Предложения по совершенствованию систем оплаты труда и материального стимулирования (стр. 3 из 5)
2. Далее необходимо определить количество квалификационных групп работников и размеры соответствующих им соотношений в оплате труда разного качества.
Соотношения в оплате труда разного качества учитывает коэффициент Кi, показывающий, во сколько раз заработная плата i-го работника выше минимальной. Причем соотношения Кi не должны быть «точечными». Их следует устанавливать в виде достаточно больших диапазонов, т. к. это позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Диапазоны соотношений позволяют учесть не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и оценить реальный трудовой вклад работника.
Количество групп в предлагаемой системе равно восьми плюс исходная квалификационная группа (И), в которую входят самые низко квалифицированные работники предприятия.
3. Также необходимо обосновать требования и критерии для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам диапазонов соотношений в оплате труда разного качества, например, квалификационные требования, профессиональные знания, навыки, должностные обязанности и т.п.
Таким образом, на предприятии при внедрении такой системы оплаты труда возможно использование варианта сетки соотношений в оплате труда разного качества, представленного в табл. 7.
Таблица 7. Вариант сетки соотношений в оплате труда разного качества работников различных квалификационных групп
| Основная категория работников | Диапазоны соотношений в оплате труда разного качества работников различных квалификационных групп | ||||||||
| И* | I | II | III | IV | V | VI | VII | VIII | |
| Рабочие | 0,6–1,3 | 1,0–1,7 | 1,3–2,2 | 1,8–2,8 | |||||
| Техники и служащие | 1,0–1,7 | 1,3–2,2 | |||||||
| Специалисты | 1,3–2,2 | 1,8–2,8 | 2,3–3,4 | ||||||
| Руководители и заместители производственных подразделений, служб и отделов | 1,8–2,8 | 2,3–3,4 | 2,8–4,1 | ||||||
| Директор, главный инженер, заместитель директора | 3,5–4,2 | 3,8–4,7 | 4,3–5,0 | ||||||
При разработке данной сетки особенно важным является выбор крайних соотношений сетки, определяющих разрыв между минимальной и максимальной заработной платы на предприятии, а также размер диапазонов заработной платы разных квалификационных групп работников.
В предлагаемой модели соотношение между крайними размерами заработной платы работников (рабочего низкой квалификации и руководителя предприятия) составляет 1:5, хотя подходы к установлению этих соотношений могут быть разными. На это оказывают влияние местные условия и особенности конкретного предприятия.
В предложенной сетке разрыв между крайними значениями соотношений в оплате труда (И и VIII квалификационными группами работников) составляет по нижним пределам диапазонов 7,2 (4,3:0,6), а по верхним пределам 3,8 (5,0:1,3). Разрыв между крайними значениями соотношений зависит от многих факторов. К ним относятся особенности трудового коллектива, специфика предприятия, объем выпускаемой продукции, от уровня механизации и автоматизации производства, количества выделяемых категорий работников и т.п.
Необходимо заметить, что чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может привести к необоснованно высокой дифференциации в размерах их заработной платы. Заниженный уровень соотношений не позволит в полной мере стимулировать заинтересованность работников в высокопроизводительном труде.
В предлагаемой сетке соотношений оплаты труда разного качества размеры диапазонов колеблются в пределах от 120 до 18%, причем, чем выше соотношение К, тем меньше размер диапазона (табл. 8).
Таблица 8. Размеры диапазонов соотношений в оплате труда разного качества для различных квалификационных групп работников
| Квалификационная группа | Диапазоны соотношений в оплате труда разного качества | Размеры диапазонов, % |
| И | 0,6–1,3 | 120,0 |
| I | 1,0–1,7 | 75,0 |
| II | 1,3–2,2 | 68,0 |
| III | 1,8–2,8 | 57,0 |
| IV | 2,3–3,4 | 50,0 |
| V | 2,8–4,1 | 43,0 |
| VI | 3,5–4,2 | 23,0 |
| VII | 3,8–4,7 | 22,0 |
| VIII | 4,3–5,0 | 18,0 |
Это объясняется тем, что высокий для всех групп диапазон, например, на уровне 75%, приведет к большому разрыву между крайними соотношениями в оплате труда, что нежелательно. При низком значении диапазона по всем группам (20–30%) будут сокращены возможности для повышения заинтересованности в достижении высоких конечных результатов.
Снижение значений диапазонов по мере роста квалификационной группы объясняется тем, что при высоких соотношениях в оплате труда Кi больше возможностей для дифференциации размеров заработной платы работников в зависимости от их фактического трудового вклада.
После разработки сетки соотношений необходимо определить по каким критериям и показателям устанавливать размер соотношения для каждого работника, который бы соответствовал его фактическому трудовому вкладу; и кто должен устанавливать эти критерии и показатели.
Для определения величины Кi в пределах диапазона целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть индивидуальными.
При установлении значения Кi порядок действий определяет коллектив. В предложенной сетке диапазонов соотношений в оплате труда разного качества увеличение и уменьшение значений Кi можно производить примерно от средней величины. Например, для работников квалификационной группы И снижение Кi начинается с 1,0 до 0,6, а повышение с 1,0 до 1,3; для квалификационной группы I – соответственно с 1,3 до 1,0 и с 1,3 до 1,7. Здесь принято «перехлестное» построение диапазонов соотношений в оплате труда разного качества. Это представляется вполне правомерным, поскольку, если работник более высокой квалификации и должности плохо работает, то он не должен получать больше, чем ответственный и добросовестный работник более низкой квалификационной группы, добивающийся высоких результатов в труде.
Контролировать вклад работника можно сверху вниз, когда результативность труда рабочего определяют бригадир и мастер, мастера – руководство цеха, начальника цеха – руководство завода. А можно и снизу вверх: трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие (бригада), начальника цеха – мастера, директора – начальники цехов и отделов.
Также можно использовать и смешанный вариант, т.е. на одном и том же предприятии для каких-то квалификационных групп применять схему «сверху-вниз», для других – «снизу-вверх».
Распределение фонда заработной платы
Средства, предназначенные на оплату труда между работниками распределяются по формуле 4.4:
, (4)где ЗПі – размер заработной платы і-го работника;
n– общая численность работников предприятия;
Кі – коэффициент, показывающий во сколько раз заработная плата i-го Работника выше минимальной;
Кср – средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии,
, (5)где
– сумма значений Кi по всем работникам.ФЗП – фонд заработной платы, предназначенный для распределения.
Формула показывает, какую долю фонда заработной платы должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда.
Действие предложенной системы организации заработной платы можно рассмотреть на примере. На небольшом предприятии работают 23 работника:
Рабочие – 30 чел., служащие – 4 чел., специалисты – 5 чел., руководители и заместители подразделений – 3 чел., директор и его заместители – 3 чел. Фонд заработной платы, подлежащий распределению – 65 000 000 р.
Значения коэффициентов соотношения оплаты труда разного качества устанавливаются по схеме «сверху-вниз». Рассчитанный средний коэффициент соотношений в оплате труда разного качества равен 2,0.
Пример распределения фонда заработной платы между работниками предприятия представлен в табл. 9.
Таблица 9. Распределение фонда заработной платы между работниками предприятия
| № п/п | Профессия, занимаемая, должность | Полученный Кi | Размер заработной платы, р. | |
| Рабочие | ||||
| 1 | швея | 0,9 | 339 232 | |
| 2 | швея | 1,0 | 376 925 | |
| 3 | лекальщик | 1,5 | 565 387 | |
| 4 | швея | 1,6 | 603 080 | |
| 5 | швея | 1,8 | 678 465 | |
| 6 | лекальщик | 2,2 | 829 234 | |
| 7 | закройщик | 0,8 | 301 540 | |
| 8 | швея | 1,2 | 452 310 | |
| 9 | лекальщик | 1,6 | 603 080 | |
| 10 | лекальщик | 2,1 | 791 542 | |
| 11 | швея | 0,8 | 301 540 | |
| 12 | наладчик | 1,4 | 527 695 | |
| 13 | закройщик | 1,6 | 603 080 | |
| 14 | швея | 1,1 | 414 617 | |
| 15 | лекальщик | 1,6 | 603 080 | |
| 16 | швея | 1,1 | 414 617 | |
| 17 | швея | 1,2 | 452 310 | |
| 18 | швея | 2,2 | 829 234 | |
| 19 | наладчик | 2,0 | 753 849 | |
| 20 | швея | 1,3 | 490 002 | |
| 21 | швея | 1,2 | 452 310 | |
| 22 | швея | 1,5 | 565 387 | |
| 23 | закройщик | 1,2 | 452 310 | |
| 24 | швея | 1,5 | 565 387 | |
| 25 | закройщик | 1,4 | 527 695 | |
| 26 | швея | 1,6 | 603 080 | |
| 27 | швея | 1,1 | 414 617 | |
| 28 | швея | 1,0 | 376 925 | |
| 29 | закройщик | 1,1 | 414 617 | |
| 30 | закройщик | 2,0 | 753 849 | |
| Служащие | ||||
| 31 | Секретарь | 1,4 | 527 695 | |
| 32 | Диспетчер | 1,6 | 603 080 | |
| 33 | Диспетчер | 2,0 | 753 849 | |
| 34 | Нормировщик | 1,9 | 716 157 | |
| Специалисты | ||||
| 35 | Экономист | 2,0 | 753 849 | |
| 36 | Инженер | 2,4 | 904 619 | |
| 37 | Специалист по кадрам | 3,1 | 1 168 467 | |
| 38 | Инженер по охране труда | 2,5 | 942 312 | |
| 39 | Маркетолог | 2,6 | 980 004 | |
| Руководители подразделений | ||||
| 40 | Мастер цеха №1 | 3,5 | 1 319 237 | |
| 41 | Мастер цеха №2 | 3,4 | 1 281 544 | |
| 42 | Начальник производства | 3,6 | 1 356 929 | |
| Директор и его заместители | ||||
| 43 | Гл. экономист | 4,8 | 1 809 239 | |
| 44 | Гл. инженер | 4,6 | 1 733 854 | |
| 45 | Директор | 4,9 | 1 846 931 | |
| Итого | 86,9 | 65 000 000 | ||
Реализация предложенной модели оплаты труда позволяет значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время премиями, доплатами и надбавками, могут стимулироваться применением системы оплаты труда на основе диапазонов соотношений в оплате труда разного качества, а также тем, что в предложенной модели оплаты труда фонд заработной платы распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.