· дистанція влади (нерівність соціальна, економічна, політична, психологічна й ін. між співробітниками організації в тім ступені, у якій вони вважають цю нерівність припустимим або нормальним, при цьому низький ступінь характеризується відносною рівністю в організації, а висока — навпаки);
· довгострокова або короткострокова орієнтація (короткострокова орієнтація — бажання одержати моментальний результат, довгострокова орієнтація в поводженні персоналу характеризується поглядом у майбутнє й проявляється в завзятості й наполегливості в досягненні цілей, у стратегічному мисленні; у випадку переваги короткострокової орієнтації будемо говорити про її високий ступінь короткостроковості, у випадку довгострокової орієнтації — про низький ступінь короткостроковості);
· запобігання невизначеності (у якому ступені персонал організації віддає перевагу структурованим завданням, на противагу — неструктуровані, висока ступінь запобігання невизначеності — структуровані завдання, низька ступінь запобігання невизначеності — не структуровані завдання);
· маскулиність — феміність (відношення персоналу до "твердих" цінностям (наполегливість, самовпевненість, висока значимість роботи, успіх і конкуренція, цінність кар'єрного росту й соціального статусу) і до "ніжних" (життєві зручності, турбота про слабких, превалювання й підтримка теплих особистих відносин, солідарність, емоційність); низький ступінь відображає превалювання "ніжних", а високий ступінь — "твердих" цінностей);
· індивідуалізм — колективізм (у якому ступені працівники даної організації воліють діяти як індивіди, а не як члени якоїсь групи, низький ступінь указує на значні колективістські тенденції, а висока — на індивідуалістські настрої). [5, с.15]
Технологія виміру культури організації припускає:
· вивчення кожного параметра по окремим "внутрішнім" показниках;
· оцінку кожного "внутрішнього" показника по прийнятій шкалі (наприклад, п'ятибальної);
· знаходження інтегрованої оцінки універсальних параметрів через середнє арифметичне їхніх вагових категорій;
· побудова профілю культури.
Проведений аналіз дозволяє зробити висновок про ступінь формалізму, відсутності гнучкості й орієнтації на довгострокову перспективу, що збереглася високої дистанції влади, слабкому обліку сучасних принципів, форм і методів організації роботи з формування культури, а також про безліч інших негативних явищ.
Після виміру рівня культури організації досліджується процес узгодження цінностей залежно від деяких показників культури, зокрема, дистанції влади й довгострокової або короткострокової орієнтації.
Дослідження показують, що чим вище показник дистанції влади, тим менше корпоративні цінності, проголошувані керівництвом організацій, погодяться з нижніми рівнями організації. Це приводить до того, що цінності керівництва не завжди збігаються із цінностями персоналу, а, виходить, істотно гальмується процес реалізації намічених цілей.
Так, в одній з організацій проголошення "цінностей на щодня": "Зменшення рівнів управління - підвищення співробітництва" і "Збільшення обсягів збуту новими методами ведення бізнесу" було розцінено як оголошення про скорочення. Це наочний приклад того, як персонал організації перешкоджає досягненню вартих перед організацією цілей. Після такого повороту подій керівництво цієї організації ухвалило рішення щодо необхідності обліку фактору культури при розробці стратегії організації.
При довгостроковій орієнтації цінності всіх учасників діяльності організації враховуються практично нарівно (помітимо, у тім ступені, у якій це необхідно). При збільшенні цього показника зсув спостерігається убік зовнішнього середовища й нижніх "поверхів" організації, зокрема, усе більше враховуються інтереси споживачів і акціонерів. Таке положення забезпечує довгостроковість орієнтації. [3, с.8]
Короткострокова орієнтація впливає в такий спосіб: чим вище цей показник, тим менше враховуються цінності нижніх ієрархічних рівнів. При цьому проголошуються цінності винятково вищого керівництва. Така ситуація характерна для організацій, де першочергове місце в місії приділяється прибутку, для організації, не орієнтованої на клієнта.
Як рекомендації керівництву організацій, що використовують методи стратегічного управління й планування, можна назвати:
На стадії стратегічного планування необхідно обов'язково враховувати вплив культури організації.
На стадії процесу відбору персоналу необхідно враховувати ціннісні орієнтації кандидата, тобто важливою умовою є включення у відбірні тести розділу (або ряду питань), пов'язаних із ціннісною орієнтацією кандидата. Практика підтверджує, що, в остаточному підсумку, вигідно прийняти на роботу "свою людину", що відповідає всім перерахованим вище вимогам, ніж довго намагатися "перевиховати" фахівця підходящої професійної кваліфікації.
На стадії професійної орієнтації необхідна допомога в проходженні процесу ідентифікації співробітника з організацією. Повна ідентифікація співробітників з основними корпоративними цінностями допомагає їм примиритися з тими неминучими жертвами, які вони приносять заради того, щоб стати членами організації. Вони поступово починають приймати, а потім і розділяти цінності організації. Організація, у свою чергу, намагається виправдати ці витрати, створюючи свої корпоративні цінності відповідно до вищих людських цінностей. На всіх стадіях реалізації стратегії необхідний постійний контроль за зміною культури організації.
Висновки
Корпоративна культура є одним із складних матеріально-духовних явищ, системних за своєю сутністю, тому вона має розглядатися всебічно. У зв’язку з тим, що вона формується і сприймається на рівні свідомості людини, впливає на її поведінку, тому і розглядати її необхідно на соціально-психологічному рівні.
Феномен корпоративної культури потребує усвідомлення і прийняття певної позиції з цілого ряду проблем. Однією з найважливіших є визначення змісту цього поняття.
Широкий смисл цієї категорії передбачає системне сприйняття культури в єдності матеріального і духовного, складній взаємодії та взаємовпливах усіх свідомих і підсвідомих елементів. Вузький смисл – це тільки духовна частина культури, правила поведінки, норми, традиції, корпоративні міфи, що є регуляторами поведінки особистості. Другою проблемою є суб’єктивізм сприйняття культури і суб’єктивізм оцінок рівня й стану корпоративної культури. Іншою проблемою є досягнення гармонії культури, оскільки в будь-якій корпорації завжди спостерігається нерівномірність впливу окремих елементів, що є основою для розвитку системи та її вдосконалення. Сама по собі гармонія не може бути достатнім критерієм рівня розвитку культури, але потяг до неї потребує удосконалення недостатньо розвинутих елементів.
Найважливішими категоріями корпоративної культури є інтереси, цінності та ціннісні орієнтації індивіда, що дозволяють визначитися з допустимістю або недопустимістю поведінки та зрозуміти, як діяти у конкретній ситуації. Отже, корпоративна культура є системою найістотніших допущень, що сприймаються членами організації та відбиваються у конкретних цінностях, які визначають вектори поведінки особистості.
На нашу думку, найбільш вдалим визначенням є поняття корпоративної культури, запропоноване Д. Елдріджем і А. Кромбі. Вони розуміють її як унікальну сукупність норм, цінностей та переконань, що визначають спосіб об’єднання груп і окремих особистостей в організацію для досягнення поставлених цілей.
Література
1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2006.-410 с.
2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. — М.: Гардарика, 2005.-398 с.
3. Козлов В. В., Козлова А. А. Корпоративная культура: "костюм" успешного бизнеса//Управление персоналом. - № 11.-2007. – с.8
4. Менеджмент. Уч. для вузов/Под ред. М.М. Максимцева, А.В. Игнатьевой. — М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 2004.- 405 с.
5. Михельсон-Ткач В.Л., Скляр Е.Н. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка// Корпоративный менеджмент.- № 4.-2008.- с.15-17