регистрация /  вход

Организационная культура и имидж организации (стр. 1 из 2)

Введение

Под организацией понимается реально существующая, значительная по размеру и сложноорганизованная общность людей, действующих совместно в социально-значимых ситуациях для реализации определённой функции, программы или цели (миссии). Вопрос о социально-психологической природе ключевых для функционирования организации феноменов – организационной культуры и имиджа - на данный момент не имеет однозначного ответа.

Изучение организационной культуры организации

Под организационной культурой мы, вслед за Э. Шейном, понимали «паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем». Имидж организации мы, вслед за О.С. Виханским, рассматривали как совокупность «устойчивых и распространенных представлений об особенностях, специфических качествах и чертах, характерных для организации». Проанализировав данные определения, мы сделали предположение о том, что организационная культура и имидж могут изучаться как социальные представления об организации. Социальные представления формируются в результате осмысления людьми на уровне «здравого смысла» непосредственного опыта взаимодействия (деятельности и общения) с объектом представления, в нашем случае – с организацией, её целей, миссии, различных проявлений жизнедеятельности. Различия феноменов могут быть детерминированы особенностями среды их формирования: организационная культура формируется при взаимодействии организации как системы с внутренней социальной средой (работниками, руководством), а имидж организации – при взаимодействии организации как системы с внешней социальной средой (потребителями услуг, партнёрами, конкурентами и др.).

В структуре социальных представлений, по мнению С. Московичи, могут быть выделены такие компоненты, как информация, поле представления и установка. Информация – это сумма знаний об объекте представления; поле представления характеризует диапазон возможных значений в структуре представления об объекте; установка выражает общее (позитивное или негативное) отношение субъекта к объекту представления, готовность субъекта представления высказать то или иное суждение. Аналогичные компоненты могут быть выделены в структуре организационной культуры и имиджа организации при рассмотрении их как социальных представлений об организации.

Предложенный нами подход мы применили к исследованию организационной культуры и имиджа милиции.

Целью исследования являлась проверка гипотезы о наличии связи между организационной культурой и имиджем милиции, а именно: между содержанием компонента «информация» социальных представлений о милиции у работников организации и потребителей её услуг существует связь; между содержанием компонента «установка» социальных представлений о милиции у работников организации и потребителей её услуг существует связь. Кроме того, нами было проведено исследование компонента «поле представления» об организации.

Выборку эмпирического исследования составили потребители услуг милиции - студенты 4 курсов различных факультетов Воронежского государственного университета (104 человека) и сотрудники Муниципального оперативного полка милиции г. Воронежа (74 человека). Социальные представления о милиции студентов рассматривались нами как имидж милиции, а работников милиции – как организационная культура.

В исследовании нами применялись следующие методы сбора эмпирических данных: модифицированный нами Цветовой тест отношений Е.Ф. Бажина и А.М. Эткинда, авторские методики неоконченных предложений и социально-психологическая анкета, а также методы обработки полученных данных - контент-анализ и корреляционный анализ (коэффициент ранговой корреляции Кендалла).

Проведённый анализ эмпирических данных позволяет нам сделать ряд выводов.

Между содержанием компонента «информация» социальных представлений о милиции у работников организации и потребителей её услуг существует связь. Это позволяет предполагать, что и организационная культура и имидж милиции в своей основе имеют сходную информационную составляющую о деятельности милиции, источником которой могут являться, например, официальные заявления МВД, ОВД, транслируемые СМИ.

Анализ результатов исследования компонента «поле представления» показал, что существуют 3 общие для работников организации и потребителей услуг категории восприятия милиции: «защита, охрана, безопасность», «государственный орган», «люди». Это позволяет предполагать, что именно эти категории являются ключевыми при восприятии и интерпретации организационной культуры и имиджа милиции. При этом каждая из этих категорий связана со специфическими для потребителей услуг и работников милиции эмоциональными и поведенческими характеристиками.

Между содержанием компонента «установка» социальных представлений о милиции у работников организации и потребителей её услуг связь не установлена. Это позволяет предполагать, что отношение к организации как одна из составляющих организационной культуры и имиджа милиции детерминируется различными факторами. Так, например, в качестве такого фактора может выступать акцент восприятия: работники милиции рассматривают атрибуты организации как часть самих себя, результат своей непосредственной деятельности, а потребители услуг – с точки зрения определения функциональности, результативности и полезности взаимодействия с организацией. Следует отметить и высокую формализованность, информационно-смысловую закрытость милиции, что может выступать в качестве одной из детерминант особенностей восприятие её населением.


Мотивация и восприятие организационной культуры

Исследование соотношения трудовой мотивации и культурно-организационных предпочтений важно для выявления тех типов организационной культуры, которые окажутся оптимальными для лиц с определенным типом мотивации. С другой стороны, это исследование позволяет выявить особенности мотивационного профиля людей, относящих культуру своей организации к определенному типу. Это знание, в свою очередь, может помочь при разработке стратегий мотивирования. В качестве испытуемых выступили 47 учителей школ Нижегородской области.

При рассмотрении особенностей мотивации, характерной для групп учителей, имеющих разные организационно-культурные предпочтения, выявлены следующие тенденции:

Для учителей, предпочитающих клановую культуру, характерны высокие значения по мотивам общая активность (у 13% выраженность мотива соответствует 8 стену; 25% -7стену), творческая активность (7 стен у 44% испытуемых) и социальная полезность (8 стен у 6%, 7 стен у 31%). У тех, кто предпочитает адхократическую культуру, существенных отличий мотивов от средних показателей не выявлено. Учителя, предпочитающие рыночную культуру, имеют высокие показатели по мотиву жизнеобеспечение (у 14 % - 8стен), а также по мотивам общая активность, творческая активность и социальная полезность (7 стен у 43%, 57% и 57%, соответственно). Для учителей, предпочитающих иерархическую культуру, характерны высокие показатели по мотивам социальный статус (8 стен у 17% испытуемых, 7 стен у 17%)и общая активность (8 стен у 17%, 7 стен у 50%).

Мотив жизнеобеспечения имеет прямую зависимость с восприятием актуальной организационной культуры как рыночной (это характерно только для «инноваторов») и обратную с восприятием актуальной организационной культуры как клановой. Мотив «комфорт» имеет прямую согласованность с восприятием актуальной организационной культуры как иерархической. Корреляции между представлениями о типе актуальной культуры и определенными мотивами означают, что эти мотивы побуждают испытуемых находить в существующей культуре такие особенности, которые представители с меньшей выраженностью соответствующего мотива не замечают. И наоборот. Озабоченность жизнеобеспечением, например, может «закрывать глаза» на высокую значимость в реальной культуре ценности отношений.

Мотив «жизнеобеспечение» имеет прямую зависимость со степенью желательности иерархической культуры и обратную со степенью «желательности» адхократической культуры. В группе «инноваторов» этот мотив согласован (прямая корреляция) с представлениями о желательности рыночной культуры. Выраженность мотива «социальная полезность» в группе «консерваторов» имеет прямую корреляцию со степенью желательности клановой культуры. Наличие специфических для группы «инноваторов» или «консерваторов» корреляций, скорее всего, свидетельствует о том, что «образы потребного будущего» приобретают качественно новый смысл. Так, «инноваторы» в отличие от «консерваторов» уже не рассматривают поддержание хороших отношений (главная ценность клановой культуры) как необходимое условие реализации мотива «социальная полезность».

В группе «консерваторов» наблюдается согласованное изменение мотивов «жизнеобеспечение» и «социальный статус», а в группе «инноваторов»- мотивов «жизнеобеспечение» и «комфорт». Различие можно объяснить качественно иным представлением об условиях удовлетворения соответствующих потребностей.

Иерархия мотивов в группах «консерваторов» и «инноваторов» практически не различается. Различия наблюдаются лишь по ведущим мотивам («творческая активность», «социальная полезность» и «общая активность»). Если на первое место для консервативных учителей выступает «социальная полезность», то для инноваторов ведущим мотивом является творчество. Для инноваторов характерно более высокие показатели по всем видам мотивов.

Представители обеих групп желают усиления в организационной культуре их учреждений кланово-адхократического или рыночно-адхократического компонентов. Причем консерваторы больше желают повышения клановых компонентов, а инноваторы – адхократических, что говорит о преобладании у «инноваторов» (в отличие от «консерваторов») ценности творчества над ценностью отношений (это можно заметить при сравнении иерархий мотивов).