Задача функции мотивации состоит в том, чтобы сотрудники фирмы выполняли работу в соответствии с планом и делегированными им полномочиями. Современному управлению необходимы приоритеты мотивации. Менеджер должен знать, что именно заставляет каждого конкретного работника его фирмы работать хорошо, отдавать максимум усилий, искать пути лучшего выполнения своей работы. Также необходимо знание того, какая работа приносит человеку удовольствие и удовлетворение и можно ли сделать так, чтобы все работники фирмы работали с полной отдачей без понукания и принуждения [22].
Чтобы эффективно мотивировать своих сотрудников, руководитель должен знать, каковы на самом деле их потребности и обеспечить способ удовлетворения этих потребностей через хорошую работу.
В России функция мотивации имеет свои особенности. Здесь мотивирование отдельного работника может быть чревато конфликтом в коллективе. Поэтому следует учитывать российский менталитет, обстановку в коллективе, внутриличностную культуру, семейное положение, а также склонность к энтузиазму и терпеливости [13, С. 153].
На ряде российских предприятий по инициативе руководства были проведены организационные изменения и впервые созданы отделы (группы) мотивации. Основными задачами и функциями таких подразделений по мотивации персонала являются:
· систематическое изучение мотивации работников различных подразделений предприятия;
· оценка эффективности используемых на предприятии систем и методов стимулирования труда;
· разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования применительно к различным категориям работников;
· определение и внедрение новых методов стимулирования труда;
· изучение опыта отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования [18].
Эффективные системы мотивации используются на многих предприятиях. Так например, международная компания МЕТRО Кэш энд Керри использует все известные методы материального и нематериальной стимулированной мотивации персонала. К материальным методам, используемым этой компанией относятся система бонусов, которая распространяется на все руководителей и кассиров; пересмотр заработной платы вследствие изменения стоимости жизни; повышение заработной платы по результатам оценки работы сотрудника; частичная компенсация стоимости обеда; медицинская страховка. Также существуют программы нематериальной мотивации: программа «Лучший сотрудник месяца», ежеквартальный корпоративный журнал, который распространяется среди всех сотрудников; подарки женщинам на 8 марта, бесплатные билеты на елку для всех детей сотрудников. Одним из важных факторов мотивации в этой компании является возможность карьерного роста. Информация о каждом повышении сотрудников обязательно размещается на доске объявлений.
В каждом торговом центре существуют свои локальные программы, которые также повышают мотивацию сотрудников: коллектив одного из московских торговых центров хочет достичь такого же объема продаж, как более крупный магазин, поэтому каждый день на стенде перед столовой появляется «сводка» вчерашних продаж и сравнение с тем, «догнали! они или «перегнали! коллег из другого магазина. Такие методы коммуникации делают сотрудников более информированными от результатов компании и повышают их интерес к работе [19].
Другим примером успешной мотивации персонала является ОмПО «Радиозавод им. А.С.Попова» г. Омска. На этом предприятии стало традицией отмечать знаменательные даты спортивными соревнованиями, создана своя команда по футболу, периодически проводятся повышающие командный дух соревнования между цехами и отделами. Два года подряд проводился конкурс «Мисс Радиозавод», проходили соревнования между цехами за самую красивую клумбу. Помимо нематериальной мотивации используется также и система материального поощрения работников. На заводе разработана система оплаты труда, позволяющая оценить вклад каждого работника и назначить индивидуальную надтарифную надбавку.
Таким образом, на современном этапе функция мотивации сотрудников становится все более важным фактором успешной деятельности предприятия. Но успех зависит не только от действий руководителей, но и от воздействий внешней среды. Следовательно, подходить к этой проблеме нужно не с помощью единичных усилий отдельных лиц, но путем длительного воздействия со стороны различных субъектов. Для принятия верных решений необходимо также учитывать специфику российских предприятий, их слабые места и преимущества.
Итак, несмотря на пережитые кризисы, на современном этапе происходит развитие функции мотивации. Существуют и определенные трудности и одна из них это груз прошлых лет. В период перехода к новой системе хозяйствования был сделан резкий поворот от отсутствия эффективных мотиваторов и отчуждения работника от результатов собственного труда к новой системе мотивации, основывающейся на материальных и нематериальных стимулах и личной заинтересованности работника в успехе предприятия. Для того чтобы сломить старую идеологию и стереотипы требовались значительные усилия как менеджеров так и государства в целом. На современном этапе мотивация персонала продолжает приобретать все большее значение и становится одной из важнейших функцией управленцев.
Итак, значение функции мотивации для успешного функционирования предприятия очевидно. Помимо методов формальной организации работы в рамках реализации функции планирования, организации и контроля менеджер должен проводить специфическое управление, направленное на развитие осознанного эффективного труда сотрудников для достижения целей организации. В этом состоит главная задача функции мотивации. Со времен промышленной революции человеческое общество становилось все более сложным, изменилось отношения к труду. В результате перемен современный менеджер ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности персонала. Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда прививает сотрудникам чувство цели. И это имеет не менее важное значение для мотивации труда, чем материальное вознаграждение.
Вся важность мотивации как функции управления начинает осознаваться именно сейчас, в период бурного развития экономики страны. Основной причиной повышающегося значения функции мотивации является возникшая необходимость сохранять конкурентоспособность на рынке, когда от вклада каждого работника зависит в целом успех предприятия. Такой проблемы просто не существовало в советский период в связи с существованием командно-административной экономики и отсутствием основных механизмов рынка и отчуждением работников от результатов собственного труда.
Таким образом, уже проделан немалый путь по совершенствованию методов и форм мотивирования сотрудников: созданы теории мотивации, проведены соответствующие эксперименты, результаты которых проверены на практике, но тема еще не исчерпана до конца и перед современными теоретиками и практиками стоит задача дальнейшего исследования всех аспектов данной функции управления.
1. Баткаева И.А. Мотивация трудовой деятельности. – М.: ГАУ, 1996. – 134 с.
2. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика – СПб: Питер, 2002. – 416 с.
3. Варданян И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом. – 2006. - №
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб. И доп. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
5. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? 2-е Изд. Перераб. И доп. – М.: Бератор, 2004. – 176 с.
6. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.-Петербург.: «Спец.литература», 1995. – 126 с.
7. Гончаров В.И. Менеджмент. Учеб. Пособие. – Мн: Мисанта, 203. – 624 с.
8. Горбунова М.В., Горшкова, Л.А. Основы теории управления: Уч. Пособие. – Н.Новгород: Изд-во ВВАГС, 1998. – 189 с.
9. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: Академия, 2000. – 736 с.
10. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 320 с.
11. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербург. Ун-та экономики и финансов, 1992. – 351 с.
12. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер,2002. – 512 с.
13. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. – 224 с.
14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учеб. пособие. 3-е изд. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 638с.
15. Кибанов А.Я.,Баткаева, И.А., Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности: Уч. Пособие. – Самара, 2001. – 77 с.
16. Князев С.Н. Управление: искусство, наука, практика: Учебное пособие.: - Мн.: Армита – маркетинг, менеджмент, 2002. – 512 с.
17. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. – М.: Наука, 1988. – 193 с.
18. Комаров Е.И., Жданина Н.А. Современные тенденции и стимулирование персонала // Управление персоналом. – 2006. - № 12.
19. Кожевникова, Т. Международная компания МЕТRО Кэш энд Керри // Управление персоналом. – 2004. - № 17.
20. Магура М.И. Управление мотивацией персонала // Управление персоналом. – 2004. - № 17.
21. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивациейперсонала: Учебно-практическое пособие. – М.: ИКЦ «МарТ»;, 2003. – 224 с.
22. Подобный Д.Л. Мотивация для управлением промышленным предприятием // Управление персоналом. – 2004. - № 20
23. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. Пособие для вызов / Пер с англ. Под ред. Проф. Климова Е.А. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 339 с.
24. Ручка А.А., Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. – Киев.: Изд-во. Наукова думка, 1988. – 223 с.
25. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. – СПб.: Питер, 2001. – 176 с.
26. Самоукина Н.В. мотивация персонала как проблема // Управление персоналом. – 2004. - № 7.
27. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности. - М.: ИНФРА-М. 2003 – 120 с.