Таким образом, при кадровом планировании в ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга учитывается один источник изменений потребностей учреждения в рабочей силе: внутриорганизационная динамика рабочей силы – увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска, перемещения между подразделениями и т. п.
Для кадрового планирования в ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга анализируется состояние кадров в организации. Важным аспектом этого анализа является количественный анализ состава персонала по таким объективным признакам как возраст, пол, уровень образования, стаж работы в организации, а также текучесть. Примерные границы допустимой текучести персонала увязываются в сравнении с текучестью кадров других учреждений данной системы.
Проследим динамику рабочей силы учреждения за период 2005-2007 гг. с тем, чтобы получить возможность заблаговременно предсказывать такие изменения.
Данные для анализа и методика анализа представлены отделом кадров ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга.
Проведем возрастной анализ кадров учреждения с их разделением по половому признаку (табл. 2).
Таблица 2
Возраст сотрудников ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга
| Сотрудники | Итого | Возраст | ||||||||
| Кол-во | в % к итогу | 18-25 лет | в % к общему итогу | 25-35 лет | в % к общему итогу | 35-45 лет | в % к общему итогу | 45 лет и выше | в % к общему итогу | |
| Мужчины | 72 | 58,5 | 18 | 14,6 | 7 | 5,7 | 11 | 8,9 | 36 | 29,3 |
| Женщины | 51 | 41,5 | 14 | 11,5 | 17 | 13,8 | 9 | 7,3 | 11 | 8,9 |
| Итого | 123 | 100 | 32 | 26,1 | 24 | 19,5 | 20 | 16,2 | 47 | 38,2 |
Таким образом, 58,5% сотрудников являются мужчинами, из них наибольшее количество сотрудников мужчин имеет предпенсионный возраст (29,3%) и могут уволиться в любой момент в связи с выходом на пенсию. Вторая по уровню группа сотрудников принадлежит к самым молодым (14,6%), что также является отрицательным фактором: в силу молодости такие сотрудники легко относятся к смене окружающей обстановки и ищут способы реализации своих карьерных амбиций.
Из женщин, которых в структуре сотрудников 41,5 %, наибольшая доля (13,8%) принадлежит женщинам детородного возраста – от 25 до 35 лет и юным женщинам (11,4%), которые в современных реалиях также стремятся к карьерному росту, как и мужчины.
Таким образом, анализ позволил выявить предпосылки к текучести кадров: выход на пенсию; рождение ребенка; мотивационная неудовлетворенность.
Немаловажное значение для планирования кадров имеет фактор образования. Рассмотрим структуру сотрудников в зависимости от имеющегося образования (табл. 3).
Таблица 3
Структура сотрудников ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга в зависимости от образовательного уровня
| Сотрудники | Итого | Образование | ||||||||||
| Количество | в % к итогу | Неполное среднее | в % к общему итогу | Средне-специальное | в % к общему итогу | Неполное высшее | в % к общему итогу | Высшее | в % к к общему итогу | |||
| юридическое | другое | |||||||||||
| Мужчины | 72 | 58,5 | 2 | 1,6 | 35 | 28,5 | 14 | 11,5 | 12 | 9 | 9,6 | 7,3 |
| Женщины | 51 | 41,5 | 5 | 4,2 | 12 | 9,7 | 9 | 7,2 | 15 | 10 | 12,2 | 8,2 |
| Итого | 123 | 100 | 7 | 5,8 | 47 | 38,2 | 23 | 18,7 | 27 | 19 | 21,8 | 15,5 |
Анализ показал, что среди сотрудников большую долю занимают сотрудники со средне-специальным образованием – 38,2%, и с высшим юридическим образованием – 21,8%. Чуть меньше составляет количество сотрудников, имеющих неполное высшее – 18,7 %, и другое высшее – 15,5%. Наименьшая доля принадлежит сотрудникам с неполным среднем образованием – 5,8%. При этом 12,2% женщин имеют высшее юридическое образование, у мужчин наибольшая доля (28,5%) – средне-специальное образование.
Как указал доктор юридических наук, профессор Анисимков Владимир Михайлович в своем докладе о проблемах кадров современной уголовно-исполнительной системы «проблема кадрового обеспечения уголовно-исполнительной системы заключается в том, что сотрудники, имеющие высшее образование, не задерживаются здесь…» [9, С. 3].
Тем самым он подсказал вывод нашего анализа: текучесть кадров в зависимости от образования составляет 56% (18,7; 21,8; 15,5%).
Для кадрового планирования одним из важнейших критериев является текучесть персонала, которая оценивает качество всех сторон работы с персоналом. Под текучестью персонала понимают увольнение сотрудников по собственному желанию, то есть сюда не входят увольнения по сокращению штатов, увольнения в связи с выходом на пенсию или призывом в Вооруженные силы. Количественным критерием текучести служит отношение численности уволившихся сотрудников за некоторый период (как правило, за год) к их общей численности на момент начала этого периода.
В таблице 4 представлен анализ текучести кадров ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга за период 2005-2007 гг.
Таблица 4
Текучесть кадров ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга за период 2005-2007 гг.
| Уволившиеся сотрудники | Итого | Возраст | ||||||||
| Кол-во | в % к итогу | 18-25 лет | в % к общему итогу | 25-35 лет | в % к общему итогу | 35-45 лет | в % к общему итогу | 45 лет и выше | в % к общему итогу | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 |
| Мужчины, из нихимеющие | 25 | 54,3 | 6 | 13,0 | 5 | 10,9 | 3 | 6,5, | 11 | 23,9 |
| Неполное среднее | 1 | 2,2 | - | - | - | - | - | - | 1 | 2,2 |
| Средне-специальное | 2 | 4,3 | - | - | 2 | 4,3 | - | - | - | - |
| Неполное высшее | 6 | 13,0 | 2 | 4,3 | 1 | 2,2 | - | - | 3 | 6,5 |
| Юридическое высшее | 10 | 21,7 | 3 | 6,5 | 1 | 2,2 | 2 | 4,3 | 4 | 8,7 |
| Другое высшее | 6 | 13,0 | 1 | 2,2 | 1 | 2,2 | 1 | 2,2 | 3 | 6,5 |
| Женщины, из нихимеющие | 21 | 45,6 | 12 | 26,1 | 3 | 6,5 | 1 | 2,2 | 5 | 10,9 |
| Неполное среднее | 3 | 6,5 | 1 | 2,2 | - | - | - | - | 2 | 4,3 |
| Средне-специальное | 2 | 4,3 | - | - | 1 | 2,2 | - | - | 1 | 2,2 |
| Неполное высшее | 5 | 10,9 | 5 | 10,9 | - | - | - | - | - | - |
| Юридическое высшее | 8 | 17,4 | 4 | 8,7 | 1 | 2,2 | 1 | 2,2 | 2 | 4,3 |
| Другое высшее | 3 | 6,5 | 2 | 4,3 | 1 | 2,2 | - | - | - | - |
| Итого | 46 | 100 | 18 | 39,1 | 8 | 17,4 | 4 | 8,7 | 16 | 34,8 |
За период 2005-2007 гг. из учреждения уволилось по собственному желанию 46 сотрудников, из них 21 женщина (45,6%) и 25 мужчин (54,3%). При этом по возрастной категории: среди уволившихся женщин преобладают женщины в возрасте 18-25 лет (26,1%), 45 лет и выше (10,9%). Можно предположить, что первая группа увольнялась в связи с мотивационной неудовлетворенностью, а вторая – по состоянию здоровья.
Среди уволившихся мужчин преобладают мужчины в возрасте 45 лет и старше (23,9%) и в возрасте 18-25 лет (13,0%). Причины увольнения могут быть те же. По образовательному уровню: среди уволившихся женщин преобладают те, которые имеют юридическое высшее (17,4%) и неполное высшее (10,9%); среди уволившихся мужчин те, которые имеют юридическое высшее (21,7%), неполное высшее (13,0%) и другое высшее (13,0%).
Таким образом, при анализе текучести кадров необходимо учитывать, что наибольшая вероятность увольнения исходит от сотрудников в возрасте 18-25 лет, имеющих высшее и неполное высшее образование.
Примерные границы допустимой текучести персонала в учреждениях уголовно-исправительной системы можно увязать со статистикой текучести кадров в учреждениях подобного типа и со статистикой текучести кадров конкретного учреждения в динамике за ряд последних лет. Например, в учреждениях уголовно-исправительной системы по мнению Калинина Ю. И., проводившего анализ текучести кадров в учреждениях уголовно-исполнительной системы по всей территории России, «текучесть кадров не должна превышать 21%» [13, С. 4]. В исследуемом учреждении текучесть кадров составляет 37,4%, что указывает на высокую текучесть кадров и, следовательно, неэффективную кадровую политику в целом.
Известно, что высокий уровень текучести свидетельствует о невысоком уровне мотивации персонала, прежде всего о неудовлетворённости работой. К тому же, высокая текучесть ведёт к снижению эффективности работы организации за счёт ухода квалифицированных сотрудников и нарушению устойчивых связей между подразделениями, а также к росту расходов на обучение вновь нанимаемого персонала.
Таким образом, при кадровом планировании сотрудникам отдела кадров ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга необходимо обратить внимание на мотивацию персонала.
Отдельным аспектом анализа текучести является анализ стажа работы сотрудников до увольнения. Например, в учреждениях уголовно-исправительной системы средняя продолжительность работы персонала, непосредственно общающегося с осужденными, не превышает 1,5–2 года. Это вызвано, обычно, психологическим утомлением, связанным со стрессовыми ситуациями. Если учреждение заинтересовано в сохранении сотрудников, то оно должно предусмотреть их "взбадривание" до того, как они уйдут, посредством обучения, смены должности, изменения системы оплаты, организации санаторно-курортного лечения и других подобных мероприятий.
Таблица 5
Анализ стажа работников ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга
| Сотрудники | Итого | Возраст | ||||||||
| Кол-во | в % к итогу | До года | в % к общему итогу | От 1 года до 3 лет | в % к общему итогу | От 3 до 5 лет | в % к общему итогу | Свыше5 лет | в % к общему итогу | |
| Мужчины | 72 | 58,5 | 13 | 10,6 | 36 | 29,3 | 16 | 13,0 | 7 | 5,7 |
| Женщины | 51 | 41,5 | 13 | 10,6 | 11 | 8,9 | 10 | 8,1 | 17 | 13,8 |
| Итого | 123 | 100 | 26 | 21,2 | 47 | 38,2 | 26 | 21,1 | 24 | 19,5 |
Наибольшее количество сотрудников 38,2% работает в учреждении от 1 года до трех лет. Свыше пяти лет работает всего 19,5%. Это подтверждает наши предыдущие выводы о высоком уровне текучести кадров в учреждении.