Объединив все методы, мы имеем возможность создать классификатор каждого рабочего места или, как его еще называют, классификатор занятий.
Составляя классификатор, используется описания работ, данные в квалификационных справочниках.
Собрав соответствующую информацию, мы в состоянии решить следующие задачи:
1) Отделить бесполезные работы от полезных для сокращения штата;
2) Исключить ненужное дублирование работ;
3) Максимально расширить рабочие функции, задачи, решаемые работником, избегая узкой специализации.
В результате проделанной работы отдел кадров составляет для себя описание всех работ рабочих, технических, административных и т. п.
Эта информация необходима для принятия решения о перемещениях рабочей силы, реорганизациях, найме рабочей силы, установлении зарплаты, оценке деятельности кадров, повышении и понижении в должности.
Планирование трудовых ресурсов - это система комплексных решений, позволяющих:
1) Обеспечить организацию необходимым персоналом;
2) Подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи и ставить новые;
3) Обеспечивать необходимый уровень квалификации работников;
4) Обеспечивать максимально возможное активное участие работников в деятельности организации.
Сам процесс планирования может включать разные этапы, например, такие, как:
5) Определение проблем и целей организации, б) сбор необходимой информации; в) поиск решения в виде мероприятий по достижению цели; г) реализация решения; д) контроль за всем процессом.
Существует множество видов планирования. Среди них чаще всего в ООО «MERLION» используются следующие:
1) Стратегическое планирование, позволяющее путем использования потенциала организации, включая кадровый, свести к минимуму слабые места в организации;
2) Оперативное планирование - планирование мероприятий.
Планирование целей в сфере персонала - это политика в отношении персонала. Все виды планирования целесообразно осуществлять как планирование по результатам.
В основе планирования по результатам лежат следующие действия:
1)Определение результатов;
2)Оперативное управление деятельностью по достижению результатов;
3)Контроль на всех стадиях функционирования и развития.
При этом устанавливается четкая прямая связь между задачами структурных подразделений и задачами отдельных работников, а также ответственностью каждого работника за результат его деятельности, а также за общий результат.
Например, при планировании трудовых ресурсов ООО «MERLION» использует следующие результаты деятельности компании:
1)Результаты коммерческой деятельности;
2)Результаты функциональной деятельности - количество и каче-ство продукции, качество работ, услуг, и т. д.;
3)Уровень квалификации кадров;
4)Уровень профессионального опыта;
5)Уровень здоровья работника - физического и психического;
6)Уровень мотивированности работника.
Развитие персонала неразрывно связано с общей системой планирования организации.
В целом система планирования деятельности организации включает планирование в следующей последовательности:
1)Трудовых ресурсов;
2)Сбыта;
3)Производства;
4)Организационного развития;
5)Технического развития;
6)Финансов;
7)Капитальных вложений и т. д.
Планирование персонала осуществляется одновременно с каждым видом планирования, так как каждый вид деятельности должен быть обеспечен человеческими ресурсами.
В то же время планирование в сфере персонала нередко разделяют на отдельные части.
Планирование персонала нередко позволяет разрешать конфликтные ситуации в организации. К таким ситуациям относятся:
1) незаполненность рабочих мест;
2) несоответствие работника занимаемому месту;
3) неудовлетворенность работника условиям работы и др.
В то же время планирование персонала само порождает конфликты, которые, впрочем, в большинстве случаев можно предотвратить. Конфликты возникают из-за перераспределения власти в организации, смены, замены персонала, изменения объема власти отдельных групп, подразделений.
Например, наиболее часто конфликты в ООО «MERLION» возникают на почве слухов об увольнениях, перестановках. Такие слухи порождают конкурентную борьбу между сотрудниками, недоверие к администрации. Поэтому администрации целесообразно стремиться к предотвращению подобных конфликтов.
Планирование персонала должно обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия и в то же время не допускать переизбытка персонала, который ведет к излишним расходам.
Какие факты влияют на потребность в персонале? Как правило, специалисты ООО «MERLION» называют следующие:
1)Задачи организации и программы ее функционирования и развития;
2)Количество продукции, произведенной в единицу времени;
3)Структура и качество организации, способы определения производительности, рабочих мест и т. д.;
4)Индивидуальные показатели производительности, возможности замещения одних работников на других, работающих более производительно;
5)Объем и структура рабочего времени организации.
Выделяют текущую потребность в рабочей силе - потребность, которая существует сегодня, и долгосрочную, которая появится спустя некоторое время.
В основе планирования потребности в персонале лежит план рабочих мест. При составлении такого плана целесообразно выяснить по каждому рабочему месту:
1)Какие знания необходимы работнику;
2)Какие способности необходимы на этом рабочем месте;
3)Какой стиль поведения потребуется от работника.
Исходной основой для определения потребности в персонале является штатное расписание. Многие организации сегодня не составляют штатное расписание, и это серьезный недостаток в их организации труда.
В организации должен составляться прогноз, как ожидаемого оттока персонала, так и его притока. К сожалению, в рассматриваемой компании такой прогноз не составляется, что приводит к временному дефициту или профициту трудовых ресурсов.
Прогноз оттока персонала основывается на учете известных причин: уход на пенсию, инвалидность, увольнение по собственному желанию, переход на обучение, призыв в армию, уход в отпуск по беременности, родам и т. д.
Для разработки прогноза оттока персонала используются разные коэффициенты и в частности коэффициент текучести кадров.
Немецкие авторы предлагают следующий план привлечения и отбора персонала:
1) определение соотношения внутреннего и внешнего набора кадров;
2) установление системы стимулов:
а) определение содержания работ;
б) определение условий труда на каждом рабочем месте;
в) составление схемы развития персонала и карьерного роста;
г) установление размера оплаты труда;
3) разработка альтернативных вариантов привлечения персонала;
4) выбор рынка труда;
5) определение канала привлечения персонала;
6) отбор персонала;
7) адаптация работника на рабочем месте.
Методы внутреннего набора разнообразны. Отдел персонала может проинформировать все подразделения об открывшихся вакансиях, доводя информацию до каждого из работающих; предложить порекомендовать на работу когото из своих знакомых или родственников.
Некоторые французские фирмы осуществляют внутренний набор в трех случаях:
а) при стремлении к достижению минимальной численности персонала - в этом случае персонал частично высвобождается и перераспределяется; кадровая служба полностью или частично отказывается от внешнего набора кадров;
б) при перераспределении персонала;
в) при передвижении имеющегося персонала по иерархической лестнице - уход работника, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется приглашением на эту ступень работника более низкого уровня.
Оптимизация численности персонала
В данном разделе покажем преимущества оптимального состава работников на предприятии.
На каждом предприятии существует потребность в определенном количестве персонала, для выполнения функций необходимых для существования и развития организации. Важно заметить, что работник, занимающий определенное место в организации должен соответствовать требованиям, предъявляемым со стороны организации, так и организация должна отвечать потребностям работника.
Оптимизация численности персонала представляет собой действия, направленные на формирования лучшего состава персонала организации.
Целью оптимизации численности организации является достижение поставленных перед организацией целей, повышение эффективности работы. Оптимизация как раз и происходит в процессе отбора и набора персонала, целью которого стояло отобрать наиболее подходящих работников.
Например, при внутреннем анализе персонала отделом кадров ООО «MERLION», руководителями отделов и подразделений выявляются работники не соответствующие требованиям должности по каким - либо причинам, тогда отдел кадров ставит вопрос об увольнении сотрудника, замены его или перевода на нижестоящую должность.
2.4 Оптимизация разделения труда и численности персонала в ООО «MERLION»
Важнейшей внутренней переменной ООО «MERLION» является персонал.
Персонал - это личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам.
Важнейшими индивидуальными характеристиками персонала ООО «MERLION» являются: способности; потребности; ожидание; характер восприятия; социальные установки.
Одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве ООО «MERLION» становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.