В залежності від того що переслідує мотивування, які, задачі воно вирішує можна виділити два основних типи мотивування.
Перший тип полягає в тому, що шляхом зовнішніх впливів на людину викликаються до дії визначені мотиви, що спонукують людину здійснювати визначені дії, що приводять до бажаного для мотивуючого суб'єкта результату. При даному типі мотивування треба добре знати те, які мотиви можуть спонукувати людину до бажаних дій і те, як викликати ці мотиви.
Другий тип мотивування своєю основною задачею має формування визначеної мотиваційної структури людини. У цьому випадку основна увага звертається на те, щоб розвити і підсилити бажані для суб'єкта мотивування мотиви дії людини, і навпаки, послабити ті мотиви, що заважають ефективному керуванню людиною. Цей тип мотивування носить характер виховної й освітньої роботи і часто не пов'язано з якимись конкретними діями чи результатами, що очікується одержати від людини у виді підсумку його діяльності. Другий тип мотивування вимагає набагато великих зусиль, знань і здібностей для його здійснення. Однак і його результати в цілому істотно перевершують результати першого типу мотивування. Організації, що освоїли його і використовують у своїй практиці, можуть набагато вдаліше та результативніше керувати своїми робітниками [1;120].
Стимули виконують роль важелів чи впливу носіїв “роздратування”, що викликають дію визначених мотивів. Як стимули можуть виступати окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, носії зобов'язань і можливостей, запропоновано людині в компенсацію за її дії чи що вона бажала би одержати в результаті визначених дій. Людина реагує на багато стимулів не обов'язково свідомо. На окремі стимули її реакція навіть може не піддаватися свідомому контролю.
Реакція на конкретні стимули не однакова в різних людей. Тому самі по собі стимули не мають абсолютного значення чи змісту, якщо люди не реагують на них.
Процес використання різних стимулів для мотивування людей називається процесом стимулювання. Стимулювання має різні форми. У практиці керування однієї з найпоширеніших його форм є матеріальне стимулювання. Роль даного процесу стимулювання винятково велика.
Однак дуже важливо враховувати ситуацію, у якій матеріальне стимулювання здійснюється, і намагатися обрати перебільшення його можливостей, тому що людина має дуже складну і не однозначну систему потреб, інтересів, пріоритетів і цілей.
Стимулювання принципово відрізняється від мотивування. Суть цієї відмінності полягає в тому, що стимулювання – це один із засобів, за допомогою якого може здійснюватися мотивування. При цьому чим вище рівень розвитку відносин в організації, тим рідше як засоби керування людьми застосовується стимулювання. Це пов'язано з тим, що виховання і навчання як один з методів мотивування людей приводять до того що члени організації самі виявляють зацікавлену участь у справах організації, здійснюючи необхідні дії не чекаючи чи взагалі не одержуючи відповідного стимулюючого впливу.
Якщо подивитися, на що в діяльності людини робить вплив мотивація, то з'ясується що це наступні характеристики діяльності:
· зусилля;
· старання;
· наполегливість;
· сумлінність;
· спрямованість.
Ту саму роботу людина може зробити, затрачуючи різні зусилля. Вона може працювати в повну силу, а може працювати в упівсили. Також вона може прагнути брати роботу легшу, а може братися за складну і важку роботу, вибирати рішення полегше, а може шукати і братися за складне рішення. Усе це відбиває те, які зусилляготова затрачати людина. І залежить це від того, на скількох його вмотивовано на витрату великих зусиль при виконанні своєї роботи.
Людина може по-різному старатись, виконуючи свою роль в організації. Одному може бути 6езразлично якість його праці, інший може прагнути робити все щонайкраще, працювати з повною віддачею, не відлунювати від роботи, прагнути до підвищення кваліфікації, удосконалюванню своїх здібностей працювати і взаємодіяти з організаційним оточенням.
Третя характеристика діяльності, на яку впливає мотивація, полягає внаполегливості продовжувати і розвивати розпочату справу. Це дуже важлива характеристика діяльності, тому що часто зустрічаються люди, що швидко втрачають інтерес до початої справи. І навіть якщо вони мали дуже гарні результати діяльності на початку, втрата інтересу і відсутність наполегливості може привести до того, що вони скоротять зусилля і стануть менше намагатися, виконуючи свою роль на істотно більш низькому рівні в порівнянні з їх можливостями. Відсутність наполегливості позначається також негативно на доведенні справи до кінця. Працівник може висувати прекрасні ідеї і нічого не робити для їхнього виконання, що на практиці буде обертатися для організації втраченими можливостями.
Сумлінність при виконанні роботи, що означає відповідальне здійснення роботи, з обліком усіх необхідних вимог і регулюючих норм, для багатьох робіт є найважливішою умовою їхнього успішного виконання. Людина може мати гарну кваліфікацію і володіти необхідними знаннями, бути здатною і творчою, багато працювати. Але при цьому вона може відноситися до своїх обов'язків “абияк”, безвідповідально. І це може зводити нанівець всі позитивні результати її діяльності. Керівництво організації повинне добре уявляти собі це і намагатися в такий спосіб будувати систему мотивування, щоб вона розвивала в співробітників цю характеристику їхньої поведінки.
Спрямованість як характеристика діяльності людини вказує на те, до чого вона прагне, здійснюючи визначені дії. Людина може виконувати свою роботу тому що вона приносить йому визначене задоволення (моральне чи матеріальне), а може робити її тому, що вона прагне допомогти своїй організації домогтися її цілей. Для керування дуже важливо знати спрямованість дій людини, однак не менш важливі також уміти, якщо треба, за допомогою мотивування орієнтувати ці дії в напрямку визначених цілей [1;129].
При виборі методів мотивації варто звернути увагу на фактори, що визначають вибір того чи іншого методу. Дані фактори різні для кожної людини. Виділимо деякі з них.
· Особистість лідера. Вибір методу мотивації часто залежить від особистості керівника. Наприклад: диктатор методи мотивації вибирає у відповідності зі своїм характером, ліберал, навпаки, - вибирає методи відповідно до індивідуальності підлеглих.
· Довіра до працівників. Даний фактор спирається на теорію “теорію Х” і “теорію В” Д. Макгрегора. Працівники, що зараховуються до “теорії Х”, не цікавляться роботою. Працівники, що відносяться до “теорії Y”, діяльні, цікавляться результатами і перемогою в роботі.
· Характер роботи. Різноманітні роботи мають різний характер, тому керівник повинний звернути на цю увагу і вибрати такий характер роботи, що відповідав би мотивації.
· Організаційна ситуація. Іноді в організації існують обов'язкові норми чи статут (армія), податки занадто високі (акціонерне товариство) чи проходять вибори (уряд), керівник повинний вибирати методи мотивації відповідно до ситуації.
Існує безліч різних альтернативних методів мотивації людей. Керівник може вибирати їх в залежності від індивідуальних потреб людини, а також може використовувати їх чи комбінації їх змінювати в залежності від ситуації.
· Директивність– постійний наказ і вказівка, що варто робити працівникам, означає, що працівники задовольняють свої потреби через роботу. Однак через якийсь час працівники до цього звикають і роблять лише те, що їм наказано. Працівники, яким актуальне задоволення роботою, мало волі, не задовольняють своїх потреб. Цьому методу відповідає „Теорія Х” Д. Макгрегора.
· Патерналізм – означає задоволення потреб через „додаткові умови”. Основний принцип – будь гарним для працівників і вони будуть щасливими і лояльними, а отже будуть добре працювати. Цей метод мотивації використовує різні форми заохочення: підвищення заробітної плати, поліпшення умов праці. (Наприклад: відпустка, премії, кредит, страхування і т.д.). Однак існують і проблеми: 1) – багато людей не хочуть бути залежними від інших; 2) – працівники можуть перестати цінувати блага що надані їм.
· Компроміс – „керівник і працівник рівні”. Тому умови праці встановлюються спільно і не диктуються керівником. Однак у сутності умови праці не можуть змінити ні керівники, ні працівники. Обидві сторони повинні дотримуватись встановлених правил.
· Суперництво. Коли робота сама по собі нецікава, високої продуктивності можна досягти, збуджуючи потребу досягнення і визнання і потреба в грошах. У такому випадку працівники суперничають за збільшення заробітної плати чи інші привілеї. Даних працівників контролювати можна набагато менше.
· Співробітництво. Співробітники часто консультуються про умови праці й одержують відповідальність, їм подобається самостійно виконувати роботу, їх не треба контролювати. Основа співробітництва „теорія В”. Даний метод є найефективнішим з вище описаних, тому що дозволяє задовольнити потреби з теорії А. Маслоу. Однак у багатьох ситуаціях даний метод не підходить, у таблиці 1.1. розглянемо ситуації, що впливають на вибір даного методу мотивації [2;98].
Таблиця 1.1
Застосування співробітництва [2;90]
| Співробітництво виявляється | Співробітництво не виявляється |
| Працівникам важлива задоволеність роботою | Працівники задовольняють через роботу свої потреби. |
| Робота вимагає творчості. | Робота нудна. |
| Керівник вірить “теорії В”. | Керівник вірить “теорії Х”. |
| Цілі організації ясні і зрозумілі працівникам | Працівники не цілком приймають цілі організації. |
РОЗДІЛ 2. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ МОТИВАЦІЇ НА ДОСЯГНЕННЯ СПІВРОБІТНИКІВ ОРГАНІЗАЦІЇ