В ситуациях, где характер задачи не вполне однозначен, предпочтительным является инструментальный стиль, который обеспечивает руководству выполнение заданий и который увеличивает и удовлетворенность, и производительность.
Однако для неоднозначных задач, которые уже структурированы, добавочное структурирование, идущее через инструментальный стиль, будет восприниматься как чрезмерный контроль. Поэтому более подходящим здесь был бы стиль поддержки. Аналогичным образом, если задача с самого начала приносит подчиненным удовлетворенность, стиль поддержки мало что добавит. Однако, если задание не вполне удовлетворяет подчиненных, стиль поддержки будет как раз уместен [5].
Таким образом, ситуативный стиль управления проявляется в том, что в зависимости от ситуаций руководитель склоняется к тому или иному стилю. Чем более адекватен ситуации стиль, выбранный руководителем, тем эффективнее руководство.
Психологи отмечают, что в силу своих личностных особенностей руководителям свойственно преобладание того и ли иного стиля управления. В связи с этим реализации ситуативного стиля управления так же способствуют определенные особенности.
Психологические особенности руководителя, предпочитающего ситуативный стиль управления
На становление ситуативного стиля руководителя влияют следующие факторы:
· состояние окружающей среды
· профессионализм сотрудников
· сложности при решении поставленных задач
· методы стимулирования
· жизненный и производственный опыт
· ценностные ориентации [1].
Выстраивание управленческого поведения и ситуативного стиля руководителя зависит от социальных требований и адекватности реакций на окружающие факторы.
Можно утверждать, что именно ситуативный стиль управления отражает индивидуальность, присущую любому руководителю при решении сложной управленческой проблемы, а потому максимально адаптирован к таким проблемам.
Ситуативный стиль предполагает использование позитивных ориентиров деятельности руководителя. Позитивные ориентиры представляют собой систему ценностей, состоящих из потребностей и профессионализма деятельности руководителя.
Самооценка эффективности ситуативного руководителя представляет собой умение осознавать свои способности, и в соответствии с навыками выстраивать поведение, соответствующее ситуации. Психологами установлено, что руководители с высокой самооценкой (самоэффективностью) прилагают больше усилий для выполнения сложных дел, чем испытывающие серьезные сомнения в своих возможностях. Высокая самооценка, связанная с ожиданиями успеха, ведет к позитивному результату и способствует росту самоуважения. Напротив, низкая самооценка, связанная с ожиданием провала, обычно приводит к неудаче и снижает самоуважение. Руководители, считающие себя неспособными справиться со сложными или опасными ситуациями, уделяют чрезмерное внимание своим недостаткам и в силу этого не справляются с заданием. Пессимизм и неуверенность в способности добиться успеха ослабляют мотивацию работников, мешают руководителю формировать успешное управленческое поведение.
Изучая особенности проявления темперамента в управленческой деятельности, Н.В. Самоуткина приходит к выводу, что ситуативный стиль управления наиболее приемлем для руководителей с преобладанием сангвинического темперамента.
Сангвиник — хороший профессионал и руководитель, чаще других реализующий ситуативный стиль управления. Он может быть директивным и жестким в конфликтных и экстремальных условиях, мягким и дипломатичным в общении с креативщиками. Он способен не подчеркивать своего должностного статуса во взаимодействии с сильным и опытным подчиненным - профессионалом или уйти на дистанцию, если ситуация не требует контроля.
Сангвиник хорошо и технично делегирует задачи подчиненным, всегда сохраняя свою управленческую позицию. Сангвиник любит учиться, но не отвлеченным предметам, а практическим, близким к его работе. Ему нравится развивать конкретные навыки и сразу же применять их в работе [7].
Холерики более склонны к авторитарному управлению, к постоянному контролю над выполнением задач подчиненными и критике в адрес сотрудников. Флегмптиеи лояльно относятся к своим подчиненным, слабо контролируют выполнение поставленных задач, предпочитают принимать на работу профессионалов и не вмешиваться в их работу. Меланхолики на управленческой работе практически не встречаются.
Таким образом, для реализации ситуативного стиля управления необходимы определенные личностные особенности, т.к. ситуативный стиль сочетает в себе множество стилей, использование которых зависит от управленческих ситуаций.
Заключение
В современных условиях успех дела определяется не только личной ориентацией руководителя, но и рядом других обстоятельств: ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, характером проблемы и пр., поэтому ответ начали искать в рамках ситуационных теорий, позволяющих полнее рассмотреть руководство и его последствия. Ситуационный подход в управленческой деятельности исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную зависимость в отношениях руководителя и подчиненных, позволяющую предсказать возможное поведение руководителя и последствия этого поведения.
В связи с этим психологи не рекомендуют руководителям придерживаться какого-то раз и навсегда принятого стиля, а применять в соответствующих условиях наиболее подходящие, т.е. использовать ситуативный стиль управления.
Ситуационный стиль руководства включает в себя:
1. указание - руководитель дает специфические инструкции и жестко контролирует ход выполнения;
2. тренировку - руководитель объясняет директивы, получает идеи подчиненных, дает указания;
3. подкрепление - разделяет процесс принятия решения и оказывает поддержку подчиненным при исполнении ими задачи;
4. делегирование - предоставление ответственности за принятие решения подчиненными.
Таким образом, ситуативный стиль управления в настоящее время считается наиболее эффективным, т.к. сочетает в себе множество стилей, использование которых зависит от управленческих ситуаций. Иными словами практически все стили управления могут быть составляющими ситуативного стиля. В связи с этим он имеет большую эффективность. Другое дело, что не всякий руководитель может использовать такой стиль управления.
1. Бураканова Г. Проблемы теории и практики управления. – М: ЦентрИнвест, 2005
2. Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. - М., 1985.
3. Мескон М. Лидерство: стиль, ситуация, эффективность. –
4. Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. - М., 1984.
5. Основы менеджмента / под ред. проф. Вачугова Д.Д. - М.: «Высшая школа», 2001.
6. Петровский А.В. Опыт построения социально-психологической концепции групповой активности // Вопросы психологии.– 1973. - № 5.
7. Самоуткина Н. В. Методы влияния на руководителей и подчиненных с учетом их типа темперамента. – СПб.:«Элитариум», 2007
8. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие / сост. Данилов В.И., Китин Е.А., Нехвядович Э.А. – СПб, 1997.