет как можно раньше составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности.