2. Материальное поощрение. Это стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за достигнутые результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, ссуды на строительство жилья, кредиты на покупку автомобиля или мебели и др.
3. Моральное поощрение. Стимулы, ориентированные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.
4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, получение второго экономического образования и др. Это самый сильный стимул из всех известных в природе, однако он проявляется как правило только у наиболее развитых членов общества.
2. Теории мотивации
Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на три группы: первоначальные, содержательные, процессуальные.
2.1. Первоначальные теориимотивации
Первоначальные теории мотивации складывались исходя из изучения исторического опыта поведения людей и использования простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко используемой является политика "кнута и пряника". "Кнутом" раньше чаще всего был страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний царя, короля или князя, а "пряником" выступало богатство ("полцарства") или родство с правителем ("принцесса"). Эта теория мотивации хорошо проиллюстрирована в сказках и преданиях народов мира. Политика "кнута и пряника" подкупает простотой мотивов и стимулов к достижению поставленной цели, причем не всегда четко сформулированной правителем ("сходи туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что"). Она предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда поставлена четкая цель: победить врага, взять крепость, устранить аварию и др. и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов со значительной продолжительностью и большим числом участников.
2.2. Теория "X", "У" и "Z"
Теория "X", "У" и "Z" привлекает простотой использования мотивов и стимулов. В ее основе лежит отношение человека к труду. Теория "X" была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развивалась Д. Мак Грегором, который добавил к ней теорию "У". Теория "Z" была предложена уже значительно позднее, в 80-х гг. В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). "X", "У" и "Z" – это абсолютно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять различные стимулы к труду. Теория "X" базируется на следующих принципах:
- в мотивах человека преобладают, как правило, биологические потребности;
- обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается ее избегать. В связи с этим труд необходимо нормировать, а лучшим способом организации производства является конвейерный;
- по причине нежелания работать большинство людей лишь по принуждению могут осуществлять необходимые действия и затрачивать некие усилия, необходимые для достижения целей производства;
- как правило, человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя лишней ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в комфортной, безопасной ситуации;
- качество работы по принуждению низкое, поэтому необходим строгий и постоянный контроль со стороны руководства.
В теории "X" легко сочетаются черты плохого российского и азиатского работника с задатками рабской психологии. В данном случае естественным является применение в качестве главного стимула - принуждение, а вспомогательного – материального поощрения. Подобные типы личностей имеются в любом обществе, разница заключается лишь в том, какую долю от трудоспособного населения страны они составляют.
Теория "У" является антиподом теории "X". Она ориентирована совсем на другую группу людей. В основе теории "У" намечены такие предпосылки:
- в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;
- физические и эмоциональные усилия на работе для человека естественны так же, как во время игры или на отдыхе;
- нежелание работать не является наследственной чертой человека, он может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;
- внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;
- ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением духовных потребностей человека в самовыражении;
- обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому;
- многим людям свойственна готовность применить свои знания и опыт для достижения целей организации, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.
Модель по теории "У" отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории "У" располагаются в следующем порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес работников, соответствующих этой теории, невелик – по данным наших исследований, от 15 до 20% всей численности коллектива. Чаще всего это индивидуалисты, не способные полностью раскрыть свои таланты в социальной группе.
Основные предпосылки теории "Z":
- в мотивах людей переплетаются социальные и биологические потребности;
- люди предпочитают работать в группе и, соответственно, предпочитают групповой метод принятия решения;
- должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
- предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;
- на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;
- предпочтительнее медленная служебная карьера с поэтапным продвижением работников по достижении определенного возраста;
- администрация проявляет постоянную заботу о сотруднике, обеспечивая ему долгосрочный или пожизненный контракт;
- человек – основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех любого предприятия.
Теория "Z" описывает стабильного, хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь определенные цели на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют работники крупных промышленных компаний Японии. Однако работники, описываемые теорией "Z", имеются во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения данной теории определяется удельным весом таких работников в коллективе. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией "Z", наиболее эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.
Таким образом, работники, согласно теориям "X", "У" и "Z", образуют различные группы людей и предпочитают различные стимулы побуждения к труду и мотивы поведения. На предприятиях представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации персонала определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.
2.3. Содержательные теории мотивации
Наиболее широко известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу; теория существования, связи и роста Альдерфера; теория приобретенных потребностей Мак Клелланда; теория двух факторов Герцберга.
2.3.1. Теория потребностей Маслоу
Абрахам Маслоу – один из крупнейших ученых в области мотивации и психологии. Его теория психологии управления включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:
- люди постоянно ощущают какие-то потребности;
- люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;
- группы потребностей иерархически расположены по отношению друг к другу;
- неудовлетворенные потребности побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
- если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая;
- обычно человек ощущает одновременно несколько потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;
- потребности, находящиеся ближе к основанию "пирамиды", требуют первостепенного удовлетворения;
- потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как удовлетворяются потребности более низкого уровня;
- потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.
В соответствии с теорией Маслоу, существует пять групп потребностей
Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище, и т.п. – то есть те, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают в основном на удовлетворение потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве рабочего места, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал им выживание, а условия работы не слишком отягощали существование.