Подготовленность к деятельности рассматривается и оценивается с точки зрения профессиональной подготовки работников, позволяющей им добиваться высоких результатов.
Направленность оценивается с позиции понимания работниками стоящих перед ними общих целей и задач, существования своих индивидуальных целей и ценностей и стремления удовлетворить свои интересы в рамках решения общей задачи.
Организованность предполагает способность работников самостоятельно управлять своей работой на принципах сотрудничества, взаимопомощи и доброжелательности.
Активность предполагает оценку работников по их энергичности, сплоченности и заинтересованности в эффективной работе.
Сплоченность оценивается по степени сработанности друг с другом, желанию трудиться совместно и сплоченности по принципу «Один за всех, все за одного».
Интегративность оценивается с точки зрения совместной выработки и принятия согласованного решения путем активного участия всех работников группы.
Референтность отражает оценку доброжелательности, доверия, взаимопонимания, сопереживания и другие.
Результаты тестирования управленческих работников в баллах приведены таблице 2.10.
Таблица 2.10 Результаты тестирования управленческих работников по тесту «Пульсар» (округлены до целого числа).
| Качества | Средний балл |
| 1. Подготовленность к деятельности | 12 |
| 2. Направленность | 11 |
| 3. Организованность | 11 |
| 4. Активность | 11 |
| 5. Сплоченность | 10 |
| 6. Интегративность | 11 |
| 7. Референтность | 10 |
Как видим, согласно результатам тестирования оценка управленческим персоналом подготовленности их к деятельности характеризуется высокопрофессиональной, позволяющей добиваться высоких результатов в труде, и оценена в 12 баллов.
Направленность, организованность, активность и интегративность деятельности управленческих работников оценены 11 баллами и отражают общую, четкую для всех цель, которая осознается и понимается каждым как его собственная, все работники энергичны, активно участвуют в процессе выработки и принятии согласованных решений, решении общих задач, сотрудничают. В группе выработаны взаимоприемлемые нормы поведения, работники принципиальны, добросовестны к работе.
Относительно более низким баллом оценены такие направления деятельности, как сплоченность и референтность, хотя все тестируемые подчеркнули справедливое отношение друг к другу, ровное настроение и желание трудиться совместно.
Таким образом, суммарный результат оценки качества основных направлений деятельности управленческих работников ЗАО «Патио» очень высокий. Достижение такого результата обусловлено такими направлениями деятельности, как:
- стимулирование и мотивация труда;
- создание благоприятных отношений в коллективе путем обеспечения на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки;
- предоставление каждому работнику интересной работы, побуждающей его развивать свои знания и навыки;
- определение четких целей и задач путем коллегиального обсуждения и принятия решения;
- предоставление возможности для профессионального роста и равных возможностей при продвижении по службе, а также компенсация усилий работников путем повышения заработной платы и премирования по итогам работы за год.
Однако степень удовлетворения работой может быть различна у многих работников в зависимости от их целей, уровня организации производственной, экономической, социальной и мотивационной деятельности. Различная степень личной удовлетворенности работника отражает разный уровень достижения социальных целей предприятия. Социальную эффективность в виде стимулов можно реализовать только тогда, когда существование предприятия стабильно и надежно, если оно получает необходимую прибыль и является платежеспособным и кредитоспособным как в отношении оплаты и стимулирования труда своих работников, так и всех внешних компаньонов.
С точки зрения мотивационного воздействия на управленческих работников предприятия и основные результаты их трудовой деятельности наибольший интерес должны представлять такие главные личные факторы, как работоспособность, условия труда, стиль руководства, четкое осознание цели работы, атмосфера в коллективе, стабильность работы и другие.
Для определения эффективности мотивации управленческих работников на исследуемом предприятии и степени значения мотивационных факторов, способствующих повышению эффективности их труда, в процессе изучения и анализа личной мотивации труда управленческих работников в повышении его эффективности использовалась разработанная Ф. Герцбергом анкета, позволяющая выявить такие факторы (приложение 5).
Анкетирование проводилось в форме анонимного опроса, в процессе которого были опрошены все 7 человек управленческого персонала, включая директора и исполнительного директора.
Ответы работников управления на предлагаемые в анкете вопросы позволили установить наиболее важные мотивационные факторы и степень их ранжирования для удовлетворения потребностей.
Анкета предусматривала возможность получения ответов по степени важности для работников управления на такие основные вопросы, как:
1) возможность получения большего материального вознаграждения;
2) уважение и признание со стороны руководителей;
3) желание проявить творчество в работе;
4) хорошее отношение товарищей и микроклимат в коллективе;
5) возможность приобрести профессиональный опыт;
6) возможность быть отличным исполнителем, хорошо выполнять
поставленные кем-то задачи;
7) возможность быть максимально самостоятельным в своей работе;
8) стремление к продвижению по службе.
Результаты анкетирования распределились согласно данным, приведенным в таблице 2.11.
Таблица 2.11 Результаты анкетирования
| Вопросы | Работникиуправления | ||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | |
| 1) возможность получения большего материального вознаграждения | 1 | 2 | 4 | 1 | 3 | 2 | 1 |
| 2) уважение и признание со стороны руководителей | 2 | 3 | 5 | 3 | 1 | 1 | 2 |
| 3) желание проявить творчество в работе | 5 | 4 | 7 | 6 | 2 | 3 | 4 |
| 4) хорошее отношение товарищей и микроклимат в коллективе | 8 | 5 | 8 | 4 | 5 | 6 | 8 |
| 5) возможность приобрести профессиональный опыт | 3 | 8 | 1 | 5 | 6 | 5 | 7 |
| 6) возможность быть отличным исполнителем, хорошо выполнять поставленные кем-то задачи | 7 | 6 | 2 | 7 | 8 | 7 | 6 |
| 7) возможность быть максимально самостоятельным в своей работе | 6 | 7 | 3 | 8 | 7 | 8 | 5 |
| 8) стремление к продвижению по службе | 4 | 1 | 6 | 2 | 4 | 4 | 3 |
Сумма рангов по вопросам приведена в таблице 2.12.
Таблица 2.12 Сумма рангов по результатам изучения и анализа личной мотивации труда управленческих работников в повышении его эффективности
| Вопросы | Сумма рангов |
| 1) возможность получения большего материального вознаграждения; | 3 |
| 2) уважение и признание со стороны руководителей; | 2 |
| 3) желание проявить творчество в работе; | - |
| 4) хорошее отношение товарищей и микроклимат в коллективе; | - |
| 5) возможность приобрести профессиональный опыт; | 1 |
| 6) возможность быть отличным исполнителем, хорошо выполнять поставленные кем-то задачи; | 1 |
| 7) возможность быть максимально самостоятельным в своей работе; | - |
| 8) стремление к продвижению по службе. | - |
По результатам анкетирования выявлено, что три из семи работников управления ЗАО «Патио» или 42,86% всей их численности на первое место поставили удовлетворенность заработной платой и методами стимулирования труда.
Два управленческих работника или 28,57% предпочтение отдали стилю, методам управления и отношению с руководством, т.е. уважение и признание со стороны руководителей.
Возможность приобрести профессиональный опыт и стремление к продвижению по службе в качестве первостепенного мотивационного фактора отметили по одному работнику соответственно.
Помимо приведенных вопросов были получены ответы и на другие вопросы. Так, по вопросу наличия возможности профессионального роста 4 работника или 57,14 % из числа опрошенных отметили, что такая возможность имеется, однако переход на другую работу даже при той же заработной плате отвергли все.
При ответе на вопрос, что является стимулом в работе, работники управления ЗАО «Патио» ответили, что это получение большего материального вознаграждения за труд, чем на других аналогичных по профилю деятельности предприятиях, получение социальных выплат, уважение и признание со стороны руководителей и хороший микроклимат в коллективе, а также возможность приобретения профессионального опыта.