Отже, розглянувши стимулювання праці в зарубіжних країнах, вивчивши всі переваги і недоліки, визначивши найбільш ефективні, що можна застосувати в підприємствах ресторанного господарства, доцільно пропонувати їх для застосування в наших умовах господарювання.
Як зробити так, щоб працівники готелю або ресторану були зацікавлені в кінцевих результатах бізнесу не менше, ніж безпосередні власники ? Сильним мотиваційним засобом, навіть для працівників самого малого бізнесу, можуть служити бонуси – які можуть надаватися як грошима, так і в інших , найрізноманітніших формах.
Правильно організована бонусна політика в підприємстві створює таку атмосферу в підприємстві, коли працівники будуть відчувати необхідність працювати з максимальною віддачею на процвітання ТзОВ ГК «Жорж».
Але бонуси можуть стати необґрунтованим витрачанням грошей. І гірше за все, якщо вони будуть даватися невиправдано працівникам, які зробили для підприємства менше, ніж їх колеги. Може виникнути ситуація, коли «кращі гравці» команди підприємства загублять зацікавленість в якісній та ефективній діяльності. Тому, якщо керівництво ТзОВ ГК «Жорж» вирішить ввести в практику роботи видачу працівникам бонусів, в першу чергу, їм слід звернути увагу на їх планування та розподіл.
Щоб отримати найбільший ефект від розподілу бонусів, керівництву необхідно прив'язати їх до ясно визначених цілей. Найкращим часом для визначення цілей вважається початок року. Ці цілі повинні бути конкретними, досяжними, важливими для прогресу бізнесу. Надалі необхідно послідовно зробити такі кроки для визначення ефективних цілей при розподілі бонусів:
1. Визначити цілі відносно працівників.
Працівники є найкращим джерелом інформації відносно того, які посади забезпечать найбільшу продуктивність, оперативність або інші бізнес-цілі. Включення працівників в процес визначення цілей також дає можливість звільнитися від незадоволеності, яка може виникнути від розходження в розумінні доцільності того або іншого розподілу бонусів між працівниками та старшими менеджерами.
2. Переглядати цілі якомога частіше.
Робити це доцільно як мінімум раз в півроку, щоб впевнитися в тому, що визначені цілі все ще мають сенс і що працівники мають мотивацію. Неможна не зважати на таку інформацію.
3. Визначати цілі конкретно.
Не можна визначати мотиваційні цілі як, наприклад: «Працювати краще», так як загальна ціль не заклечається в тому, щоб надати інструкції працівнику, які кроки він робити. Наприклад, керівництво може поставити завдання для відділу маркетингу збільшити завантаження готелю на 5 % або запропонувати офіціантам збільшити розмір середнього замовлення на також суму. Необхідно ставити цілі, які заставляють працівників працювати на успіх підприємства. Не варто автоматично думати, що бонуси напряму пов'язані з зростанням продаж або прибутків. Наприклад, в поточному році для підприємства в поточному році може бути важливим скорочення витрат або зростання рівня якості послуг. В залежності від того, як розуміються сьогодні найбільш важливі завдання підприємства, можуть коректуватися і конкретні цілі.
4. Впевнитися в тому, що цілі досяжні.
Більшість керівників прагнуть визначити цілі, які виявляються дуже високими для досягнення, і з часом це призводить до незадоволення та втрати мотивації у працівників, що зовсім залишає сенс будь якого визначення цілей.
Але навіть, якщо цілі не визначені перед працівниками на початку року, це не означає, що доцільно відмовитися від преміальних виплат. Є багато інших причин, які можна прийняти до уваги, виплачуючи бонуси працівникам за результатами року, або за результатом будь якого конкретного заходу. Керівник завжди може прийняти виважене рішення відносно преміювання співробітників, якщо зможе знайти відповідь на такі питання :
- Чи можу я собі дозволити виплату бонусів ?
Немає нічого надзвичайного в тому, що Ви не виплачуєте бонуси кожний рік. Звичайно, при відсутності прибутку, бонуси, як правило, не виправдані.
- Чи хочу я заохочувати своїх працівників ?
Бонуси – це інструмент для залучення та збереження хороших працівників. Якщо Ви схвильовані тим, що зможете загубити будь-якого з працівників у зв'язку з недостатньою матеріальною привабливістю роботи в вашому підприємстві порівняно з іншими, це обов'язково повинно бути враховано при прийнятті рішень про преміювання. З врахуванням достатньо динамічного розвитку готельного та ресторанного бізнесу в останні роки, багато керівників зіштовхнулися з ситуацією, коли їх найкращі працівники можуть отримати пропозиції від нових підприємств, які відповідно стануть конкурентами вашого готелю або ресторану. Відповідно тому необхідно першочергово визначити коло людей, котрі формують « золотий кадровий фонд» та розробити таку політику, яка б прив'язала їх до постійної роботи в підприємстві – навіть у вигляді бонусів будь якої частини володіння бізнесом.
Скільки ж відповідно потрібно платити додатково за ефективну для підприємства роботу ?
На цей рахунок не існує твердих правил, за виключенням того, що Ви повинні справедливо призначати розміри бонусів групам працівникам та завжди мати обґрунтування відносно їх розмірів. Працівники будуть обговорювати розміри премій і тому несправедливо призначені розміри бонусів обов'язково призведуть до спорів або навіть до судових позовів. Коли Ви виплачуєте бонуси, впевніться в тому, що Ви готові до обґрунтування їх розмірів. Це обґрунтування повинно бути не суб'єктивним, вимірювальним та орієнтованим на ефективність виконання роботи. Коли Ви виплачуєте бонуси, дайте всім зрозуміти, що бонус - це додаткова оплата, яка не завжди можлива. Якомога коректніше поясніть працівникам, що Ви виплачуєте їм бонус у якості нагороди тільки за результативну для підприємства роботу.
При цьому кінець року – це не єдиний час для виплати бонусів. Більшість власників малого бізнесу вважають, що незалежно від того, виплачуєте Ви бонуси або ні, Ви також повинні забезпечувати періодичні заохочування за добре зроблену роботу. Бухгалтерам часто дають премії в кінці податкових періодів, інші підприємці видають премії в результаті завершення великої роботи або сезону ділової активності для того, щоб продемонструвати визнання відповідальності та працездатності працівників.
Навіть, невелика за розмірами премія, може багато значити для будь якого працівника, так як вона демонструє, що ви визнаєте його відповідальну працю. Якщо у Вас немає зайвих грошів для виплати бонусів, то маленький бонус або бонус у формі відгулу також буде корисним декотрі експерти вважають, що виплата бонусів в кінці року не є хорошою ідеєю, оскільки породжує в середині компанії синдром « мені заплатили більше, ніж тобі». В якості альтернативи рекомендується виплачувати бонуси відразу після успішного досягнення робітником певної цілі. При цьому дуже важливо слідкувати за тим, щоб працівники, які за власною ініціативою досягли великих замовлень для готелю або ресторану, або внесли пропозицію по зменшенню витрат, оптимізації роботи в середині підприємства, отримали б не тільки грошову премію, але й попали б на своєрідну « дошку пошани». Неможна забувати, що фактор морального заохочення для більшої частини людей так само важливий, як і матеріальні блага. Адже, моральні способи мотивації задовольняють психологічні потреби працівників через публічне визнання перед керівництвом і колективом особливих результатів, навиків, здібностей, знань і зусиль працівника. Для цього доцільно використати: вітання керівництва, грамоти, занесення у списки кращих працівників підприємства та інше. Деколи можна підсилити вплив моральних стимулів матеріальними: особистою премією, оплатою оздоровчих чи туристичних путівок, скеруванням на навчання чи стажування.
3.2 Пропозиції щодо ефективності запровадження сучасних систем мотивації менеджерського складу персоналу підприємства
Менеджмент підприємств готельно-ресторанного бізнесу виконує подвійне завдання. З одного боку, за його допомогою вирішуються управлінські проблеми й досягається мета діяльності підприємств, з іншого — він вирішує завдання не лише розвитку підприємства але й держави та суспільства в цілому. Завдання менеджменту в сфері управління виробничими процесами — виявлення наявності у працівників підприємства протиріч щодо досягнення цілей і зняття морально-психологічної напруги на основі чіткої підприємницької політики та певних функцій управління.
Управлінська діяльність - вид суспільної праці, основним завданням якої є забезпечення цілеспрямованої, скоординованої діяльності як окремих учасників спільного трудового процесу, так і трудових колективів в цілому. 3 розвитком ринкових відносин і поглибленням процесів поділу й кооперування праці, управлінська праця відокремлюється як відносно самостійна сфера й набуває визначених організаційних форм, які створюють автономну систему управління підприємством. Від рівня управлінської праці залежить не лише використання поверхневих, але й глибинних, стратегічних резервів підприємства. Головна особливість цього виду трудової діяльності полягає в тому, що завдання розвитку й удосконалення діяльності підприємства керівник вирішує в організаційному аспекті, впливаючи на працівників, які вирішують ці завдання. Саме ці обставини вимагають від менеджера творчого підходу й ініціативності. Якість праці менеджера залежить не лише від рівня його знань і кваліфікації, але й від особистісних якостей, практичного досвіду, інтуїції і здорового глузду.