Привлекает внимание программа развития малого бизнеса компании «СУАЛ». Она предусматривает создание предприятий сферы обслуживания (химчистки, парикмахерские, ремонтные предприятия), а также поддержку предпринимателей, которые начинают работать над развитием городской инфраструктуры. Для этого организуются конкурсы бизнес-проектов, лучшие из которых реализуются при поддержке компании. В нефтяной компании «ТНК-ВР» настроены менее оптимистично и считают, что в целом механизмы переобучения работают только в промышленных регионах. Нефтяник, как правило, не будет работать в сельском хозяйстве. Безуспешными оказались также усилия компании научить высвобождаемых работников методам создания и ведения малого бизнеса: «человека нельзя назначить предпринимателем».
Новым инструментом решения проблем занятости и иных социально-экономических проблем становится частно-государственное партнерство. Оно основано на соглашениях о партнерстве, заключаемых организациями с органами власти субъектов Российской Федерации, муниципалитетами. Посредством частно-государственного партнерства осуществляются программы и проекты в сфере образования, здравоохранения, дорожного хозяйства и т.д. Социальные проекты реализуются предпринимателями как в порядке благотворительности, так и на взаимовыгодной с партнерами основе. Например, муниципалитет обязуется принять на баланс ряд объектов организации, оформить акты БТИ и т.д.
В Социальной хартии российского бизнеса, одобренной на XIV съезде Российского союза промышленников и предпринимателей (работодателей), подчеркнуто, что принятие социальных обязательств российским деловым сообществом и отдельными компаниями - не альтруизм и не выкуп «социальной лицензии» на коммерческую деятельность. Социальная ответственность бизнеса может и обязана быть полезной для долгосрочного успеха самих компаний в той же мере, что и для общества в целом.
Занимаясь вопросами трудоустройства высвобождаемых работников, работодатели финансируют выполнение программ и проектов в сфере занятости. Они предпочитают работать с органами государственной власти и местного самоуправления, а не с предпринимателями, что снижает риски невыполнения мероприятий по трудоустройству работников. Так, компания «СУЭК» выдает безвозвратные и льготные займы на реализацию проектов по созданию рабочих мест для бывших шахтеров. Мэры городов направляют средства, полученные от «СУЭК», на финансирование проектов в сфере малого и среднего бизнеса или выступают посредниками между «СУЭК» и предпринимателем, который желает получить заем. При ликвидации небольшого угольного разреза в Читинской области компания «СУЭК» перечислила муниципалитету 2 млн руб., а также безвозмездно передала технику и ряд объектов недвижимости. На базе этих активов было создано предприятие ЖКХ, которое выполняет ремонтные, дорожные и общестроительные работы, и туда перешла почти половина уволенных работников разреза.
По заключению ученых, в отличие от стран СНГ, в странах Центральной и Юго-Восточной Европы, а также Балтии ответственность за поддержку работников при массовых увольнениях в основном возлагается на государственные институты, а не на предприятия. С целью повышения гибкости труда в законодательство вносились поправки об упрощении процедуры увольнения, сокращении сроков предварительного уведомления об увольнении, предусматривалась выплата увольняемым выходного пособия. Нарушение баланса между адаптацией предприятий к рыночным условиям и гарантиями занятости и доходов работников привело к росту безработицы в странах Центральной и Юго-Восточной Европы, за исключением Венгрии и Чехии.
Более благоприятная динамика показателей безработицы в России во многом, как представляется, связана с влиянием демографических факторов, менее интенсивной структурной перестройкой экономики. Развитие отношений по содействию занятости при массовом увольнении российских работников поставлено в зависимость главным образом от финансовых возможностей работодателей и государства, доброй воли и социальной ответственности партнеров, действующих на рынке труда. При этом особый интерес вызывает тенденция усиления взаимодействия власти и бизнеса в социально-экономической сфере, возникают и нуждаются в исследовании вопросы о перспективах развития и правового регулирования частно-государственного партнерства и его соотношении с социальным партнерством в сфере труда.
На стадии массового увольнения заявляют о себе некоторые проблемы применения общего законодательства о правах и гарантиях, предоставляемых работникам при расторжении трудового договора по п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ.
Как известно, при массовом сокращении персонала преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при равной производительности труда и равной квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается по признаку социального статуса работникам, указанным в ст. 179 ТК РФ и коллективных договорах. В законодательстве не дано понятие квалификации и в правоприменении ее уровень зависит, в частности, от трудового стажа работника и определяется в каждом случае индивидуально.
Следует учитывать, что за рубежом при решении вопроса о сохранении трудовых отношений обычно отдают приоритет кадровым работникам. Стаж работы у данного работодателя принято считать показателем «верности» работника своему работодателю. Ограничения на увольнение в зависимости от продолжительности трудового стажа работника введены в Хорватии. По законодательству Великобритании при возникновении избыточной численности персонала увольнение производится по принципу «последний пришедший уходит первым». Однако при этом недопустимо замаскированное увольнение по этому основанию лиц, активно участвующих в профсоюзной деятельности, беременных женщин и т.п. В США в коллективных договорах нередко закрепляют такой порядок определения увольняемого работника («бампинг»), при котором каждый работник с более продолжительным стажем вытесняет работника с еще меньшим стажем. В Италии трудовой стаж работников учитывают путем включения в коллективные договоры правила об «аттриции», согласно которому увольнение работников, имеющих определенный непрерывный трудовой стаж, допускается лишь за дисциплинарные взыскания. В случае ликвидации рабочих мест в результате технических изменений или слияний компаний эти работники перемещаются на рабочие места тех, кто увольняется по собственному желанию, или выходит на пенсию, или освобождает рабочие места по естественным причинам (инвалидность, болезнь и др.).
Не соответствует законодательству распространенная отечественная практика увольнения по сокращению численности или штата в первую очередь пенсионеров без учета уровня их квалификации, декларируемая как «естественный» выход работников на пенсию. На Западе «мероприятия на истощение» давно включают предоставление работникам значительного выходного пособия («золотое рукопожатие») в случае досрочного выхода на пенсию, добровольного ухода пенсионеров с работы. В этой связи заслуживают поддержки программы стимулирования выхода работников на пенсию, применяемые в некоторых российских организациях. Работникам, достигшим пенсионного возраста, предлагаются разовые выплаты с учетом стажа, регулярные доплаты к пенсии, корпоративные пенсии. В случае отказа выйти на пенсию работник теряет право на эти выплаты (Череповецкий металлургический комбинат, компания «Илим Палп», ОАО «Норильский никель» и др.).
Практика ориентирована на то, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). При выборе кандидатов на увольнение в случае сокращения численности или штата работников не исключены свобода усмотрения работодателя, учет степени лояльности работника. Во избежание субъективизма решений необходимо создание комиссии по массовому увольнению работников из представителей работодателя, профсоюзного комитета, службы занятости. В Великобритании, например, увольнение считается несправедливым, если работодатель при выборе кандидатов на увольнение в связи с сокращением численности работников проявил фаворитизм (ст. 105 Закона о правах в области занятости 1996 г.). Используя зарубежный опыт, целесообразно также привлекать к проведению процедур массового увольнения работников частные агентства по трудоустройству, оказывать работникам услуги в форме аутп-лейсмента, то есть психологической поддержки и содействия в обеспечении занятости.
Положительно, что в новой редакции ст. 81 ТК РФ уточнены и расширены обязанности работодателя по переводу работника на другую работу при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации. Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В судебной практике при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 2 ст. 81 ТК РФ, учитывают, предлагал ли работодатель все имеющиеся в организации вакансии для перевода работника и в день его увольнения.