Всі ці специфічні особливості діяльності торгових підприємств визначають складність і великий об'єм функцій, пов'язаних з управлінням персоналом [40, c 324].
Крім того, особливості побудови системи управління персоналом торгового підприємства багато в чому обумовлені і специфікою структури персоналу торгового підприємства. В цілях ефективного управління процесом формування і використання трудових ресурсів на підприємствах торгівлі застосовується наступна класифікація працівників за наступними основними ознаками.
1. За категоріями. У складі персоналу підприємств роздрібної торгівлі виділяють три категорії працівників: а) персонал управління; б) торгово-оперативний персонал; у) допоміжний персонал. Класифікація персоналу торгового підприємства по категоріях працівників є найбільш загальною формою функціонального розподілу їх праці.
2. За посадами і професіями. На підприємствах роздрібної торгівлі у складі персоналу управління виділяються посади керівників ( менеджерів ), фахівців і т.п.; у складі торгово-оперативного персоналу - посади (професії ) продавців, касирів, контролерів-касирів і т.п.; у складі допоміжного персоналу - професії тих, що фасують, вантажників, прибиральників і тому подібне.
3. За спеціальностями. У складі посад фахівців виділяють економістів,фінансистів, товарознавців, бухгалтерів і т.п.; у складі продавців виділяють спеціальності - продавець продовольчих товарів, продавець непродовольчих товарів і тому подібне.
4. За рівнем кваліфікації. Працівники основних посад, професій і спеціальностей залежно від рівня знань, уміння і трудових навиків підрозділені на ряд кваліфікаційних категорій ( продавці і касири - на 3; фахівці - на 4; вантажники - на 6 і тому подібне ).
5. За статтю та віком. Відповідно до порядку обліку, що діє, на підприємствах торгівлі виділяються чоловіки у віці до 30 років; від 30 до 60 років; понад 60 років; а жінки відповідно до 30 років; від 30 до 55 років; понад 55 років. В цілях ефективного управління рухом персоналу на крупних підприємствах торгівлі може бути прийнята і детальніше угрупування працівників за віком.
6. За стажем роботи в торгівлі. Практикою обліку, що діє, передбачається угрупування працівників торгових підприємств із стажем роботи в торгівлі до 1 року; від 1 року до 3 років; від 3 до 10 років; понад 10 років. У конкретних цілях управління персоналом це угрупування також може бути деталізована.
7. По відношенню до власності. Залежно від цієї ознаки на підприємствах торгівлі виділяють працівників - власників його майна і найнятих робітників.
8. За характером трудових стосунків. За цією ознакою працівники торгових підприємств підрозділяються на постійних і тимчасових
[22, с 112].
Процес управління персоналом торгового підприємства базується на наступних основних принципах [44, с 85].
1. Система формування і використання персоналу торгового підприємства має бути підпорядкована загальній стратегії його розвитку. Управління персоналом має бути інтегроване із стратегією управління товарообігом і торговими послугами, розвитку матеріально-технічної бази, фінансового розвитку торгового підприємства.
2. В процесі управління персоналом повинна переслідуватися мета стабілізації складу працівників.З економічних позицій висока текучість персоналу на підприємствах торгівлі обходиться дуже дорого навіть по відношенню до робочих спеціальностей, а досвідчених, висококваліфікованих фахівців і менеджерів замінити дуже складно.
3. В процесі управління персоналом невеликих торгових підприємств 4 слід відмовлятися від жорсткої класифікації робіт. Найбільша ефективність використання персоналу таких підприємств досягається при поєднанні професій працівників для забезпечення виконання необхідного об'єму різних видів робіт.
4. Відбір працівників, на яких намічено розповсюдити гарантію зайнятості у фіксованому періоді, повинен здійснюватися на конкурсній основі. Насамперед цей принцип відноситься до найнятих робітників - головних менеджерів і фахівців торгових підприємств, але може бути поширений і на кваліфікованих продавців по реалізації товарів найбільш складного асортименту. В процесі конкурсного відбору перевага повинна віддаватися працівникам, які володіють не тільки високою кваліфікацією, але і здібністю до індивідуального пошуку, адаптації до високодинамічної кон'юнктури споживчого ринку.
5. В процесі формування і використання персоналу необхідно враховувати трудову мотивацію основних працівників і прагнути до її реалізації в рамках можливостей торгового підприємства. Формування трудової мотивації відбиває зміни ціннісних пріоритетів працівників в умовах переходу до ринкової економіки, бажання найнятих робітників до співпраці і партнерства з власниками підприємства на довгостроковій основі.
6. В процесі управління персоналом торгового підприємства повинні обов'язково враховуватися правові норми державного регулювання зайнятості і оплати праці.Це відноситься до порядку прийому на роботу, забезпеченню відповідних режимів і умов їх праці, дотримання мінімальної межі заробітної плати, забезпеченню відповідних соціальних виплат і іншим встановленим правовим нормам в цій сфері [44, c 197-200].
Таким чином, я можу зробити висновок, що система управління персоналом не може розглядатись, як чітко сформована і єдина для всіх підприємств система. Для кожного підприємства вона буде різнитися, в залежності від галузі підприємницької діяльності (у першу чергу) та від інших факторів.
Розділ 2. Аналіз системи управління персоналом на прикладі підприємства ТОВ «ЕкоСкан груп»
Килимові покриття: Balta; Asiatic carpets; Tarkett; Flotex. Будівельна та паркетна хімія: ґрунтовки, клеї, шпаклівки, лаки та ін.: Uzin; Arboritec; Loba; Forbo. [47, 48]
2.2 Аналіз елементів системи управління персоналом на підприємстві ТОВ «ЕкоСкан груп»
ТОВ «ЕкоСкан груп» має порівняно невеликий персонал – 57 чоловік. Проте при будь-якій чисельності персоналом потрібно управляти, тому навіть на таких невеликих за чисельністю підприємствах можна говорити про наявність системи управління персоналом.
Проаналізуємо основні елементи системи управління персоналом ТОВ «ЕкоСкан груп».
Планування персоналу здійснюється в основному на оперативному рівні, в деяких випадках у зв'язку з розширенням діяльності, рішення про додатковий набір кадрів ухвалювалося вищим керівником за декілька місяців. таким чином ні планування персоналу на перспективу, ні концепції структури персоналу на підприємстві немає. Фактично основна робота в цьому плані зосереджена на оперативному заповненні вакансій, що з'являються.
Підбір персоналу підприємство здійснює самостійно, у разі звільнення працівників по тих або інших причинах. Пошук персоналу ведеться з використанням Інтернет – серверів, що спеціалізуються на подібного роду послугах. При цьому менеджер по персоналу не проглядає наявні резюме кандидатів, а дає оголошення про вакансію, що з'явилася. Таким чином проводитися відбір серед активніших кандидатів, які чекають запрошення на співбесіду, розмістивши на сервері резюме зі своїми даними, а активно шукають роботу [2,c 137-138].
Зафіксованих письмово критеріїв відбору персоналу на підприємстві немає. Менеджер по персоналу проводить співбесіду з кандидатом, перевіряючи його на компетентність в знаннях специфіки будматеріалів, уміння висловлювати думки і спілкуватися із співбесідником. Жорстких вікових рамок для кандидатів немає, хоча переважним є діапазон 20-30 років. Бажаною є також наявність і вищої освіти, в крайньому випадку, кандидат повинен вчитися на останньому курсі вузу (для адмінперсоналу і sales-менеджерів). За наявності судимостей і виявлення неправдивих наданих відомостей, кандидатура негайно відхиляється [40,c 206].
В цілому про ефективність відбору кадрів можна судити за показниками руху робочої сили, тому що високе їх значення вказує на те, що на роботу приймаються кандидати, які потенційно або не мають наміру довго працювати в кампанії, або не згодні з умовами роботи. Дана група показників буде оцінена далі при оцінці системи ефективності системи управління персоналом ТОВ «ЕкоСкан груп». Остаточне рішення по кандидату приймає головний керівник, який знайомитися з усною характеристикою кандидата за допомогою менеджера по персоналу (за підсумками співбесіди), резюме кандидата і проводить співбесіду, у випадку якщо кандидатура не була відхилена на попередньому етапі [18,c 112].