регистрация / вход

Проблемы безопасности структурного подразделения ОАО "Газпром" в работе с персоналом

Вопросы безопасности при приеме персонала на работу. Принципы организации профессионального отбора персонала в коммерческие предприятия. Основные этапы и процедуры профотбора персонала. Рекомендации при организации проверки и отбора кандидатов на работу.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.................................................................................................................................................................................. 3

Глава 1. ВОПРОСЫ БЕЗОПАСНОСТИ ПРИ ПРИЕМЕ ПЕРСОНАЛА НА РАБОТУ................................... 7

1.1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ К ОБЕСПЕЧЕНИЮ БЕЗОПАСНОСТИ ОАО «Газпром».................... 7

1.2. НЕКОТОРЫЕ МЕТОДЫ ДОБЫВАНИЯ ПРЕСТУПНЫМИ ГРУППИРОВКАМИ КОНФИДЕНЦИАЛЬНОЙ ИНФОРМАЦИИ О ПРЕДПОЛАГАЕМОМ ОБЪЕКТЕ НАПАДЕНИЯ....................................................................... 9

1.3. РОЛЬ ПЕРСОНАЛА В ОБЕСПЕЧЕНИИ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ.............................................. 11

2. НЕКОТОРЫЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В КОММЕРЧЕСКИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ............................................................................................................................... 13

2.1. ОСОБЕННОСТИ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К ПРОФОТБОРУ.............................................. 13

2.2. ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СХЕМ УПРАВЛЕНИЯ И ПСИХОГРАММ......................................... 14

2.3. РЕКОМЕНДУЕМЫЕ ПОДХОДЫ К ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФОТБОРА............................................................ 15

2.4. ПРОБЛЕМЫ ДЕЕСПОСОБНОСТИ И РАБОТОСПОСОБНОСТИ СОТРУДНИКОВ................................... 16

3. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ И ПРОЦЕДУРЫ ПРОФОТБОРА ПЕРСОНАЛА........................................................ 17

3.1. ПЕРВЫЙ ЭТАП. ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ........................................................................... 17

3.2. ВТОРОЙ ЭТАП. СБОР И ОЦЕНКА ИНФОРМАЦИИ О КАНДИДАТАХ........................................................ 19

3.3. ТРЕТИЙ ЭТАП. ТЕСТОВЫЕ ПРОЦЕДУРЫ И ИНЫЕ МЕТОДИКИ ПРОВЕРКИ КАНДИДАТОВ.......... 20

3.4. ЧЕТВЕРТЫЙ ЭТАП. ИССЛЕДОВАНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ТЕСТИРОВАНИЯ.............................................. 28

3.5. ПЯТЫЙ ЭТАП. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ.............................................................................. 29

4. ОСНОВНЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОВЕРКИ И ОТБОРА КАНДИДАТОВ НА РАБОТУ 36

4.1. ЗАДАЧИ СЛУЖБЫ БЕЗОПАСНОСТИ.................................................................................................................... 36

4.2. КОМПЛЕКСНЫЙ ПОДХОД К ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФОТБОРА КАДРОВ................................................... 36

4.3. ОСОБЕНОСТИ ПРОВЕРКИ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ................................................................................... 38

5. ПРОЦЕСС УВОЛЬНЕНИЯ КАДРОВ........................................................................................................................... 39

5.1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРОБЛЕМЕ УВОЛЬНЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.................................... 39

5.2. ПОДГОТОВКА К БЕСЕДЕ С УВОЛЬНЯЕМЫМИ СОТРУДНИКАМИ......................................................... 40

5.3. ОСОБЕННОСТИ ПРОВЕДЕНИЯ БЕСЕДЫ........................................................................................................... 41

5.4. ПРОБЛЕМЫ ЗАЩИТЫ КОММЕРЧЕСКОЙ ТАЙНЫ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ ПЕРСОНАЛА....................... 42

5.5. СОХРАНЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТАКТА С УВОЛЬНЯЕМЫМИ СОТРУДНИКАМИ...... 44

ЗАКЛЮЧЕНИЕ........................................................................................................................................................................ 46

ВВЕДЕНИЕ

Тема данной работы: проблемы безопасности структурного подразделения ОАО «Газпром» в работе с персоналом.

Актуальность данной темы обусловлена следующими причинами:

Безопасность функционирования коммерческой организации обеспечивается комплексом мер правового, организационного и технического характера. В последние годы в обеспечении экономической безопасности организации все большую роль играет система управления персоналом. С одной стороны, актуальной является задача защиты персонала от нанесения ему материального, морального или физического ущерба, с другой стороны, защита организации от случайных или преднамеренных действий сотрудников. Если корыстные экономические преступления сотрудников (мошенничество, кража, грабеж, вымогательство) являются сферой деятельности службы безопасности организации, то некорыстные “угрозы” со стороны сотрудников (профессиональная некомпетентность, халатность, правовой нигилизм, падение нравственности и морали, вредные привычки и т.д.) входят в компетенцию служб управления персоналом.

Практика последнего времени свидетельствует о том, что различные по масштабам, последствиям и значимости виды преступлений и правонарушений так или иначе связаны с конкретными действиями сотрудников данного предприятия. В связи с этим представляется целесообразным и необходимым в целях повышения экономической безопасности этих объектов уделять больше внимания подбору и изучению кадров, проверке любой информации, указывающей на их сомнительное поведение и компрометирующие связи. При этом необходимо также в обязательном порядке проводить значительную разъяснительно-воспитательную работу, систематические инструктажи и учения по правилам и мерам безопасности, регулярные, но неожиданные тестирования различных категорий сотрудников по постоянно обновляемым программам.

Кроме того, в этой связи целесообразно отметить, что ведущие предприятия все шире вводят в своих служебных документах гриф «конфиденциально» и распространяют различного рода надбавки к окладам для соответствующих категорий своего персонала.

Как свидетельствуют многочисленные опросы и проведенные беседы, в настоящее время многие руководители ведущих предприятий все более глубоко осознают роль и место своих сотрудников в создании и поддержании общей системы экономической безопасности. Такое понимание этой проблемы ведет к настойчивому внедрению процедур тщательного подбора и расстановки персонала. Так, постепенно приобретают все большую значимость рекомендательные письма, научные методы проверки на профпригодность и различного рода тестирование, осуществляемое соответствующими подразделениями, сотрудниками служб безопасности и группами психологической поддержки, которые либо на предприятии, либо привлекаются в качестве сторонних экспертов (последнее, к сожалению, может использоваться и для сбора информации о предприятии преступными группировками).

Цель данной работы всестороннее изучение проблемы безопасности структурного подразделения ОАО «Газпром» в работе с персоналом.

Предметом исследования является безопасность на предприятии и проблема её обеспечения, объектом исследования выступает ОАО «Газпром».

Исходя из намеченной цели, автором был поставлен ряд задач:

Во-первых, изучить организацию профессионального отбора и увольнения персонала, для этого необходимо рассмотреть:

· принципы организации отбора персонала в коммерческие предприятия

· основные этапы и процедуры профотбора персонала

· процесс увольнения кадров

Во-вторых, на примере ОАО «Газпром» рассмотреть проблему обеспечения безопасности, для этого будут рассмотрены:

· концептуальные подходы к безопасности в ОАО «Газпром».

· методы добывания преступными группировками конфиденциальной информации о предполагаемом объекте нападения

· юридический аспект обеспечения безопасности в ОАО «Газпром»

В-третьих, разработать основные направления по организации безопасности на фирме:

· для этого будут дана оценка роли персонала в обеспечении безопасности на предприятии

· рассмотреть основные направления по управлению безопасности фирмы.

Таким образом, работа имеет следующую структуру:

В первой главе будет подробно рассмотрена процедура профессионального отбора и увольнения персонала

Во второй главе речь пойдет об обеспечении безопасности в ОАО «Газпром» (г.Калуга)

В третьей главе будут разработаны основные рекомендации по организации безопасности на коммерческом предприятии.

Что касается изученности проблемы обеспечения безопасности, то данная она является малоизученной, т.к. вопрос о безопасности в коммерческих структурах появился сравнительное недавно. Ранее безопасность в управлении персоналом применялась только в силовых структурах МВД, Прокуратуре, ФСБ и др., причем, как правило, на проблему обеспечения безопасности налагался гриф «секретно» или «для служебного пользования», тем самым, препятствуя распространению информации.

Основными источниками служат различные учебные пособия по управлению персоналом, менеджменту, социальной психологии, а также материалы периодической печати. Также существует Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2487-I "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации" регламентирующий порядок осуществления охранной деятельности, который будет вкратце рассмотрен в работе.

При написании, автором использовались следующие методы исследования: анализ, систематизация, обобщения, логических выводов, группировки и др.

Глава 1. ВОПРОСЫ БЕЗОПАСНОСТИ ПРИ ПРИЕМЕ ПЕРСОНАЛА НА РАБОТУ

1.1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ К ОБЕСПЕЧЕНИЮ БЕЗОПАСНОСТИ ОАО «Газпром»

Под обеспечением экономической безоп асности понимается реализация комплекса мер по выявлению, предупреждению и пресечению противоправных действий, способных негативно отразиться на экономическом положении ОАО «Газпром» (далее Общество), его клиентов и акционеров, а в определенных случаях и партнеров. К числу таких мер относятся следующие:

· информационно-аналитическая деятельность по выявлению и прогнозированию возможных угроз структурным подразделениям (СП) Общества;

· контр-мероприятия по предотвращению сбора конфиденциальной информации техническими средствами, а также через персонал в окружении специалистов, занимающих ключевые посты;

· обеспечение безопасности финансово-экономической деятельности от экономических преступлений: афер, мошенничества, злоупотреблений со стороны собственного персонала, партнеров, акционеров, сторонних организаций;

· режимно-административные меры по обеспечению секретности и конфиденциальности внутренней и иной коммерческой информации;

· физическая, техническая и «электронная» защита зданий и помещений коммерческих структур и их сотрудников, разработка и обеспечение контроль но-пропускных режимов, выполнение охранно-постовых и патрульно-караульных функций;

· охрана руководителей и сотрудников, занимающих ключевые посты, а также (при необходимости) лиц, прибывающих для встреч и переговоров из других городов, районов, в том числе из-за рубежа;

· выработка и обеспечение возможности реализации антикризисных планов деятельности СП Общества, предусматривающих выход из различных типовых чрезвычайных ситуаций;

· кадрово-административные, режимно-нормативные и специальные меры при подборе, проверке, подготовке, переподготовке, расстановке, увольнении персонала.

Следует особо подчеркнуть то обстоятельство, что попытки решать отдельные из вышеперечисленных проблем без должного внимания к другим, в комплексе составляющим и формирующим целостную концепцию безопасности Общества, не дает, как правило, положительных результатов. По оценкам российских и зарубежных экспертов, только комплексный подход позволяет добиваться высокой степени обеспечения экономической безопасности деятельности предприятий такого уровня значимости.

Тем не менее, следует отметить, что в деятельности СП и Общества в целом порой случаются особые периоды, когда тот или иной элемент, составляющий в комплексе систему мер экономической безопасности, утрачивает по каким-либо причинам свою особую актуальность. И тогда на первый план выдвигается новая, порой весьма неожиданная проблема. Но и в этом случае все вышеперечисленные меры сохраняют значение и требуют к себе должного внимания.

Так, например, несколько лет назад руководители ведущих Российских предприятий, пытаясь решать проблемы безопасности своих структур, уделяли повышенное внимание и финансировали в основном мероприятия по организации физической охраны и оснащению зданий и помещений техническими средствами тревожной сигнализации.

В настоящее время, как свидетельствуют данные ряда опросов и интервью на первое место все более выдвигаются проблемы защиты коммерческой информации, а также обеспечение личной безопасности руководителей и ведущих сотрудников.

1.2. НЕКОТОРЫЕ МЕТОД Ы ДОБЫВАНИЯ ПРЕСТУПНЫМИ ГРУППИРОВКАМИ КОНФИДЕНЦИАЛЬНОЙ ИНФОРМАЦИИ О ПРЕДПОЛАГАЕМОМ ОБЪЕКТЕ НАПАДЕНИЯ

Анализ сообщений средств массовой информации и оперативных сводок правоохранительных органов о последних диверсионно-террористических актах в Москве и других городах России позволяет сделать однозначный вывод о высокой степени осведомленности преступников относительно режима дня и динамики деятельности тех, кто подвергался нападению: жертв, как правило, неизменно встречали в районе проживания или места работы, либо с пред ельной точностью по времени и месту перехватывали на трассе.

Заблаговременно были изучены основные и запасные маршруты их перемещения. Преступники располагали подробными сведениями о составе семьи и родственниках будущих жертв, марках и номерных знаках личных и служебных автомашин, соседях и т.п.

Таким образом очевидно, что любые противоправные деяния, связанные с силовым воздействием на динамично развивающиеся структуры, тщательно планируются и, следовательно, состоят из нескольких последовательных этапов, среди которых вторжения, хищения, вооруженные нападения, угрозы, шантаж являются фактически финальными акциями преступников.

В этой связи современная система мер безопасности должна быть ориентирована на то, чтобы прогнозировать и выявлять признаки приближения вероятных правонарушений, а тем более преступлений на ранних стадиях, на этапе формирования умысла и разработки криминальными сообществами планов преступных действий, что позволяло бы предупреждать и предотвращать подобного рода деяния.

Неотъемлемым составляющим элементом любой планируемой Преступной акции является сбор информации. Представляется возможным выделить следующие основные методы, которые используются злоумышленниками в настоящее время для добывания сведений об интересующем их объекте:

· наблюдение, в том числе с помощью мобильных и стационарных оптико-технических средств, скрытое фотографирование, видеозапись; выведывание информации;

· проведение опросов, интервьюирования, анкетирования, «направленных» бесед и т.п.;

· хищение, скрытое копирование, подделка каких-либо внутренних документов лицами, внедренными или приобретенными (завербованными) на предприятии (объекте предстоящего нападения), которые согласились или оказались вынужденными осуществлять указанные действия по корыстным побуждениям, в результате угроз, по физическому принуждению либо иным причинам;

· перехват информации на различных частотных каналах внутренней и внешней радио- и телевизионной связи предприятия;

· получение ин формации техническими средствами путем использования различных источников сигналов в помещениях предприятия как связанных с функционирующей аппаратурой (персональные компьютеры), так и через специально внедренную технику негласного съема информации (спецзакладки, в том числе дистанционного управления);

· добывание информации посредством применения системы аналитических методов (структурный анализ, финансовый анализ, анализ себестоимости продукции, анализ научно-технических образцов, оценка квалификационных особенностей рабочих и служащих, изучение основных материальных фондов и т.п.).

При всем многообразии и несомненных достоинствах вышеперечисленных методов в настоящее время все же использование работников предприятий в качестве источников внутренней информации рассматривается как наиболее надежный, быстрый и эффективных способ получения конфиденциальных данных. Отметим также, что кроме добывания собственно конфиденциальной информации по различным вопросам такой внутренний источник может быть одновременно использован для получения уточняющих сведений, которые бы дополняли данные, добытые техническими средствами и иными методами.

Помимо этого агентурные информационные источники сегодня все более активно и настойчиво используются для оказания выгодного криминальным структурам, а также конкурентам влияния на стратегию и тактику поведения руководителей, а также для воздействия на позицию лиц, принимающих ответственные решения.

1.3. РОЛЬ ПЕРСОНАЛА В ОБЕСПЕЧЕНИИ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ

Практика последнего времени свидетельствует о том, что различные по масштабам, п оследствиям и значимости виды преступлений и правонарушений так или иначе связаны с конкретными действиями сотрудников данного предприятия. В связи с этим представляется целесообразным и необходимым в целях повышения экономической безопасности этих объектов уделять больше внимания подбору и изучению кадров, проверке любой информации, указывающей на их сомнительное поведение и компрометирующие связи. При этом необходимо также в обязательном порядке проводить значительную разъяснительно-воспитательную работу, систематические инструктажи и учения по правилам и мерам безопасности, регулярные, но неожиданные тестирования различных категорий сотрудников по постоянно обновляемым программам.

Следует в контрактах четко очерчивать персональные функциональные обязанности всех категорий сотрудников предприятий и на основе сущ ествующего российского законодательства во внутренних приказах и распоряжениях определять их ответственность за любые виды нарушений, связанных с разглашением или утечкой информации, составляющей коммерческую тайну или имеющей конфиденциальный характер.

Кроме того, в этой связи целесообразно отметить, что ведущие московские предприятия все шире вводят в своих служебных документах гриф «конфид енциально» и распространяют различного рода надбавки к окладам для соответствующих категорий сво его персонала.

Как свидетельствуют многочисленные опросы и проведенные беседы, в настоящее время многие руководители ведущих московских предприятий все более глубоко осознают роль и место своих сотрудников в создании и поддержании общей системы экономической безопасности. Такое понимание этой проблемы ведет к настойчивому внедрению процедур тщательного подбора и расстановки персонала.

Так, постепенно приобретают все большую значимость рекомендательные письма, научные методы проверки на профпригодность и различного рода тестирование, осуществляемое соответствующими подразделениями, сотрудниками служб безопасности и группами психологической поддержки, которые либо на предприятии, либо привлекаются в качестве сторонних экспертов (последнее, к сожалению, может использоваться и для сбора информации о предприятии преступными группировками).

Несмотря, однако, на некоторые положительные примеры, в целом приходится, к сожалению, констатировать тот факт, что руководители большинства СП Общества все же еще не в полной мере осознали необходимость организации комплексной защиты св оих структур от уголовных и экономических преступлений; не в полной мере приветствуют сложившийся в Обществе порядок подбора и расстановки персонала; работают по старинке (принимают для себя, а не для дела).

2. НЕКОТОРЫЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В КОММЕРЧЕСКИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

Как свидетельствует современный опыт, безопасность экономической д еятельности любого предприятия во многом зависит от того, в какой степени квалификация ее сотрудников, их морально-нравственные качества соответствуют решаемым задачам.

2.1. ОСОБЕННОСТИ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К ПРОФОТБОРУ

Если объективно оценивать существующие сегодня процедуры отбора персонала, то окажется, что во многих СП Общества акцент, к сожалению, делается прежде всего на выяснении (в лучшем случае) лишь уровня профессиональной подготовки кандидатов на работу, который определяется зачастую по традиционно-формальным признакам: образование; разряд; стаж работы по специальности.

Это соответствует все более устаревающей концепции ограниченной материально-финансовой ответственности отдельных работников за конечные результаты своей деятельности и сохранность конфиденциальной информации.

В современных же динамично развивающихся структурах при стремлении к весьма ограниченной численности сотрудников, все более частом совмещении рядовыми исполнителями различных участков работы и стремительно увеличивающихся потоках информации и управленческих команд, каждый сотрудник во все возрастающей степени становится носителем конфиденциальных сведений, которые могут представлять интерес как для конкурентов, так и криминальных сообществ.

В таких условиях весьма существенно повышаются и изменяются требования к личным и деловым качествам сотрудников и, следовательно, к кандидатам на работу. Данное обстоятельство побуждает руководителей все чаще обращаться к методам и процедурам научной психологии, с помощью которых можно достаточно быстро, надежно и всесторонне оценивать возможного кандидата и составлять его психологический портрет.

Конечно, было бы ошибкой полагать, что психологический отбор полностью заменяет прежние, достаточно надежные кадровые процедуры. В этой связи подчеркнем, что только при умелом сочетании психологических и традиционных кадровых подходов (в том числе спецпроверок по линии СБ) можно с высокой степенью достоверност и прогнозировать поведение сотрудников в различных, в том числе экстремальных, ситуациях.

С точки зрения экономической безопасности психологический профотбор совместно с проверкой персонала по линии СБ преследует следующие основные цели:

· выявление ранее имевших место судимостей, преступных связей, криминальных наклонностей;

· определение характера преступных склонностей, предрасположенности кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае формирования в е го окружении определенных обстоятельств;

· установление фактов, свидетельствующих о морально-психологической и эмоциональной ненадежности, неустойчивости, ущербности, уязвимости кандидата на работу.

2.2. ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СХЕМ УПРАВЛЕНИЯ И ПСИХОГРАММ

В настоящее время ведущие коммерческие структуры имеют, как правило, строго разработанные и утвержденные руководством организационные структуры и функции управления для каждого подразделения. Наибольшей популярностью пользуются методики составления оргсхем или органи зационных чертежей, на которых графически изображается каждое рабочее место, прописываются должностные обязанности и определяются информационные потоки для отдельного исполнителя.

При такой схеме управления и контроля предельно ясно, на каком участке (отдел, служба, управление) требуется специалист соответствующей квалификации и какой информацией он должен располагать для выполнения функций на своем рабочем месте. Внутренними распоряжениями также определяются требования к деловым и личным качествам сотрудников и обусловливаются режимы сохранения ими коммерческой тайны.

Кроме того, для большей конкретизации этих процедур на каждое рабочее место рекомендуется составлятьпсихограмму (у нас - Психологический профиль специалиста), т.е. перечень личностных качеств, которыми в идеале должен обладать потенциальный сотрудник. Содержательная сторона и глубина проработки психограмм могут быть различными. Это зависит в первую очередь от того, на какое рабочее место они составляются.

Однако обязательными атрибутами подобных документов являются разделы, отражающие профессионально важные качества (характеристика процессов, состояний, склонностей, качеств личности, без которых невозможно выполнение основных функциональных обязанностей), а также противопоказ ания (личностные особенности, которые делают невозможным зачисление кандидата на конкретную должность). В некоторых случаях необходимо не только указывать профессионально значимые качества, но и оценивать степень их выраженности, т.е. сформированности.

2.3. РЕКОМЕНДУЕМЫЕ ПОДХОДЫ К ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФОТБОРА

Возвращаясь к организационным мерам отметим, что после разработк и схем управления и составления психограмм можно приступать к собеседованиям и применять разнообразные процедуры отбора кандидатов на работу. Как правило, проблема отбора кадров встает перед руководителями в двух основных случаях: создание новых подразделений, замещение вакантных должностей. Для первого случая характерно, как правило, изучение значительного числа кандидатур, для которых из набора имеющихся вакансий подбирается соответствующая должность. Во втором случае из ограниченного числа кандидатов отбирается тот, который по своим личным и профессиональным качествам в наибольшей степени соответствует требованиям психограммы данной должности. Процесс психологического профотбора имеет несколько этапов, которые будут излож ены ниже в соответствующей последовательности.

2.4. ПРОБЛЕМЫ ДЕЕСПОСОБНОСТИ И РАБОТОСПОСОБНОСТИ СОТРУДНИКОВ

В данном пособии основной акцент умышленно сделан на обеспечение безопасности предприятия через призму работы с персоналом. Поэтому представляется целесообразным обратить внимание на один достаточно важный признак, который в большинстве профессиограмм практически повсеместно игнорируется, поскольку с ним весьма редко считаются и, как правило, рассматривают как само по себе разумеющееся нормальное состояние претендента, стремящегося получить место в СП Общества. Итак, речь идет об уровне дееспособности кандидатов на работу.

Проблема же состоит в том, что не все те, кто участвует в отборе персонала и, конечно же, далеко не всегда могут правильно, достоверно и быстро оценить подлинное психическое состояние лиц, пришедших на собеседование. Этому способствуют повышенное волнение, склонность отдельных кандидатов к предвзятым оценкам характера процедур психологического отбора, но особенно - все чаще встречающееся в последнее время и зачастую бесконтрольное самолечение различных психосоматических расстройств с использованием в ряде случаев весьма сильных психотропных препаратов. В этой связи все чаще на ведущих динамично развивающихся предприятиях требуют от кандидатов предоставления справок о состоянии здоровья либо сами выдают направления в определенные поликлиники с рекомендацией прохождения полной диспансеризации (за счет кандидата).

Такой подход позволяет достаточно быстро и эффективно составить исчерпывающее представление о состоянии здоровья будущего сотрудника, выявить присущие ему хронические заболевания (легочные, желудочные, позвоночно-крестцовые, сердечно-сосудистые), диагностировать зрение и слух и соответственно планировать возможность его использования на конкретном рабочем месте (водитель-охранник, оператор ЭВМ, инкассатор, сотрудник Службы безопасности и пр.).

Понятно, что состояние здоровья кандидата на работу может отразиться в дальнейшем на уровне его медицинского страхования, на его работоспособности и, таким образом, в целом затронет бюджет Общества. Потребуется, очевидно, постоянно оценивать и взвешивать, с одной стороны, необходимость приема на работу квалифицированного специалиста и, с другой стороны, вероятность высоких расходов на его лечение в случае наличия у него каких-либо хронических заболеваний и т.п.

3. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ И ПРОЦЕДУРЫ ПРОФОТБОРА ПЕРСОНАЛА

3.1. ПЕРВЫЙ ЭТАП. ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ

В этой фазе осуществляется предварительная беседа, которая реализуется в нескольких вариантах и может носить как относительно поверхностный, так и весьма углубленный характер. В первом случае в основном ограничиваются уточнением отдельных, наиболее значимых сведений и постановкой нескольких, совершенно конкретных вопросов. Такое собеседование проводится как правило, в случаях массового отбора кандидатов.

При углубленном же собеседовании выясняется бо лее широкий круг вопросов, в первую очередь уточняются некоторые личностные особенности, мотивация перехода кандидата на работу именно в данное СП Общества, его профессиональн ая ориентация и некоторые другие.

Здесь же необходимо особо подчеркнуть, что пе рвичный контакт с кандидатом следуетмаксимально использовать в воспитательно-профилактических целях. Для этого рекомендуется:

· обращать внимание будущего работника на характерные особенности и режим предстоящей деятельности:

· привлекать внимание к условиям работы с конфиденц иальной информацией, к которой он будет допущен;

· приводить примеры из практики защиты коммерческой тайны в Обществе и внимательно оценивать реакцию кандидата на допущенные недостатки в обеспечении безопасности деятельности Общества.

Даже первую ознакомительную беседу желательно проводить по стандартн ой формализованной форме, что позволяет в дальнейшем осуществлять компьютерную обработку ответов кандидата, достаточно быстро получать обобщенные результаты и докладывать их руководителям.

В последнее время выявлена также тенденция использовать ознакомительные беседы с лицами, принимаемыми на работу, для добывания через них дополнительной информации о соответствующем рынке, конкурентах, их руководстве, органи зационных структурах и финансовых возможностях. Таким образом, налицо стремление сотрудников некоторых кадр овых подразделений придавать подобным беседам разведывательный характер, по результатам которых в ряде случаев оформляются даже отдельные информационные справки на те организации, в которых ранее работал или продолжает трудиться кандидат.

При этом, однако, кадровым службам следует помнить и о том, что не исключена вероятность провокации со стороны кандидата, который, принимая участие в подобного рода беседе, может затем официально заявить, например, через средства массовой информации, о попытках якобы выведывания у него строго охраняемых коммерческих секретов его «горячо любимой компании».

Поэтому задача сотрудников кадровых подразделений и служб безопасности состоит в том, чтобы вести себя достаточно искренне и доброжелательно и только этим побуждать собеседника к откровенным высказываниям, что в значитель ной степени предотвратит впоследствии возможные обвинения в неправомерном выведывании чужих коммерческих секретов.

Для избежания вероятных недоразумений такого рода рекомендуется в самом начале встречи четко и однозначно уточнять вопрос о подписании кандидатом каких-либо внутренних документов на прежнем месте работы, которые бы предписывали ему соблюдать режим неразглашения коммерческих, научно-технических, финансовых и иных сведений. В случае упоминания кандидатом об этих условиях целесообразно под любым легендированным предлогом прервать беседу до выяснения всех остальных вопросов по анкете и автобиографии кандидата. Следует предусмотреть и возможность использования другими организациями, в том числе и СМИ, так называемых «кандидатов на трудоустройство» для выведывания информации об Обществе, о порядке профотбора при приеме на работу и т.д.

3.2. ВТОРОЙ ЭТАП. СБОР И ОЦЕНКА ИНФОРМАЦИИ О КАНДИДАТАХ

На этой стадии формируется первичная, но достаточно углубленная оценка личных и деловых качеств кандидата на работу. При этом для служб безопасности представляется наиболее важным добывание сведений установочно-биографического характера не только на конкретное проверяемое лицо, но и его родственников, а также выявление дружеских и особенно конфиденциальных служебных и родственных связей, скрываемых порой кандидатом от окружения, или подлинный характер которых искусственно маскируется какими-либо официальными поводами и причинами. Подобный подход позволяет резко повысить режим безопасности предприятия, но только при условии регулярности и тщательности последующих проверок.

В ходе этого этапа на основе анализа документов, представленных самим кандидатом, а также данных, полученных через НУЦ, ОКТЗ и Службу безопасности (документы об образовании и квалификации, социокарта, самопрезентация, заявление о приеме на работу, листки по учету кадров, рекомендательные письма, сведения о месте проживания и пр.), и результатов предварительного собеседования появляется определенная возможность отсечь те кандидатуры, которые по формальным признакам явно не соответствуют требованиям, предъявляемым к будущим сотрудникам.

По некоторым данным зарубежных (да и российских) служб и агентств, осуществляющих подбор персонала, уже на этом этапе отпадает, как правило, от 10 до 30% претендентов.

3.3. ТРЕТИЙ ЭТАП. ТЕСТОВЫЕ ПРОЦЕДУРЫ И ИНЫЕ МЕТОДИКИ ПРОВЕРКИ КАНДИДАТОВ

Эта ступ ень характеризуется, как правило, комплексными психологическим тестированием. В последнее время значительную популярность приобретают многочисленные методы и процедуры персонального очного тестирования, поскольку они характеризуются быстротой реализации и достаточно высокой эффективностью. Каждый из этих методов имеет, конечно, свои ограничения, нарушение которых способны серьезно исказить полученные результаты.

Следует при этом особо отметить, что многие тесты. рекомендуемые даже известными научными центрами, составлены все же весьма кустарно и не выдерживают критики. Кроме того, далеко не все методики могут быть рекомендованы к использованию лицами, не имеющими специальной психологической, а в ряде случаев и математической подготовки.

Обычно тестовые методики подразделяются на четыре большие группы.

3.3.1. Личностные опросные листы (опросники). Тесты данного класса представляют собой перечни вопросов, которые требуют от испытуемых лиц однозначно выразить согласие или несогласие с их содержанием. После тестирования ответы анализируются по специальному алгоритму. На основе полученных данных формируются психологические характеристики испытуемых претендентов.

Опросники могут содержать от нескольких десятков до нескольких сотен вопросов. Поэтому по результатам тестирований появляется возможность либо оценить несколько отдельных и наиболее значимых для данной работодателя психологических качеств кон кретной личности, либо составить ее обобщенный и довольно подробный психологический портрет.

К числу типичных вопросов, обычно применяемых при опросах, относятся, например, следующие:

* готовы ли Вы оказывать помощь другим сотруд никам в случае появления у них срочной работы?

* угнетает ли Вас рутинная, кропотливая, повседневная деятельность с документами или иными носителями информации?

* способны ли Вы работать в выходные или праздничные дни в случае возникновения кризисной ситуации в Вашей организации?

* захотите ли Вы прервать свои некоторые социальные контакты и связи, если этого потребует администрация Вашей организации?

При реализации данного метода невольно подкупает кажущаяся порой простота и легкость проведения самого тестирования, а также доступность и быстрота обработки и интерпретации полученных результатов, Но эти якобы короткие сроки и безыскусность процедур весьма обманчивы. При небрежном отношении к тестированию проводящий его сотрудник, сам того не желая, может допустить грубые методические ошибки и тем самым серьезно исказить конечные результаты. Среди используемых в практике в настоящее время личностных опросников целесообразно назвать следующие основные тесты.

3.3.1.1. Тест MMPI или его адаптированный вариант СМИЛ носит клиническую направленность и предназначен для выявления у испытуемых лиц некоторых психических расстройств и соматических заболеваний. Тест содержит более 500 вопросов. Это вынуждает кандидатов работать с ним достаточно длительное время. Наибольший эффект тест дает в тех случаях, когда требуется диагностировать пограничные состояния психики.

Следует обратить особое внимание на то, что из-за низкой, например, квалификации или торопливости операторов, проводящих тест, существует значительная опасность ложной интерпретации конечных результатов. В этой связи не рекомендуется использовать этот тест для массовых обследований.

3.3.1.2. Тест КЕТТЕЛА подходит в большей степени для профессионального отбора, так как ориентирован на выявление наличия и степени выраженности основных 16 психологических особенностей и свойств характера, присущих изучаемому лицу. Тест направлен на выяснение качеств личности, характеризующих ее коммуникабельность, эмоционально-волевую и интеллектуальную сферы, психодинамические особенности и пр. По результатам тестирования удается, как правило, составить довольно подробный психологический портрет личности.

3.3.1.3. Те ст АЙЗЕНКА содержит 57 вопросов и позволяет выявлять такие личностные характеристики, как степень экстравертированности и интравертиро-ванности, уровень эмоциональной нестабильности. В сочетании перечисленные характеристики позволяют сделать вывод о темпераменте испытуемого лица и его возможных реакциях в пограничных состояниях, кризисных ситуациях, чрезвычайных обстоятельствах.

3.3.1.4. Тест РСК представляет собой менее известный опросник, позволяющий определить то, в какой степени испытуемое лицо склонно к принятию рискованных решений в экстремальных ситуациях. Рекомендуется для применения при тестировании телохранителей, водителей-охранников, инкассаторов, а также кассиров и некоторых иных категорий сотрудников.

3.3.1.5. Тест КУ-СОРТ имеет около 50 утверждений, по реакциям на которые испытуемого лица можно судить о степени его зависимости или независимости от изучаемой малой социальной группы, определять уровень его общительности, выявлять наличие у него потребности к самоутверждению в рамках малой или крупной социальной группы (отдел, подразделение, коммерческая структура) или стремления избегать любых обострений и конфликтных ситуаций.

Характерной особенностью данного теста является то, что он позволяет получать информацию об испытуемом кандидате как при его прямом тестировании (тестируемое лицо само отвечает на все вопросы), так и при заочном тестировании (кто-либо из его близких, друзей, коллег, родственников отвечает на поставленные вопросы как бы от имени тестируемого лица).

3.3.1. 6. Тест ТОМАСА помогает выяснять, а в ряде случаев и прогнозировать поведение канди дата в острых конфликтных ситуациях и чрезвычайных положениях.

Рекомендуется для тестирования сотрудников Службы безопасности, а также водителей, инкассаторов и работников сервисных профессий.

3.3.1.7. Тест УСК позволяет устанавливать уровень субъективного контроля испытуемого лица за развитием событий в жизненно важных для него ситуациях.

Рекомендуется для тестирования руководителей и ведущих специалистов коммерческих структур.

3.3.2. Бланковые методики . Эти процедуры представляют собой наборы заданий различной степени сложности, которые предъявляются испытуемому лицу на карточках либо бланках. Кандидат должен найти правильный ответ, выбрав его из предлагаемых ему вариантов, или предложить свой индивидуальный вариант решения задачи. Подобные тесты используются преимущественно для оценки так называемого «индекса интеллекта» либо степени сформированности отдельных психофизиологических фун кций.

К подобным методикам относятся в первую очередь тесты РАВЕНА, ВЕКСЛЕРА, АМТХАУЭРА, методика компасов, таблицы ШУЛЬЦА и другие. Некоторые из них достаточно сложны и трудоемки в обработке и интерпретации результатов, вследствие чего имеют ограниченное применение в практике профессионального отбора.

Вышеперечисленные методики используются главным образом лишь тогда, когда в психограмме содержатся весьма жесткие и совершенно конкретные требования к тем или иным психофизиологическим качествам будущего сотрудника.

3.3.3. Проективные методики. Эти процедуры представляют собой еще более усложненный тип тестов. Полученные с их помощью результаты могут быть достоверно интерпретированы лишь за редким исключением только специалистами, имеющими большой опыт работы с этими методиками. К этой группе тестов относятся цветовой тест ЛЮШЕРА, пятна POPШАХА, тест РОЗЕНЦВЕЙГА.

3.3.4. Приборные методики. Приборные методики — это комплексные процедуры с использованием сложных технических устройств, которые предназначены для всесторонней оценки психофизиологических характеристик испытуемых лиц. В российской практике профессионального отбора кандидатов на подобные методики используются пока еще редко, поскольку для их реализации требуются специальные помещения и наличие группы специалистов-психофизиологов.

Следует, однако, отметить, что в последнее время отмечается тенденция к привлечению сторонних экспертов для реализации приборных методик. В подобных случаях это требует, конечно, принятия особых мер безопасности и сохранения конфиденциальности, поскольку сторонние специалисты фактически получают доступ к закрытой внутренней конфиденциальной информации, касающейся кадровых проблем.

При привлечении сторонних экспертов или отдельных консультационных фирм для реализации тестирования по приборным методикам рекомендуется проводить их тщательное предварительное изучение и осуществлять . контроль за их работой с проверяемым персоналом.

3.3.4.1. Использование полиграфа. Исследуя сферу применения приборных методик, необходимо отметить, что сотрудники отдела психофизиологических проблем ВНИИ МВД РФ в последние годы проводят широкую работу по использованию полиграфа («дете ктор лжи») в оперативно-розыскной деятельности для выявления экстраординарных (экстрасенсивных) способностей некоторых лиц, для раскрытия преступлений, а также для комплексной разработки психологического портрета предполагаемого преступника. В ряде работ сотрудникам этого института удавалось составить весьма вероятную криминалистическую модель поведения подозреваемого лица.

Некоторые исследования кандидатов на работу проводят и отдельные российские коммерческие структуры с использованием как отечественной, так и импортной техники. В ряде случаев применяются довольно сложные математ ические программы для обработки полученных результатов, что, естественно, значительно повышает стоимость таких работ.

В некоторых компьютерных системах ответам испытуемого лица присваивается соответствующий балл, конечно, неизвестный кандидату. В других тестах ответы подвергаются аналитической обработке и в итоге готовятся текстовые заключения о личных и деловых качествах претендента.

В любом случае (оценочно-балльная система, аналитическая версия) вероятностная характеристика и направленность изучаемой личности ложатся в основу подготовки конкретно-индивидуальных вопросов, которые предстоит поставить перед кандидатом (при необходимости) уже в ходе повторной беседы в ОКТЗ, очного интервью с непосредственным руководителем подразделения, в котором имеется данная вакансия, а также при представлении его заместителю генерального директора, курирующему данное структурное подразделение.

3.3.5. Методика проверки готовн ости персонала к действиям в чрезвычайных ситуац иях. Необходимо от метить, что в условиях резкого обострения криминогенной обстановки некоторые ведущие московские предприятия уже вводят специальные тесты, направленные на выявление способностей кандидата активно и продуктивно действовать в сложных, кризисных условиях и чрезвычайных обстоятельствах, например, при возникновении очагов пожара, угрозах нападения под воздействием риска диверсионно-террористических проявлений (вероятность обстрелов. захватов, похищений, насили я и т.п.).

Фактически уже сегодня можно констатировать наличие обязательного многоуровневого психологического тестирования с целью выявления под линных способностей кандидатов действовать чет ко, уверенно и без паники в неординарных, экстремальных условиях. Для этого применяются весьма сложные технические системы или тестовые комплексы, с помощью которых выявляются характер и масштабы стрессового психофизического состояния личности.

Таким образом, с одной стороны, тестирование дает возможность получать ответы на вопросы, связанные с психологической характеристикой кандидата, что является важным обстоятельством при выработке окончательного решения о его приеме на работу. С другой стороны, в применении тестов необходимо проявлять достаточную осмотрительность и осторожность, поскольку существует вероятность искажения результатов в процессе их обработки и интерпретации.

3.3.6. Организационно-кадровые подходы к формированию групп психологической поддержки или психологического сопровождения. Одним из наиболее эффективных вариантов решения данной проблемы как на Западе, так и у нас, считают введение в штаты психологов-профессионалов, которые наряду с вопросами формирования благоприятного психологического климата, разрешения конфликтных ситуаций в коллективах, отработки подходов психологического менеджмента также занимались бы вопросами профессионального отбора кандидатов на работу.

Другим вариантом при профотборе могло бы стать использование автоматизированных систем и комплексов психологического тестирования. В этом случае очевидна необходимость установления договорных отношений со специализированными фирмами и центрами психологической поддержки, которые, однако, получают в таком случае доступ к весьма чувствительной информации предприятия, что необходимо учитывать при отработ ке режима анализа и последующего использования результатов тестирования.

Итак, лейтмотивом этапа психологического тестирования является получение комплекса психологических характеристик на кандидата, которые в дальнейшем будут применяться для оце нки его профессиональн ой пригодности. Кроме того, тестирование позволяет оценивать наличие и степень сформированности таких основополагающих черт характера как честность, искренность, лояльность, готовность к подчинению внутренним правилам.

Помимо этого опытные специалисты, использующие тестовые методики, стремятся выявлять следующие негативные черты характера кандидата: возбудимость, раздражительность , мнительность, беспокойство, повышенная чувствительность к замечаниям и рекомендац иям, завышенная самооценка, необоснованное высокомерие и т.п. Понятно, что отмеченные отрицательные моменты требуют в последующем более тщательного и углубленного анализа, корректировки, воспитательно-профилактических мероприятий, а в некоторых случаях и лечения.

3.4 . ЧЕТВЕРТЫЙ ЭТАП. ИССЛЕДОВАНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ТЕСТИРОВАНИЯ

В этой фазе осуществляется аналитическая обработка, интерпретация и комплексный анализ результатов тестирования. Данный этап является наиболее ответственным, поскольку именно от него во многом зависит успех всей предшествующей работы.

В настоящее время обработка (не путать с интерпретацией) подобных материалов осуществляется в основном на ЭВМ, что значительно ускоряет этот процесс и позволяет избегать математических ошибок и неточностей, снижает вероятность субъективных оценок.

Объективно и всесторонне оценивая существующие тестовые методики, необходимо подчеркнуть следующее: их специфика сегодня такова, что получить однозначный ответ о надежности будущего сотрудника пока все еще не представляется возможным. С помощью тестирования достигается лишь возможность сформулировать весьма полный набор характеристик на изучаемого кандидата. При этом их глубина и точность в значительной степени зависят от используемого пакета методик, а также от тщательности соблюдения психологами инструкций по тестированию и, конечно, их квалификации, опыта, знания характерных особенностей тестируемого контингента сотрудников.

3.4.1. Процедуры отбора кандидатов по итогам тести рования. После получения психологических характери стик на кандидата целесообразно их тщательно сравнивать с соответствующими психограммами (психологическим профилем). При этом очевидно, что основной акцент должен быть сделан на отборе тех лиц, которые в максимальной ст епени приближаются к прогнозируемому идеалу будущего сотрудника.

При сравнительном анализе кандидатур ре комендуется придерживаться следующей последовательности:

* определение среди кандидатов тех лиц, которые по своим психологическим параметрам явно не подходят для планируемой работы;

* выявление среди тестируемого контингента тех лиц, в отношении которых можно высказать весьма обоснованные подозрения о наличии у них каких-либо психических нарушений или черт характера, близких к пограничным состояниям;

* фиксирование тех кандидатов, которые не обладают качествами, противопоказанными для прин ятия на работу, хотя при этом их профессионально значимые черты пока не сформированы либо сформированы, но в недостаточной степени;

* выделение из группы кандидатов тех лиц, которые по своим психологическим характеристикам соответствуют требованиям профессиограммы полностью либо частично.

Таким образом, всех кандидатов по ряду формальных признаков можно разделить на четыре основные группы. С тестируемыми лицами, попавшими в первую группу, дальнейшая работа, очевидно, не целесообразна. Аналогичное заключение можно сделать и в отношении лиц второй группы. Из состава третьей группы кандидатов в дальнейшем на собеседование можно приглашать тех, чьи психологические характеристики позволяют предполагать быстрое развитие у этих лиц профессионально значимых качеств. Членов четвертой группы рекомендуется практически без исключения допускать к следующему этапу.

3.5. ПЯТЫЙ ЭТАП. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНОЕ СОБ ЕСЕДОВАНИЕ

Итоговое собеседование является основным содержанием заключительной фазы работы с кандидатом. Как показывает опыт, именно на данном этапе, как это ни удивительно, сотрудники кадровых аппаратов и даже допускают наибольшее количество ошибок. Их главная причина кроется в том, что к самому факту собеседования относятся, как правило, формально. Имеется в виду то особое обстоятельство, что к данному моменту решение либо уже в целом принято, либо сформировано примерно на 90—95%. Именно поэтому заключительная беседа с кандидатом сводится зачастую к уточнению лишь некоторых второстепенных вопросов и порой к окончательному согласованию отдельных пунктов трудового договора (контракта).

3.5.1. Особенности стратегии и тактики проведении итоговой беседы с кандидатами. С учетом рекомендаций современной психологии и процедур комплексного изучения персонала целесообразно подходить к повторному собеседованию с кандидатом более серьезн о и стремиться максимально использовать эту встречу для получения любой дополнительной информации, которая способна повлиять на окончательное решение . Таким образом, рекомендуется выходить на итоговую беседу с кан дидатом, не будучи ангажированным заранее на положительное решение, оценивать объективно собеседника, стремиться к уточнению и перепроверке ранее полученной о нем информации.

Перед началом заключительного собеседования ре комендуется составить примерный план беседы, обычно включающий следующие основные пункты:

· выделение основных вопросов, требующих обязательного дополнительного уточнения и разъяснения, итоги которых способны повлиять на окончательное решение о приеме кандидата на работу (истинная мотивация стремления поступить на работу именно в данное СП Общества, трудно объяснимая глубокая осведомленность о характере будущей деятельности, криминальные либо сомнительные причины увольнения с прежнего места работы и пр.);

· определение узловых, принципиальных моментов в структуре и динамике беседы, в том числе последовательность и степень откровенности задаваемых вопросов, характер и продолжитель ность их обсуждения, различные варианты завершения собеседования;

· прогнозирование и моделирование вероятного поведения сотрудников кадрового аппарата, руководства, если в ходе собеседования вскроются новые и неожиданные обстоятельства, ставящие под сомнение возможность зачисления кандидата на работу;

· выбор оптимального времени, продолжительности, места проведения собеседования, которые должны быть удобными и приемлемыми для обеих сторон;

· формулирование психологических подходов к проведению заключительной фазы собеседования, которая, как правило, носит официальный характер, но должна располагать одновременно к свободному общению и определенному уровню доверительности.

3.5.2.Н ачальная фаза собеседования . В подобной беседе большое значение приобретает начальная фаза с кан дидатом. Поэтому целесообразно стремиться к установлению надежного психологического контакта, позволяющего собеседнику преодолеть чувство своего зависимого положения. Кроме того, определенные доверительность и дружелюбие, проявляемые по отношению к кандидату позволяют снимать у него волнение, понижать уровень настороженности и скованности.

Следует также иметь в виду и то, что объект собеседования осознает, как правило, свой более низкий уровень информированности о той коммерческой структуре, которая проводит с ним собеседование и его тестирование. Это также порождает естественную скованность, замедленность реакции в ответах даже на самые банальные, шаблонные вопросы, заторможенность при обмене мнениями по хорошо знакомым профессиональным проблемам, обусловливает заметное обеднение лексики.

Заключительное собеседование рекомендуется начинать с обсуждения нейтральных тем и вести его не на официальном рабочем месте, а в комнате для посетителей или переговоров, в креслах, проявляя максимальное внимание к собеседнику, рассматривая его в качестве вероятного работника Общества.

Продолжительность вступительной фазы может быть различной в зависимости от особенностей собеседника.При этом следует учитывать также и то, что общение на этой стадии подразумевает процесс взаимного изучения. Следуя этому правилу, рекомендуется проинформировать кандидата, конечно, в соответствующих рамках, об основных задачах и характере деятельности той организации, куда он стремится поступить на работу.

Как правило, подобный подход позволяет укрепить взаимопонимание, повысить доверие канд идата к предприятию. На этой же стадии желательно ознакомить кандидата с некоторыми официальными материалами (годовые отчеты, рекламные материалы, проспекты, образцы продукции, сообщения средств массовой информации), которые бы позволили ему сформировать собственное представление о данной организации.

Вступительная часть беседы обычно завершается после того, как кандидат полностью адаптировался к ситуации. Об этом можно судить по его манере поведения, например расслабленной позе, ровному дыханию, адекватному реагированию на соответст вующие вопросы, отсутствию тремора (дрожание рук или ног), плавным движениям, спокойной мимике лица, уравновешенным жестам.

3.5.3. Структура содержания центральной части собесе дования. Основная часть беседы является, естественно, наиболее ответственной. Ее лучше строить таким образом, чтобы кандидат отвечал на поставленные вопросы развернутыми предложениями, отражая в них те аспекты своей биографии, которые представляются важными для предстоящей деятельности. К числу наиболее значимых вопросов этой фазы собеседования традиционно относятся следующие:

* основные побудительные мотивы, по которым кандидат решил предложить свои услуги именно нашему Обществу;

* перспективные планы кандидата, с которыми он связывает свою работу в Обществе (повышение квалификации, изучение иностранных языков, овладение компьютерными технологиями, расширение деловых и личных связей, материальный фактор и пр.);

* отрицательные моменты, которые возникали по месту предыдущей работы кандидата;

* личные и деловые связи, характер отношений с руководителями и сотрудниками на предыдущем месте работы.

При оценке соответствующих ответов кандидата необходимо постоянно обращать на них внимание и стремиться верифицировать ту аргументацию, интонацию, акценты, мимику, жесты, выражения, которые он использует для подкрепления своих выводов. В результате при анализе ответов обычно представляется возможным достаточно глубоко оценить продуманность, устойчивость и окончательный характер решения кандидата.

Кроме того, оценивая реакцию, ремарки, ответы, а порой и отсутствие комментариев, можно судить не только о продуманности решения, но и об уровне и нтеллекта кандидата.

Для этих целей разработана следующая система критерие в, которой рекомендуется руководствоваться при собеседовании:

· явное отсутствие системности в том, что сообщает о себе собеседник;

· поверхностный, неосновательный анализ им обстоятельств обсуждаемых проблем;

· необоснованные, неглубокие заключения, которые не вытекают из ранее обсуждавшихся вопросов;

· выраженная примитивность и упрощенность выводов;

· противоречия собственным посылкам и тезисам, на которых собеседник первоначально строил цепочку рассуждений и аргументировал собственные выводы;

· необоснованные, категоричные, безапелляционные, а порой и ультимативные утверждения либо отрицания;

· явно абсурдные, не соответствующие общепринятым взглядам заключения и выводы по обсуждаемым проблемам;

· неспособность понимать, воспринимать и передавать переносный смысл ш уток, пословиц, отдельных иносказательных выражений и высказываний;

· чрезмерная конфликтность и обидчивость по незначительным поводам;

· амбициозность, упрямство и повышенное самомнение при отстаивании собственных взглядов и убеждений.

Очевидно, что чем больше вышеперечисленных признаков можно отметить в собеседнике, тем проще сделать аргументированное заключение об уровне интеллекта и психическом состоянии кандидата.

3.5.4. Проблемы завершения итоговой беседы. Если в ходе собеседования не удалось выявить каких-либо фактов, которые бы делали сомнительным вопрос о. приеме кандидата на работу, рекомендуется переходить к заключительному этапу — подписанию трудового соглашения (контракта, договора). Эту часть беседы целесообразно проводить в официальной обстановке, например в рабочем помещении. Кандидату на работу следует предоставить возможность тщательно ознакомиться с текстом соглашения, особенно в части, касающейся его персональных обязательств перед Обществом.

В практике встречаются случаи, когда кандидат по каким-либо соображениям отказывается от этого права (стеснительность, малоопытность, доверчивость и пр.). В этих обстоятельствах следует тактично настаивать на ознакомлении кандидата с текстом соглашения и обязательным его визировании или подписании, что позволяет в дальнейшем, как правило, избегать конфликтных ситуаций.

Если же кандидат сам стремится внимательно изучать проект контракта, то рекомендуется обращать внимание на то, какие конкретно разделы и параграфы привлекают его наибольшее внимание, по каким из них он склонен задавать уточняющие вопросы либо настаивать на изменении соответствующих пунктов или отдельных формулировок. Эти уточняющие вопросы могут во многом указывать на личные планы кандидата, косвенно объяснять или подтверждать причины его увольнения с предыдущего места работы.

Как правило, лица, обладающие темпераментом холерика или сангвиника, не обращают должного внимания на содержательную сторону трудового соглашения и, следовательно, могут пропустить порой важные параграфы, ограничивающие их свободу обращения с конфиденциальной информацией.

Флегматики и меланхолики, напротив, обычно медленно и вдумчиво изучают текст соглашения и настроены задавать достаточно много уточняющих вопросов, оговаривать отдельные процедуры своей трудовой деятельности, что должно восприниматься как нормальная и естественная реакция собеседника.

Следует, однако, обращать особое внимание на такие неожиданные обстоятельства, при которых сангвиник, например, стремится скрупулезно оценить некоторые ключевые пункты договора или флегматик не проявляет должного внимания к содержанию подписываемого им документа. Эти особенности должны настораживать, поскольку свидетельствуют об определенных аномальных отклонениях в стандартном поведении кандидатов. Такие случаи которые требуют дополнительного и скрупулезного изучения.

4. ОСНОВНЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОВЕРКИ И ОТБОРА КАНДИДАТОВ НА РАБОТУ

Из всего вышесказанного следует сделать вывод, что психологический отбор не является панацеей от всех бед. Его рекомендуется осуществлять всегда в сочетании с другими приемами изучения кандидатов.

4.1. ЗАДАЧИ СЛУЖБЫ БЕЗОПАСНОСТИ

Сегодня мировой и российский опыт свидетельствует, что с точки зрения обеспечения стратегических интересов предприятия обязательными являются следующие функции службы безопасности:

* определение степени вероятности формирования у кандидата преступных наклонностей в случаях возникновения в его окружении определенных благоприятных обстоятельств (персональное распоряжение кредитно-финансовыми ресурсами, возможность контроля за движением наличных средств и ценных бумаг, доступ к материально-техническим ценностям, работа с конфиденциальной информацией и пр.);

* выявление имевших место ранее преступных наклонностей, судимостей, связей с криминальной средой (преступное прошлое, наличие конкретных судимостей, случаи афер, махинаций, мошенничества, хищений на предыдущем месте работы кандидата и установление либо обоснованное суждение о его возможной причастности к этим преступным деяниям).

4.2. КОМПЛЕКСНЫЙ ПОДХОД К ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФОТБОРА КАДРОВ

Для добывания названной выше (в том числе в п.4.1.) информации о кандидатах используются возможности различных подразделений, в первую очередь службы безопасности, отдела кадров, юридического отдела, а также некоторых сторонних организаций, например, детективных агентств, подразделений здравоохранения, бюро по занятости населения, диспансеров и пр.

Для сбора сведен ий такого характера применяются в рамках Закона о частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации следующие методы: опрос, анкетирование, целевые беседы с лицами по месту жительства кандидатов и на пред ыдущих местах их учебы или работы, наведение справок через медицинские учреждения и пр.

Очевидно также, что необходимо быть абсолютно уверенным в том, что проводят тесты, собеседования и встречи именно с теми лицами, которые выступают в качестве кандидатов на работу. Это подразумевает идентификацию личности, тщательную проверку паспортных данных, иных документов, а также получение фотографий кандидатов без очков, контактных линз, парика, макияжа. Необходимо требовать пред оставления комплекта фотографий нескольких размеров (6х12, 4х6). Нужно быть готовыми и к попыткам спланированного проникновения представителей конкурентных или криминальных структур на ключевые посты структурных подразделений или Общества в целом. По опыту работы силовых министерств Службы безопасности предприятий все чаще занимаются проверкой подлинности документов (паспорта, военного билета, дипломов, свидетельства о рождении и т.д.); «легенд-автобиографий» и др.

В связи с этим, рекомендуется настаивать на получении набора цветных фотографий кандидата, которые могут быть использованы в случае необходимости для предъявле ния жильцам по месту его проживания или коллегам по работе. Использование в кадровой работе цветных фотографий, соответствующих паспортным данным. предпочтительнее также в связи с тем, что они четко и без искажений передают цвет волос, глаз, кожи. возраст и характерные приметы кандидата.

В практике уже известны случаи, когда для допол нительного анализа анкеты кандидата и его фотографий приглашались высокопрофессиональны е юристы, графологи, известные психоаналитики и даже экстрасенсы с целью обеспечения максимальной полноты формулировок окончательного заключения и выявления возможных скрытых противоречий в характере проверяемого лица.

В последние годы в московских ведущих динамично развивающихся организациях широко практикуетсяпочерковедческая экспертиза, которая позволяет определять многие черты характера кандидата: темперамент, выдержку, волевые качества, собранность, аккуратность, грамотность, общеобразовательный уровень и пр., а также предрасположенность к совершению неблаговидных и нечестных поступков.

В том случае, если результаты указанных проверок. тестов и психологического изучения не противоречат друг другу и не содержат данных, которые бы препятствовали приему на работу данного кандидата, с ним заключается трудовое соглашение, в большинстве случаев предусматривающее определенный испытательный срок (1—3 месяца).

4.3 . ОСОБЕНОСТИ ПРОВЕРКИ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ

Говоря об особенностях проверки руководящих кадров, необходимо подчеркнуть следующее важное обстоятельство — лица, принимаемые на ответственные вакантные должности в Обществе и его структурных подразделениях (члены правления, директорский корпус, резерв заместителей, главные бухгалтеры, начальники отделов и служб, руководители структур безопасности, руководители компьютерных центров, администраторы сетей, начальники цехов, помощники и секретари первых лиц) сегодня подвергаются, как правило, следующей стандартной проверке, включающей:

· достаточно продолжительные процедуры сбора и верификации установочно-биографических сведений с их последующей аналитической обработкой;

· предоставление рекомендательных писем от известных государственных или коммерческих структур с их последующей проверкой;

· проверки по учетам правоохранительных органов; установки по месту жительства и по предыдущим местам работы;

· серии собеседований и тестов с последующей психоаналитической обработкой результатов.

По мнению экспертов, даже каждый, взятый в отдельности из упомянутых методов проверки достаточно эффективен. В совокупности же достигается весьма высокая степень достоверности информации о профессиональной пригодности и надежности кандидата, его способностях к творческой работе на конкретном участке в соответствующем структурном подразделении Общества.

5. ПРОЦЕСС УВОЛЬНЕНИЯ КАДРОВ

Серьезное влияние на вопросы безопасности ведущих предприятий оказывают процедуры увольнения сотрудников. К сожалению, отдельных руководителей порой мало интересуют чувства и переживания персонала, который по тем или иным причинам попадает под сокращение или самостоятельно изъявляет желание покинуть предприятие. Как показывает опыт зарубежных и российских предприятий, такой подход приводит, как правило, к серьезным негативным последствиям. Раскроем их.

5.1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРОБЛЕМЕ УВОЛЬНЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Современные психологические подходы к процессу увольнения позволяют выработать следующую принципиальную рекомендацию: како вы бы ни были причины увольнения сотрудника, он должен покидать коммерческую организацию без чувства обиды, раздражения и мести.

Только в этом случае можно надеяться на то, что увольняемый сотрудник не предпримет необдуманных шагов и не проинформирует правоохранительные органы, налоговую инспекцию, конкурентов, криминальные структуры об известных ему подлинных, а чаще всего мнимых недостатках, промахах, ошибках в деятельности его прежних руководителей.

Таким образом, необходимо быть четко ориентированным на выяснение истинных мотивов увольнения всех категорий сотрудников. Зачастую причины, на которые ссылается сотрудник при увольнении, и подлинные мотивы, побудившие его к такому шагу, существенно отличаются друг от друга. Обычно ложный защитный мотив используется потому, что сотрудник в силу прежних привычек и традиций опасается неправильной интерпретации своих действий со стороны руководителей и коллег по работе.

Наряду с этим весьма часто имеют место случаи, когда сотрудник внутренне сам уверен в том, что увольняется по откровенно называемой им причине, хотя его решение сформировано и принято под влиянием совершенно иных, порой скрытых от него обстоятельств. Так, в практике уже известны случаи весьма тонких и тайных комбинаций оказания влияния на высококвалифицированных специалистов с целью их переманивания на другое место работы.

В этой связи принципиальная задача состоит в том, чтобы определить истинную причину увольнения сотрудника, попытаться правильно ее оценить и решить, целесообразно ли в данной ситуации предпринимать попытки к искусственному удержанию данного лица в коллективе либо отработать и реализовать процедуру его спокойного и бесконфликтного увольнения. Решение рекомендуется принимать на основе строго объективных данных в отношении каждого конкретного сотрудника.

5.2. ПОДГОТОВКА К БЕСЕДЕ С УВОЛЬНЯЕМЫМИ СОТРУДНИКАМИ

При поступлении устного или письменного заявления об увольнении в настоящее время широко практикуется во всех без исключениях случаях проведение с сотрудником беседы с участием психолога, представителя кадрового подразделения и обязательно кого-либо из руководителей предприятия. Однако до беседы целесообразно предпринять меры по сбору следующей информации об увольняющемся сотруднике:

· характер его взаимоотношений с коллегами в коллективе; отношение к работе; уровень профессиональной подготовки; наличие конфликтов личного или служебного характера;

· ранее имевшие место высказывания или пожелания перейти на другое место работы;

· доступ к информации , в том числе конфиденциальной или составляющей коммерческую тайну;

· вероятный период устаревания конфиденциальных сведений, составляющих коммерческую тайну для данного предприятия;

· предполагаемое в будущем место работы увольняющегося (увольняемого) сотрудника.

5.3. ОСОБЕННОСТИ ПРОВЕДЕНИЯ БЕСЕДЫ

Беседа при увольнении проводится только после того, когда собраны все необходимые сведения. Конечно, предварительно руководитель предприятия или лицо им уполномоченное отрабатывает принципиальный подход к вопросу о том, целесообразно ли предпринимать попытки склонить сотрудника изменить его первоначальное решение или же санкционировать оформление его увольнения. В любом случае рекомендуется дать собеседнику высказаться и в развернутой форме объяснить мотивы своего решения. При выборе места проведения беседы предпочтение отдается, как правило, служебным помещениям.

В зависимости от предполагаемого результата беседа может проводиться либо в официальном тоне, либо может иметь форму доверительной беседы, задушевного разговора, обмена мнениями. Однако каковы бы ни были планы в отношении данного сотрудника, разговор с ним должен быть построен таким образом. чтобы последний ни в коей мере не испытывал чувства униженности, обиды, оскорбленного достоинства. Для этого следует сохранять тон беседы предельно корректным, тактичным и доброжелательным, даже несмотря на любые критические и несправедливые замечания, которые могут быть высказаны сотрудником в адрес предприятия и его конкретных руководителей.

5.4. ПРОБЛЕМЫ ЗАЩИТЫ КОММЕРЧЕСКОЙ ТАЙНЫ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ ПЕРСОНАЛА

Если все же принято решение не препятствовать увольнению сотрудника, а по своему служебному положению он располагал доступом к конфиденциальной информации, то в этом случае отрабатывается несколько вариантов сохранения в тайне коммерческих сведений (оформление официальной подписи о неразглашении данных, составляющих коммерческую тайну, либо устная «джентльменская» договоренность о сохранении увольняемым сотрудником лояльности к «своему предприятию»).

В этой связи необходимо подчеркнуть, что личное обращение к чувству чести и достоинства увольняемых лиц наиболее эффективно в отношении тех индивидуумов, которые обладают темпераментом сангвиника и флегматика, высоко оценивающих, как правило, доверие и доброжелательность.

Что касается лиц с темпераментом холерика, то с этой категорией сотрудников рекомендуется завершать беседу на официальной ноте. В ряде случаев объявление им принятого решения об увольнении вызывает бурную негативную реакцию, связанную с попытками спекулировать на своих истинных, а порой и мнимых профессиональных достоинствах. Поэтому с сотрудниками такого темперамента и склада характера целесообразно тщательно оговаривать и обусловливать в документах возможности наступления для них юридических последствий раскрытия коммерческой тайны.

Несколько иначе рекомендуется действовать в тех случаях, когда увольн ения сотрудников происходят по инициативе самого предприятия. В этих обстоятельствах не следует поспешно реализовывать принятое решение. Если увольняемое лицо располагает какими-либо сведениями, составляющими коммер ческую тайну, то целесообразно предварительно и под соответствующим предлогом перевести его на другой участок работы, например в такое подразделение, в котором отсутствует подобная информация.

Кроме того, таких лиц традиционно стремятся сохранить в структуре предприятия или его филиалов до тех пор, пока не будут приняты меры к снижению возможного ущерба от разглашения ими сведений, составляющих коммерческую тайну, либо найдены адекватные средства защиты конфиденциальных данных (технические, административные, патентные, юридические, финансовые и пр.).

Только после реализации этих мер рекомендуется приглашать на собеседование подлежащего увольнению сотрудника и объявлять конкретные причины, по которым предприятие (не руководство, а предприятие) отказывается от его услуг. Желательно при этом, чтобы выдвигаемые причины содержали элементы объективности, достоверности и очевидности («проверяемости»), то есть, например, перепрофилирование производства, сокращение персонала, ухудшение финансового положения, отсутствие заказчиков и пр. При мотивации увольнения безусловно целесообразно воздерживаться от ссылок на негативные деловые и личных качества данного сотрудника.

Следует иметь ввиду, что даже намек на психологические причины может быть использован в суде для восстановления на работе или в печати для подрыва авторитета предприятия и его руководства.

5.5. СОХРАНЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТАКТА С УВОЛЬНЯЕМЫМИ СОТРУДНИКАМИ

После объявления об увольнении рекомендуется дать увольняемому выговориться полностью. Следует внимательно выслушать контрдоводы, аргументы и замечания сотрудника в отношении характера работы, стиля руководства и т. п. Обычно увольняемый персонал весьма критично, остро и правдиво освещает ситуацию на предприятии, вскрывая уязвимые места, серьезные недоработки, кадровые просчеты, финансовые неурядицы и т. п. На некоторых предприятиях эту информацию даже записывают на магнитофон.

Если подходить не предвзято и объективно к подобной критике, то эти соображения могут быть использованы в дальнейшем весьма эффективно в интересах предприятия. В ряде случаев увольняемому сотруднику вполне серьезно предлагают даже изложить письменно свои рекомендации, конечно, за соответствующее вознаграждение.

Кроме того, такая беседа позволяет выработать решение о целесообразности предоставления увольняемому лицу каких-либо рекомендательных документов для последующего трудоустройства на новом месте работы. Следует категорически избегать каких-либо намеков о сведении личных счетов с увольняемым кандидатом за его прежние недостатки в работе и поведении.

При окончательном расчете обычно рекомендуется независимо от личностных характеристик увольняемых сотрудников брать у них подписку о неразглашении конфиденциальных сведений, ставших из вестными в процессе работ. Разглашение сведений возможно и вполне лояльными сотрудниками, так как они могут не придавать этому серьезного значения, а их об этом при увольнении просто забыли предупредить.

В любом случае после увольнения сотрудников, осведомленных о серьезных сведениях, составляющих коммерческую тайну, целесообразно через возможности Службы безопасности или частного детективного агентства проводить оперативную проверку по их новому месту работы и моделировать возможные пути утечки конфиденциальных данных.

Кроме того, в наиболее острых и конфликтных ситуациях увольнения персонала должны проводиться оперативные и профилактические мероприятия по новому месту работы, жительства, также в окружении носителей коммерческих секретов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В приведенном материале рассмотрены основные вопросы, связанные с проблемами обеспечения безопасности предприятия при работе с кадрами. Как следует из вышеизложенного, персонал оказывает существенное, а в большинстве случаев даже решающее влияние на экономическую безопасность предприятия. В этой связи подбор кадров, их изучение, расстановка и квалифицированная работа при увольнении в значительной степени повышают устойчивость предприятия к возможному стороннему негативному влиянию и агентурному проникновение противоправных элементов.

Регулярное изучение всех категорий персонала, понимание объективных потребностей сотрудников, их ведущих интересов, подлинных мотивов поведения и выбор соответствующих методов объединения отдельных индивидуумов в работоспособный коллектив (команду) — все это позволяет руководителям в итоге решать сложные производственные и финансовые задачи, в том числе связанные с обеспечением экономической безопасности.

Обобщая основные рекомендации, представляется что программа работы с персоналом динамично развивающегося предприятия могла бы быть сформулирована следующих образом:

· добывание в рамках действующего российского законодательства максимального объема сведений о кандидатах на работу; тщательная проверка представленных документов как через официальные, так и оперативные возможности, в том числе Службы безопасности или частного детективного агентства, системность в анализе информации, собранной на соответствующие кандида туры;

· проведение комплекса проверочных мероприятий в отношении кандидатов на работу, их родственников бывших сослуживцев, ближайшего окружения в тех случаях, когда рассматрива ется вопрос об их приеме на руководящие должности или допуске к информации, составляющей коммерческую тайну.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий