Данный показатель и определяет ожидаемую условную стоимость работника. Но для организации не менее важной проблемой является, останется ли сотрудник в ней, для того чтобы реализовать свои способности. Таким образом, ожидаемая условная стоимость работника состоит из дохода, который работник мог бы принести организации, всю жизнь работая на ней. В результате периода, в течение которого работник будет занят на данном предприятии, можно определить ожидаемую реализуемую стоимость.
Помимо анализа издержек на трудовые ресурсы, их эффективность можно оценивать с точки зрения социальной эффективности, отражающей социальные последствия органов управления, концентрируя внимание на качестве трудовой жизни.
Качество трудовой жизни определяется как степень удовлетворения личных потребностей сотрудников предприятия. Показатели качества трудовой жизни определяются объемом и содержанием труда, морально-психологическим климатом в коллективе, оплатой и мотивированием труда, участием в разработке управленческих решений, отношением руководителей и подчиненных, социальными гарантиями и т.д. Данные параметры оцениваются на основе мнений работников организации, в результате определяются направления, нуждающиеся в разработке и развитии.
24. Развитие трудовых ресурсов. Повышение квалификации кадров, управление карьерным ростом. Повышение качества трудовой жизни
Современной тенденцией в области развития предприятий является постоянное обучение персонала, т.к. происходит быстрое устаревание и обновление знаний. Такие предприятия условно называются «обучающимися организациями» и представляют собой группу единомышленников, целью которых является непрерывное обновление знаний, саморазвитие для решения стоящих перед ними задач, а также удовлетворение собственных потребностей. Данная характеристика организации не зависит от вида деятельности или от ее формы и характеризуется только стилем управления, опирающимся на гибкость, адаптивность и инновационность. Внутрифирменное (корпоративное) развитие в обучающихся организациях является первостепенным видом деятельности, объектом которого является организация в целом, а не отдельные ее части. Корпоративное развитие обладает следующими отличительными чертами:
1) корпоративное обучение по сравнению с повышением квалификации затрагивает все виды деятельности и всех работников организации, в т.ч. вспомогательных, и носит опережающий характер;
2) корпоративное обучение является мотивирующим фактором, развивающим у работников стремление к собственному развитию с целью повышения эффективности работы;
3) корпоративное обучение является непрерывным процессом, который позволяет совершенствовать профессиональный, социальный и интеллектуальный уровень работника;
4) внутрифирменное обучение представляет собой систему методов, направленных на создание и развитие творческого потенциала организации за счет самообразования, обучения на рабочем месте или вне его, а также комбинированные способы обучения;
5) корпоративное обучение стимулирует творческую, инновационную деятельность, но не создает готовых решений;
6) внутрифирменное обучение представляет собой процесс, легко адаптируемый к изменяющимся условиям;
7) в основе корпоративного обучения лежат активные методы передачи знаний, а не простое воспроизводство прошлого опыта. Несмотря на значительную пользу, которую приносит корпоративное обучение, оно имеет один существенный недостаток — высокие затраты, и, хотя они с лихвой окупаются, позволить себе такой метод работы может далеко не каждая организация. Внутрифирменное развитие входит в понятие «развитие человеческих ресурсов», которое в свою очередь включает не только приобретение знаний и навыков, но и обновление мировоззрения, мотивации и ценностей работников. Непрерывность данного процесса позволяет предприятию поддерживать свою конкурентоспособность. Новые тенденции в экономике предъявляют особые требования к профессионализму управления. Задачи, которые возникают перед предприятием, требуют более тщательного отбора кадров, а следовательно, и более высокого профессионального уровня работников службы кадров. К сожалению, в нашей стране этому направлению только начинает уделяться соответствующее внимание. Повышение профессионализма аппарата управления представляет собой комплекс мер, направленный на повышение его компетентности для эффективной деятельности по управлению человеческими ресурсами.
Оценка профессионализма управления человеческими ресурсами основывается на трех факторах:
1) профессиональной подготовке;
2) компетентности и мотивации профессиональной деятельности;
3) организационной среде реализации профессионализма.
В связи с расширением и усложнением системы управления человеческими ресурсами в России возникает необходимость совершенствования системы подготовки руководителей, создания условий проявления профессионализма.
В российских условиях уже формируется база подготовки управленческих кадров как вузовская, так и послевузовская, что является предпосылкой становления отечественной системы профессионального управления.
26. Социальная ответственность и этика в менеджменте. Суть этических проблем. Управление этикой и соц.ответственностью
Этика - набор моральных принципов и ценностей управляющих поведением чел-ка или группы, определ-й положит-ые или отрицат-е оценки их мыслей и действий. Поведение чел-а определ-я сис-й норм:1.сис-а законов (правовые нормы) -высокая степень контроля. 2. Этическая система (соц. нормы) средняя степень контроля. 3. система свободы выбора (личные нормы) слабая степень контроля. Компания внедряет в культуру свой кодекс поведения устраняет проблемы контроля и выбора для раб-ка. Этическая дилема-ситуция кт-я возникает когда все решения нежелат-ы. Обычно мен-ры основыв-я на нормат-ой т.зр. В нормат-ой этике есть несколько подходов: 1. Утилитаристский - морально то решений кт-е принесет максим-ю пользу большин-у. 2. Индивидулистический - определены действия идущие на пользу чел-ка в долгосрочном периоде. Данный подход не приветствуется. Личные выгоды противор-т общ-ым нормам. 3. Морально-правовой-ориентация устан-ся на права(право на свободу согласия, на частную жизнь, свободу совести, слова, на надлежащие обращение с ними, жизнь, здоровье и безопасность). Этические корпарат-ые решения не должны нарушать фундаментальные права раб-ов. В зав-ти от сис-ы ценностей принятых в орг-и, от уровня развития общ-ва корпоративно на выбор влияют: сами мен-ры, их соб-ые установки, собственное Я, уверенность в своих силах, чувства независимости. Стадии морального развития личности: 1. предшествующие развитие (рук-ль этой стадии использует авторитарно принудительный стиль). 2. Общее развитие (рук-ль воодушевляет сотруд-ов обращается как с личностью) 3. Последующие развитие (рук-ль использует трансформирующий стиль управления. Считается с мнением сот-ов). Кроме того на этику воздейт-т : правило и политика орган-ий, система вознаг-й, степень заботы орга-и о своих членах, сис-а отбора и продвижение кадров, процесс принятия решений.
29. Менеджер в организации. Навыки менеджера. Типы менеджмента. Различные роли менеджера. Профессионализация менеджмента
Менеджеры — это люди, которые добиваются реализации целей организации за счет других людей. То есть это руководители или администраторы. Значительное время преобладал диктаторский стиль управления, где работники были винтиками в руках своих руководителей, но в последнее время человеческому фактору уделяется все большее внимание. Исходя из этого требования, предъявляемые к руководителю, значительно изменились: сегодняшний менеджер должен быть твердым, но справедливым. Он должен относиться к своим сотрудникам, как к членам семьи. На практике этот принцип наиболее широко используется в японском менеджменте, где принадлежность к фирме как к семье воспитывается с детства.
В результате своей деятельности менеджер проявляет себя с нескольких сторон:
1) управляющий, обладающий полномочиями, которые позволяют ему руководить группами людей;
2) лидер, ведущий за собой подчиненных на основе своего авторитета, профессионализма и человеческих качеств;
3) дипломат, который в состоянии разрешать не только внутренние, но и внешние разногласия с сотрудниками и контрагентами, при этом не потеряв своего авторитета и не уронив престиж фирмы;
4) воспитатель, разбирающийся в людях и способный создать сплоченный коллектив и направить усилия своих работников в нужное русло;
5) инноватор, который постоянно совершенствует деятельность на своем предприятии в соответствии с современными тенденциями;
6) просто человек, у которого есть свои склонности, увлечения, определенный уровень развития, образования и культуры и который достоин быть примером для окружающих.
Для эффективной работы менеджер должен обладать авторитетом, который позволяет ему влиять на подчиненных. Авторитет основывается на формальном статусе менеджера и завоеванном уважении.
Уважение к личности является неотъемлемой частью авторитета, т.к. властные полномочия не компенсируют недостатков характера.
По мере своей деятельности менеджеру приходится работать с различными людьми. В их число входят партнеры и конкуренты. Их поведение может быть угрожающим и вызывающим, но общаться с ними, несмотря ни на что, необходимо предельно корректно, при этом менеджер должен уметь вести переговоры и торговаться. Другой категорией людей, с которыми приходится общаться менеджеру, являются руководители различных уровней. С ними нужно четко и недвусмысленно формулировать свои мысли, придерживаясь только фактов.