Его сотрудниками регулярно проводятся обследования дошкольных учреждений, школ, ПТУ, техникумов, врачебно-педагогические наблюдения на уроках физкультуры и тренировках, на занятиях групп здоровья.
В городе насчитываются десятки детских дошкольных учреждений, в которых имеется спортивное оборудование (в двух детских комбинатах — свои бассейны). Профилактика нарушений осанки обеспечивается на занятиях утренней гимнастики и в виде подвижных игр. Во всех общеобразовательных школах есть медицинские кабинеты, где детям проводится углубленный осмотр. В городе действуют и две детско-юношеские спортивные школы (в них 1330 учащихся).
В физдиспансере проводятся семинары с тренерами и общественными физинструкторами, преподавателями физкультуры школ, педиатрами.
В 1987 году на диспансерном учете в нем состоят 2466 спортсменов, из них 1025 — из ДЮСШ. Проводится анализ их заболеваемости. Отчет доложен на тренерском совете при горкоме физкультуры.
Врачебно-физкультурный диспансер период с 1986 по 1993 годы провел в хорошей трудовой форме. Но «перестройка» все поставила на свои места. Стали закрываться многие детские комбинаты. Но стали образовываться новые спортивные команды, причем, с тренерами высшей квалификации; наши спортсмены стали участниками соревнований самого высокого уровня. На средства хлопчатобумажного комбината был построен новый современный стадион.
Но парадокс. На прекрасном спортивном фоне... с июня 1997 года закрыли врачебно-физкультурный диспансер как штатное учреждение — он потерял свой статус и переведен как отделение врачебной физкультуры больницы № 2. Причина — стал нерентабельным. Так физкультурный диспансер прошел долгий путь становления от ростомера в терапевтическом кабинете до солидного медицинского учреждения первой категории и внезапно превратился в одно из отделений больницы.
Последним его главным врачом был Александр Николаевич Котломин. С превращением в отделение работать здесь стали по измененным штатам. Например, сюда перевели некоторые кабинеты ФТЛ. Есть ряд и других изменений.
1.2 Организационная структура
Под организационной структурой управления организацией понимается соотношение полномочий, функций, прав, обязанностей, ответственности между управленческими и производственными звеньями в процессе производства и реализации продукции, проявляющееся посредством информационных связей между ними и воздействующие на результат хозяйственной деятельности.
Объект управления характеризуется номенклатурой, объёмом, характером выпускаемой продукции, её стоимостью, численностью работающих, технико-экономическими показателями и др. показателями их работы.
Совокупность органов субъектов управления, состав их взаимосвязей (вертикальных и горизонтальных) образуют аппарат управления фирмой. Он строится на сочетании линейных, функциональных или комбинированных органов управления, их взаимосвязей в деятельности.
Структура управления фирмой даёт представление о её подразделениях, службах и отдельных должностных лиц, их специализации, соподчиненности и взаимосвязи.
В организациях существуют следующие виды структур:
· Линейная
· Функциональная
· Линейно-функциональная
· Линейно-штабная
Линейная организационная структура управления реализует принцип единоначалия, предусматривает выполнение одним руководителем всех функций управления, подчинения ему на правах единоначалия всех нижестоящих подразделений.
Функциональная структура реализует принцип разделения и закрепления функций управления между структурными подразделениями. Предусматривает подчинение каждого линейного подразделения нижнего роняя нескольким руководителям вышестоящего уровня реализующим функции управления.
Линейно-функциональная структура реализует принципы единоначалия линейного построения структурных подразделений и распределение функций управления между ними, т.е. рациональное сочетание централизации и децентрализации.
Линейно-штабная структура – это структура, когда функциональные подразделения создаются на каждом иерархическом уровне. При этом возможны две формы связи подчинённости.
· Непосредственно руководителю линейного подразделения данного уровня.
· Руководителю соответствующего функционального подразделения вышестоящего уровня.
«Отделение восстановительной медицины амбулаторно-поликлинической службы» является структурным подразделением МУЗ «Центральная городская больница» г. Камышина. Отделение состоит из:
· двух кабинетов ФТЛ
· двух кабинетов массажа
· двух кабинетов ЛФК
· одного кабинета механотерапии
· одного кабинета врачебного контроля за занимающимися физкультурой и спортом
· одного кабинета функциональной диагностики
· одного процедурного кабинета
· кабинетов приёма врачей специалистов
· дневного стационара, состоящего из двух палат (мужская – 4 койки и женская – 7 коек). Все вышеперечисленные кабинеты располагаются в двух зданиях: в здании поликлиники №3 по адресу ул. Менделеева д.13 и в здании по адресу 4мкр д.63.
Структура управления в «Отделении восстановительной медицины амбулаторно-поликлинической службы» - линейно-функциональная.
1.3 Организационная культура
Организационная культура складывается из устойчивых норм, представлений, принципов и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешнее воздействие, как следует вести себя в организации, каков смысл функционирования организации. Существует много подходов к анализу организационной культуры. Так Харрис Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:
1. Осознание себя и своего места в организации. Одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм.Каждый сотрудник вносит свой вклад в общее дело и считает себя значимой частью коллектива. Медицинские работники дорожат местом своей работы потому что их устраивают условия труда.
2. Коммуникационная система и язык общения. Использование устной, письменной речи, невербальной коммуникации, «телефонного права», жаргона, аббревиатуры, жестикуляции.
Работники используют преимущественно устную речь, а также обладают «телефонным правом». Они разговаривают как по городскому телефону, находящемуся в регистратуре, так и по своему личному мобильному телефону.
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе. Разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т. п. подтверждают наличие множества микрокультур.
Для работы выдаётся спецодежда в виде белых халатов. В связи с тем, что внешний вид халатов не соответствует потребностям времени, многие медработники вынуждены приобретать себе спецодежду за личные средства. Материал выдаваемых халатов не практичен – он быстро мнётся и рвётся. Медработники на рабочем месте выглядят опрятно. Не запрещается использование косметики.
4. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области. Организация питания работников, включающая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят еду с собой или посещают кафетерии внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т. п.
Медработники едят в специально выделенном помещении, находящемся на территории отделения. Они едят разнообразную пищу, которую приносят из дома.
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование. Соблюдение временного распорядка и поощрение за это.
Медработники ценят рабочее время. Весь свой рабочий день они заняты выполнением своих прямых обязанностей.
6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.).
В отделении между сотрудниками соблюдается субординация. Взаимоотношения между медсёстрами товарищеские, независимо от возраста. Молодые медсёстры перенимают опыт работы у сотрудников, которые более длительное время работают в отделении.
7. Ценности и нормы. Ценности – как набор ориентиров в том, что такое хорошо, что такое плохо. Нормы – как набор предположений и ожиданий отношений определенного типа поведения. Что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы и саму работу и т. п.) и как эти ценности сохраняются. Ценностью работники считают свои дружественные отношения между собой и в случае необходимости готовы придти друг к другу на помощь.
8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то. Вера в руководство, в успех, в свои силы, во взаимопомощь, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии, влияние религии и морали. Каждый сотрудник уверен в том что его назревающие проблемы будут решаться руководством отделения в соответствии с нормами справедливости и морали. В отношении к пациентам соблюдаются принципы этики и деонтологии.
9. Процесс развития работника и обучение. Бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или на силу; процедуры информирования работников; признание и отказ от применения логики в рассуждениях и действиях; абстракция в мышлении или заучивание.
Работа выполняется осознанно с чувством ответственности за здоровье пациента. Периодически медработники проходят по своей профессии усовершенствование. 1раз в 5 лет они сдают экзамены на категорию или подтверждают уже имеющуюся категорию.