По мере развития и разделения трудовой деятельности, усложнения ее содержания, увеличения количества видов профессиональной деятельности, процесс включения человека в сферу профессионального труда все больше обретает системный характер. Способности человека и особенно его профессиональные качества, и профессиональный опыт обретают характер национального достояния и требуют пристального внимания на всех уровнях социального управления и постоянного внимания науки.[11]
Именно благодаря грамотной кадровой политике, одним из важнейших элементов которой является постоянное повышение квалификации персонала организация, фирма, компания сможет достичь успехов.Кадровый менеджмент постоянно совершенствуется, меняетсяметодика оценки, появляются новые формы работы с персоналом. Особое внимание руководство компании уделяет поддержанию здорового рабочего климата, основанного на доверии и взаимном уважении, способствующего раскрытию потенциала каждого сотрудника; развитию мотивационных схем, позволяющих любому работнику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в общее дело; формированию корпоративной системы социальной защиты; предоставлению персоналу возможностей для дальнейшего образования и повышения квалификации.
Этот процесс предполагает полное преобразование сложившейся в предшествовавший период модели управления человеческими ресурсами, для которой в специфических условиях плановой экономики характерно уникальная для новейшего периода стабильность социального положения работников, в основе которой лежали следующие особенности:· Существование государственной тарифной системе оплаты труда;
· Гарантированность абсолютных размеров основной части заработка;
· Устойчивость дифференциации доходов;
· Четкая зависимость доходов от профессионально-квалификационного статуса работника;
· Слабая связь доходов с трудовым вкладом и конечными результатами;
· Механизм профессионально-квалификационного роста в рамках одной либо смежных профессий на основе преимущественного учета стажа и опыта;
· Государственная система общего и специального образования;
· Практически абсолютные гарантии занятости в условиях экстенсивного роста числа рабочих мест.
Утрата в значительной степени этих особенностей свидетельствуют о радикальной смене подходов к пониманию и оценке квалификации персонала, являющейся формализованным выражениям уровня профессионализма работников. Эта оценка должна обеспечивать решение следующих задач:
· Предотвращать и даже разрешать трудовые конфликты;
· Создавать объективную основу оценки квалификации персонала;
· Обеспечивать, базируясь на этой оценке, необходимую дифференциацию оплаты труда[12]
Профессионализм работника - это способность выполнять работу Профессионализм работника – это способность выполнять работу определенной сложности, ответственности, умения и интеллектуальности при наличии соответствующего для этой работы уровня подготовки. Профессионализм не может рассматриваться в отрыве от понятия профессия. Таким образом, в основе роста профессионализма заложен процесс постоянного приобретения знаний, навыков и умений. Существенное значение имеет также внимание к личности работника, оценка его способности к обучению и быстрой адаптации.
Всесторонняя оценка профессионализма позволяет расширить вариантность действий в области управления трудом.
Во-первых, она указывает на существование потенциальных, в настоящее время не востребованных возможностей и способностей работника. Их учет имеет принципиальное значение при проведении реструктуризации предприятий и внедрении инноваций.
Во-вторых, на ее основе можно осуществлять формирование политики оплаты труда и мотивации работников. Такой подход позволяет существенно снизить вероятность возникновения конфликтов при проведении этой работы.
В-третьих, оценка профессионализма является надежным фундаментом формирования стратегии профессионального обучения, программ развития карьеры и продвижения работников, выхода из кризисных и конфликтных ситуаций, а также различных социальных мероприятий.
В конечном счете, учет характеристик профессионализма позволяет обеспечит наиболее полное использование человеческого капитала и тем самым усилить преимущество предприятия в конкурентной борьбе.
Однако остается ряд не решенных проблем.
Это и проблема в области формировании современных работников, недостаточная подготовка специалистов вышей квалификации по новым и традиционным направлениям, и нехватка специалистов со средним образованием, несоответствие уровня подготовки запросам предприятий – проблемы хорошо известные российскому производителю. Это и определенные просчеты в кадровой политике.
Но есть и решение этих проблем – формирование непрерывной системы профобразования и ее адаптация к требованиям работодателя; управление качеством профессиональной подготовки (совместное формирование критериев оценки, создание совместных квалификационных органов); управление развитием персонала предприятия (переподготовка и повышение квалификации специалистов на базе учебного поведения), проведение анализа с целевой, потребностной, экономической позиции.
3.2 Опыт РГСУ в подготовке квалифицированных кадров для
социальной сферы
Социальная сфера нуждается в квалифицированных, профессионально - адаптированных к новым условиям специалистах. Рассмотрим решение этой проблемы на примере организации подготовки специалистов в Российском Государственном Социальном университете.
Сейчас на 16 факультетах в Москве, в 70 филиалах на территории России, 9 международных центрах социального образования стран Балтии и СНГ учатся более 80 тыс. студентов. РГСУ ведет образовательную деятельность по 63 специальностям; учебный план включает более 1120 учебных дисциплин, факультативных и авторских курсов. Речь идет о серьезных социальных сдвигах в обществе, быстром расширении и реформировании социальной сферы, повышении ее значимости для развития экономики и роста эффективности за счет более полного использования человеческого фактора. Активно участвовать в этих процессах, а тем более управлять ими могут только профессионалы, социально грамотные, понимающие общественные последствия любых изменений. Был взят курс на развитие широкого спектра направлений, деятельности факультетов, начиная от традиционных и заканчивая, так сказать, экзотическими, ранее нигде не встречавшимися. Ряд направлений не имеет аналогов не только в России, но и за рубежом. Только в РГСУ есть центр гендерной социологии, кафедры феминологии и семьяведения, социальной истории и культуры России, социальной информатики, пенсионного права, ювенального права. Список нестандартных университетских дисциплин можно продолжить, ведь социальная сфера огромна; она охватывает практически все аспекты жизни нашего общества. И почти всюду ощущается острая нехватка специалистов, имеющих не только высшее образование, но еще и специальную подготовку для профессиональной деятельности в сфере труда и занятости, социальной помощи и социального страхования.
В системе органов социальной защиты России 240 тысяч должностей предназначено для работников с высшим образованием. Формально это требование выполняется. Однако подавляющее большинство руководителей имеет техническое, экономическое, юридическое образование, т.е. его характер не в полной мере соответствует содержанию профессиональной деятельности. Конечно, накопленный опыт позволяет им справляться со своими обязанностями и выполнять функции социального управления в условиях, когда изменяющееся законодательство и практика требуют быстрой ориентации и четких решений. Не их вина, что среди них мало специалистов, имеющих высшее социальное образование, так как до недавнего времени в России его вообще не было.
Можно с уверенностью сказать, что в течение 10-15 лет в системе высшего образования наибольший простор для динамичного развития получат те институты и университеты, которые сумеют перестроить свою деятельность с учетом новых социально – трудовых отношений.
Социальная подготовка нужна и специалистам по управлению компаниями, фирмами, предприятиями. Все больше руководителей понимают зависимость успехов в бизнесе от социального самочувствия подчиненных. Не случайно многие отечественные компании разрабатывают и внедряют различные социальные программы, расширяют соответствующие службы. Естественно, растет потребность в высококвалифицированных специалистах социального профиля.
Если прибегнуть к более широким обобщениям, можно с уверенностью утверждать, что в России формируется новая концепция социального развития страны, а также такая система подготовки кадров, в которой социальное образование играет все возрастающую роль.
Учесть потребности человека в получении образования и согласовать структуру выпускаемых специалистов с требованиями рынка труда непросто. При поступлении в РГСУ наряду со сдачей экзаменов по профильным предметам все поступающие проходят проф. - ориентационное собеседование. Само же обучение (по любой специальности) идет в соответствии с введенными на все учебные дисциплины государственными образовательными стандартами, способствующими подготовке специалистов нового типа, конкурентоспособных на рынке труда с момента окончания ими образовательного учреждения.
В целом около 80% выпускников РГСУ работают по профилю или по специальности, очень близкой к той, что записана в дипломе.
Есть еще один инструмент, помогающий выпускникам избежать "тесного" общения с биржей труда, действует Комиссия по координации деятельности вузов по профессиональной ориентации и трудоустройству студентов и выпускников при Совете ректоров вузов Москвы и Московской области, председателем которой я являюсь. В структуре университета эффективно работает Всероссийский центр содействия занятости выпускников вузов России. Среди подразделений Центра - творческая лаборатория, изучающая рынок труда и прогнозирующая ситуацию в социально-трудовой сфере, отделы по работе с выпускниками, а также с работодателями, электронная биржа труда с оборудованными рабочими местами и базой данных почти по половине субъектов РФ. Студенты старших курсов могут заранее получить информацию о ситуации на рынке труда того региона, откуда они приехали или куда решили отправиться после окончании обучения.[13]