Бессистемность в развитии деловой карьеры менеджеров может ослабить организацию. В частности, отсутствие эффективного механизма отбора, ориентированного на управленческую компетентность, может породить субъективизм, протекционизм, при которых продвижение на ключевые посты приобретает характер карьеризма. В результате снижается эффективность использования ресурсов организации, а проникновение в высшие слои иерархии одного непрофессионала может послужить причиной цепной реакции замещения руководящих постов подобными ему дилетантами.
Концептуальное содержание кадровой политики организации определяет пути и средства решения кадровых проблем и призвано отражать закономерности развития реальных кадровых процессов. Кадровая политика отчасти субъективна, так как во многом зависит от личных особенностей должностного лица, принимающего окончательные кадровые решения, от его умения разбираться в людях. В этой связи чрезвычайно важно, чтобы кадровая политика отвечала объективным требованиям и закономерностям и меньше подвергалась воздействию волевого фактора.
Основы мудрой карьерной политики можно проиллюстрировать примером японских компаний. Трудовая и личная жизнь японца неразделимы. Благополучие японца — это благополучие фирмы-работодателя. В основе японского управления карьерными процессами лежат рефлексивные, а не административные методы. Главная (по крайней мере заявляемая) задача японских руководителей всех уровней — оказание помощи подчиненным в использовании ресурсов, в создании гармонии взаимоотношений. Японский опыт управления ценен тем, что во главе забот администрации стоит человек. В Sony выпускают еженедельную газету с публикацией «внутренних вакансий». Это, наряду с ротацией, позволило создать механизм самопоиска рабочего места, лучше соответствующего личным способностям. Рационализм управления по-японски — это предоставление работнику возможностей для гармоничного самовыражения, созидательной реализации способностей. Такой вид управления персоналом — уровень работы класса «экстра». Он требует от руководителей ума, мудрости, творческого мышления, отменной профессиональной подготовки.
Если на предприятии систематически занимаются планированием карьеры сотрудников, значит, используются современные принципы персонально ориентированной кадровой политики. Современная структура производственной системы карьеры включает шесть основных параметров:
1.Пространство перемещений. Речь о возможностях «поставок» должностей и их занятия. Это зависит от организационных структур, штатных расписаний и форм самой карьеры.
2.Причины или основания для перемещений. Речь идет о возможностях заполнения вакансий, которые появляются при освобождении должностей. Не редкость создание новой должности «под конкретного человека», которого тоже надо освободить от занимаемой им в настоящее время должности. (Поэтому не всегда стратегия определяет организационную структуру предприятия.)
3.Направления перемещений. Их три: вертикальное, горизонтальное и горизонтальное перемещение в перспективную проектную группу.
4.Профили перемещений. На больших предприятиях со стабильной иерархией и достаточно многочисленными гомогенными должностями карьера может строиться по уровням иерархической позиции одного и того же профиля деятельности. Этот вариант вертикального перемещения с сохранением профиля обязанностей на малых предприятиях невозможен.
5.Частота перемещений и скорость продвижения. Определяются временем пребывания сотрудников на должностях и зависят прежде всего от барьеров, которые существуют между уровнями иерархии, а также от функциональных разграничений между смежными областями работ.
6.Уровень карьерной активности предприятия. Он означает сумму мероприятий, которые проводит предприятие для активизации всех основных характеристик карьеры как одной из систем развития сотрудников. Зависит от правового регулирования, размеров предприятия и динамики его развития.
Успех планированию карьеры обеспечивают принцип результативности работы; доступные, открытые механизмы занятия вакантных должностей; знания «портфеля» ресурсов личности.
Грамотно разработанная карьерная политика позволяет:
1) повысить производительность труда работников за счет повышения их мотивации;
2) организовать бесперебойный процесс замещения ключевых должностей;
3) обеспечить рациональное использование кадрового потенциала6.
4.ЖЕНЩИНЫ И ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА
Женщинам уступают место, женщин пропускают вперед. Где угодно. Только не на пути к лидерству. Видимо, магия «маршальского жезла» настолько сильна, что даже истинных рыцарей превращает в убежденных единоличников.
Однако женщины, по мнению американских психологов Маргарет Хеннинг и Анн Жарден, обладают неоспоримыми преимуществами. Зная особые правила борьбы за лидерство, женщина имеет шансы не только справиться с объективными трудностями, но и оказаться на вершине раньше других.
Правило 1. Быть готовой к лидерству
Движение к успеху связано с борьбой за лидерство. В темпах, объемах, идеях. Прежде чем начать борьбу, важно знать, какими особенностями должен обладать лидер. И честно ответить себе на вопрос: «А действительно ли я хочу стать им?»
Известно, что лидер — это человек, на поведение которого ориентированы члены его группы. Он задает тон и стандарт поведения. Имеет психологическое право принудить других выполнять поставленные им задачи. Иными словами, обладает властью, принимает на себя ответственность за группу и ее действия.
Замечено, что среди истинных лидеров нет не слишком умных. Интеллект для них обязателен. Лидеры могут быть необразованны, но им непременно присуще умение управлять людьми (социальный интеллект).
Важно и то, что большинство лидеров склонны принимать решения лично, не подчиняясь внешнему давлению. Интеллектуальная независимость — вот то, что отличает подлинного лидера. Кроме того, он должен быть стабилен эмоционально.
Правило 2. Иметь веские мотивы
Истина заключается в том, что большинство женщин пассивно. Вместо того чтобы влиять на события, они позволяют им идти своим чередом.
Но что же заставляет некоторых женщин делать карьеру?
Наиболее значим в трудовой деятельности женщин материальный мотив, хотя и с неким психологическим оттенком: большинству из них импонирует иметь собственный заработок и быть независимыми.
Мотивы морально-этического плана — на втором месте: многие женщины работают, поскольку благодаря работе ощущают себя нужными членами общества или просто не представляют свою жизнь без работы.
На третьем месте — мотивы, которые можно назвать компенсаторными: благодаря работе женщины не чувствуют себя одинокими, в коллективе они забывают о домашних и личных неурядицах.
Но вряд ли можно достичь высот, просто уходя от неприятностей. Только стремление добиться новых возможностей способно удовлетворить серьезные амбиции.
Правило 3. Справляться с нагрузками
Для женщин восхождение по лестнице успеха нередко оказывается делом тяжелым и небезопасным. Деловая женщина должна ежечасно доказывать себе и окружающим, что занимается именно своим делом. Немалая часть нервных расстройств у бизнес-леди происходит от ролевого раздвоения: руководителя — на работе и исполнителя — дома.
С детства и семья, и общество настраивают мужчин на то, что они обязаны, по меньшей мере, суметь прокормить семью. И только незначительная часть женщин в раннем возрасте думает, что им предстоит нечто подобное. Большинство же надеется найти того, кто будет их содержать. При этом традиционная социальная роль женщины как хранительницы семейного очага и не подразумевает серьезных карьерных достижений. Разница в «настройке» и направлении мышления у представителей двух полов, обусловленная различными представлениями, формирующимися еще в детстве, огромна.
На профессиональный статус женщины большое влияние оказывает ее семейное положение и необходимость совмещать вышеназванные роли, что ограничивает выбор ею любимой сферы деятельности, затрудняет карьерный рост, создает трудности в работе. Многие женщины-руководители жалуются на огромную нервную нагрузку.
Правило 4. Не попадаться в ловушки
Замечено, что главная помеха в деловой карьере многих женщин — их неумение ладить друг с другом, «играть в команде», быть терпимыми к недостаткам окружающих.
К главным подводным камням на пути развития карьеры деловой женщины относятся нехватка глобального, обзорного взгляда на проблему, консерватизм, тенденция вязнуть в мелочах и потакать эмоциям, игнорировать систему человеческих отношений. Все эти «демоны» могут сыграть злую шутку с деловой женщиной. Поэтому для нее бывает небесполезным порой воспользоваться советом мужчины.
Нередко женщины считают, что решающим фактором их профессионального успеха является самореализация. В результате подобного «эгоцентризма» они перестают интересоваться такими важными вещами, как система неофициальных отношений и информационных каналов в компании. Часто женщины не признают и не воспринимают лояльных взаимоотношений, зависимостей типа «ты — мне, я — тебе», полезных контактов, возникающих между сотрудниками протекций, обычно принимаемых в расчет мужчинами.
Нередко женщины не учитывают фактор времени. Многие думают лишь о том, как лучше решить проблему «здесь и сейчас», не загадывая, какие последствия это будет иметь для них в будущем.
Правило 5. Использовать преимущества
У женщин есть ряд качеств, создающих им серьезные преимущества перед мужчинами в соперничестве за власть.
Женщина-лидер обладает более развитым социальным интеллектом, она тоньше ощущает нюансы отношений. Бизнес-леди эффективнее оценивают и прогнозируют поведение других людей. Правда, женщин больше, чем мужчин, подстерегает опасность пойти на поводу у своих эмоций. Истеричность и лидерство — вещи несовместимые.