Помимо понимания того, что он своим трудом обеспечивает достижение чужих целей, формируется и понимание своей роли в общем процессе деятельности. Являясь лишь частью организационной функции, легко заменяемой другим специалистом, он и к деятельности относится как процессу обязательно временному и минимально достаточному для выполнения должностных обязательств. Руководство не думает о состоянии работника, работник не озадачивается целями руководства. В таком обоюдном компромиссном взаимодействии не может идти и речи о понимании работником обще организационных проблем и желании напрягаться и максимально реализовывать личностный потенциал. Результат деятельности и личностные интересы настолько расходятся, что, только прибыв на работу, человек начинает мечтать о том, чтобы скорее закончился рабочий день.
Изменить такие взаимодействия между организатором и членами групповой деятельности или не допустить их изначальное формирование достаточно просто, если они не являются следствием особой стратегии поведения самого организатора. Для этого достаточно «увидеть» в работнике не средство достижения цели, якобы испытывающее удовольствие от самой возможности участия в ее достижении, а соавтора, выполняющего важную часть общей деятельности и личностно в ней реализующегося.
При таком подходе ценовая составляющая условий деятельности уже не будет играть для работника определяющей роли. Он скорее сам обеспечит средства для продуктивного и эффективного результата деятельности, чем будет ожидать оптимальной организации своего рабочего места.
Между условиями деятельности и отношением к ней специалиста существует определенная психологическая зависимость.
Удобства осуществления производственных функций, обеспеченных эффективной организацией рабочих мест, графиками и распорядками деятельности, средствами производства и т.п. значительно стимулируют производственную активность и формируют целый ряд позитивных психологических аспектов обеспечения деятельности.
К условиям, влияющим на работоспособность и формирование позитивного психологического настроя на деятельность также относятся и вопросы жизнеобеспечения сотрудников, социально-бытовые условия деятельности, эстетическое оформление производственных пространств, спортивно-оздоровительные и медико-профилактические средства и мероприятия и еще целый ряд других средств и методов, реализация которых в соотношении вложенных средств не идет ни в какое сравнение с получаемым при этом ростом результативности деятельности организации в целом.
На этих вопросах и концентрируется служба персонала, изучая и анализируя комплексные психологические состояния работников, формирующиеся условиями деятельности.
3.3 Адаптация, обучение и развитие специалистов предприятия
В трактовке адаптации к деятельности целесообразней выделить два подхода:собственно адаптацию к условиям производственной деятельности и саму модификацию условий, как способ оптимизации и повышения эффективности деятельности.
Адаптация к условиям деятельности является процессом особенным, в ходе которого специалист не только формирует системы профессиональных взаимодействий, но и включается в сложную структуру психологических ролей, обязательно сопровождающую любую групповую деятельность.
Разобраться «с ходу» в структурных особенностях таких ролей мало кому удается и, чаще всего, такой процесс требует времени и определенных личностных ориентиров. Ориентиры помогают в организации первичных ролевых отношений, значительно влияющих своими особенностями на дальнейшие стабильные системы взаимодействий, выработать изначально адекватные отношения. Такие отношения редко требуют существенной коррекции, часто обязательной при ситуативных и случайно организованных первичных взаимодействиях.
Гораздо более целесообразным представляется изначальный и контролируемый службой персонала ввод специалиста в такие взаимодействия.
Такой процесс адаптации обычно происходит в рамках структурного подразделения и, в большей степени, под влиянием его руководителя, что значительно его упрощает. Модификация условий деятельности посредством включения в групповую деятельность специалиста, отличающегося личностными средствами, свойствами и качествами от привычных внутри групповых представлений, всегда сопровождается психологическими проблемами и нуждается в серьезной поддержке.
Новый специалист включается в группу, как генератор новых форм, методов и способов расширения и интенсификации деятельности, то есть, повышения ее эффективности. Помимо новых форм и методов, обычно, особенными являются и личностный стиль производственных взаимодействий, и личностный стиль управления или осуществление основных управленческих функций. Такие особенности собственно и оказывают ведущее воздействие на процессы интенсификации деятельности группы.
В подобных случаях, в адаптационной коррекции нуждается не только включаемый в группу специалист, но и сама группа, вынужденная значительно и быстро менять сложившиеся условия деятельности и механизмы внутри групповых взаимодействий.
Такие ситуации являются ограниченно исключительными процессами сознательного формирования конфронтационных систем внутри группового взаимодействия. Объективно, изначально и неосознанно группа «обязана» сопротивляться перестроению внутри групповых ролей и функций. Само такое сопротивление является естественной психологической реакцией, сформировавшейся в отношениях и взаимодействиях группы и своеобразным индикатором, позволяющим определять, насколько прогнозируемая модель модификации групповой деятельности реализуется на практике.
В процессах адаптации, служба персонала активно нивелирует элементы конфронтации и участвует в построении новых ролевых схем групповой организации, особенно тщательно отслеживая и не допуская перевода процессов естественного и настороженного отношения к новичкам, формирующим новые условия деятельности в системы личностных неприязненных отношений, особенно в ситуациях, когда помимо перераспределения функций, перераспределяются и средства и сферы влияния в группе.
Обучение специалистов — применительно к функциям службы персонала является процессом формирования и развития личностных поведенческих, характерологических и типологических особенностей и средств для их эффективного использования в деятельности.
По существу, данный процесс направлен на гармонизацию и психологическую эргономику личностной деятельности.
Любой специалист обладает набором потенциальных и реально развитых средств, способных в определенных условиях и посредством научения их оптимальному и эффективному использованию, совершенствовать профессиональную деятельность.
Схемы и модели профессионального обучения как правило не ориентированы на индивидуальные личностные особенности, что и формирует у специалистов чаще общие понятия и представления о деятельности, в которые им самостоятельно приходиться вставлять собственные средства и способы как личностно предпочтительные и наиболее соответствующие их индивидуальным свойствам, чертам и качествам.
Даже наличие развитых средств и способов деятельности, оптимальных условий для их реализации не всегда обязательно приводит к их применению. Стереотипы профессионального обучения и общие принятые правила деятельности могут существенно ограничивать применение особых личностных средств и способов деятельности, являющихся наиболее эффективными и результативными.
Чаще всего так и происходит. Самые эффективные и результативные средства и способы деятельности выходят далеко за рамки обще профессиональных норм и значительно изолируют их обладателя от внешних возможностей их совершенствования и применения. Любая особо эффективная деятельность является следствием особо развитых и особо применяемых личностных средств и свойств специалиста.
Наглядно такой процесс проявляется в свойствах «леворукости», как ведущего способа осуществления различных видов деятельности и левого расположения руля у автомобилей, специально разработанных для своих правил движения.
Совершенствованием таких личностных свойств, средств и особенностей, их своеобразной адаптацией к условиям деятельности и эффективному применению в реализации функций и занимается служба персонала в рамках программ обучения специалистов организации.
Такие программы, определенным образом взаимодействуют с программами развития специалистов, хотя и не являются их органической основой.
Развитие специалистов, в большей степени является последовательным, поэтапным процессом усложнения деятельности, редко нуждающемся в особых условиях и средствах развития личностно особенных средств и качеств.
Целями такого процесса выступают комплексные системы развития специалистов, условно относящихся к группе резерва на выдвижение на ключевые должности в структурах управления организации.
Процесс работы с кадровым резервом можно определить как контролируемый процесс развития личностного потенциала молодых специалистов, в условиях, когда потенциал, процессы его развития и реализации в деятельности и, в конечном счете, максимально возможные для специалиста функции и задачи, определены изначально как модель. Реальность такой модели зависит не только от потенциала и методов его развития, но и от целого комплекса условий, способствующих профессиональному росту.
Проблемы диагностики профессиональных возможностей и комплексные условия формирования, не позволяют на уровне модели конкретно определять, на что, и через какое время будет способен тот, или иной специалист. Поэтому, процесс развития и формируется как поэтапное помещение специалиста во все более усложняющиеся условия деятельности с определением соответствия средств, способов и условий деятельности возможностям специалиста.